培訓(xùn)的作用是顯而易見的，但人資部門一直在頭疼的一個問題，就是如何在培訓(xùn)后讓效果長期延續(xù)下去，最終形成一種良性的習(xí)慣。學(xué)員參加培訓(xùn)是一個學(xué)習(xí)的過程，而要想真正掌握所學(xué)知識、靈活應(yīng)用到實際工作中，就需要一個不斷演練、時間的過程，就需要各部門主管進行指導(dǎo)、監(jiān)督，這就是讓培訓(xùn)最終能夠達到效益的關(guān)鍵—OJT。

光說不做是假把式，如果學(xué)員在參加培訓(xùn)后，僅僅將知識內(nèi)容停留在口頭上，那么本次培訓(xùn)僅僅完成了一半，而剩下的部分是最為關(guān)鍵，就是對知識的理解和應(yīng)用。大多數(shù)時候這點恰恰是被企業(yè)忽略的地方，針對學(xué)員在本次培訓(xùn)的效果也僅僅停留在“說”上，而不是從實際工作中進行考核。OJT恰恰可以避免這類情況的發(fā)生。OJT是主管或經(jīng)驗豐富的老員工對下屬、普通員工和新員工進行培訓(xùn)的一種方法，其更重視實際操作，將培育與OJT相結(jié)合，才能最終實現(xiàn)培訓(xùn)的效益。

培訓(xùn)，尤其是聘請外部講師培訓(xùn)，其中講解占據(jù)較大的比重，而且企業(yè)也不希望自己用較高的花費來進行實際演練，所以，進行培訓(xùn)的時候更多的是對知識、技能和心態(tài)方面的講解，很多企業(yè)抱怨經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)員雖然掌握了內(nèi)容，但工作中沒有得到實際的改善，恰恰是企業(yè)自身的問題：缺乏學(xué)習(xí)后的后續(xù)動作。OJT則是讓主管針對部屬所學(xué)的內(nèi)容進行詳細的規(guī)劃，讓部屬在實際工作中隊學(xué)習(xí)的內(nèi)容不斷的演練，當演練過程中發(fā)生錯誤的行為時進行及時的改正，幫助學(xué)員能夠?qū)W(xué)習(xí)的內(nèi)容真正轉(zhuǎn)化成為企業(yè)創(chuàng)造效益的技能。

另外，OJT也是建立內(nèi)部講師制度的前置準備。OJT也算是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的一種，而很多企業(yè)的內(nèi)部講師團，在選拔講師時大多是在各部門主管中進行選擇，因為主管擁有豐富的工作經(jīng)驗和極強的工作技能。但主管缺乏作為講師的表達力和企劃力，當企業(yè)實施OJT時，恰恰是讓主管不斷積累作為內(nèi)部講師經(jīng)驗的過程，通過不斷對部屬的培育，讓主管逐漸成為一個合格的內(nèi)部講師，也為企業(yè)打造內(nèi)部講師團積累了優(yōu)質(zhì)的師資團隊。可見，OJT的存在，不僅僅是加強培訓(xùn)的后續(xù)效果，而且能夠幫助企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體制。

很多企業(yè)每年都要做大量的培訓(xùn)，但無論是企業(yè)的人資價值，還是企業(yè)的實力都沒有明顯的提升，巨大的花費毫無效果，主要原因就是過于注重外部力量而忽略了內(nèi)部因素，中國有句古語“師父領(lǐng)進門，修行靠個人”，真正能促進企業(yè)發(fā)展的，還是要更多的依靠企業(yè)的內(nèi)部力量，借助內(nèi)部主管的經(jīng)驗和技能幫助部屬獲得更快的成長。