一、績(jī)效反饋面談中存在的問(wèn)題
1.沒(méi)有認(rèn)識(shí)到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對(duì)反饋面談的重要性和難度認(rèn)識(shí)不足，以為通過(guò)一兩次的溝通把問(wèn)題解決。管理者自己沒(méi)有意識(shí)到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈?duì)員工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來(lái)處理問(wèn)題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問(wèn)題，而且不同的人對(duì)同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認(rèn)為絕對(duì)不能接受的行為，員工卻認(rèn)為是很正常并且是不可避免的。因此，對(duì)同一行為或結(jié)果最終達(dá)成一致的看法不是一個(gè)容易的過(guò)程，常常需要多次溝通才能達(dá)到雙方信服的效果。
2.沒(méi)有做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作，面談目標(biāo)不明確。影響面談質(zhì)量的一個(gè)因素，是要讓被考核員工有充足的時(shí)間準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備，讓員工充分準(zhǔn)備面談內(nèi)容及個(gè)人資料。在缺乏準(zhǔn)備的情況下，通常員工對(duì)考核主管還是多少有些心理恐慌，甚至有時(shí)面談員工大吃一驚和不理解，而使面談無(wú)法進(jìn)行下去因此，最好的辦法是，能提前幾天通過(guò)該員工，讓其恐慌心理得到緩解。在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績(jī)效，分析自己所遇到的問(wèn)題，明確面談的目標(biāo)，甚至，面對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果極不理解的員工，也可以有充足的時(shí)間，收集自己想反映的意見(jiàn)和申辯資料。另一個(gè)因素，管理者的準(zhǔn)備工作。他們通過(guò)績(jī)效反饋面談就會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工的了解得還很不夠，沒(méi)有仔細(xì)翻閱下級(jí)的個(gè)人資料、績(jī)效評(píng)估表等，從中找出面談的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)。這些是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，也是面談中當(dāng)下級(jí)提出異議時(shí)的有力證據(jù)，這樣才能在面談時(shí)提出適合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，加強(qiáng)面談的效果。
3.訓(xùn)導(dǎo)代替經(jīng)驗(yàn)分享。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對(duì)方的意見(jiàn)，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài)，指手畫(huà)腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽，這樣讓下屬體驗(yàn)到某種不公平。反饋面談的結(jié)果常常是員工還存有不解和抱怨，影響工作績(jī)效提高。
4.鼓勵(lì)少批評(píng)多。如果員工的績(jī)效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么必然對(duì)其進(jìn)行某種批評(píng)。在反饋面談的過(guò)程中，一而再再而三舉出其績(jī)效不良的例子，那么員工無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生一中防衛(wèi)心理，常常是打算積極改進(jìn)績(jī)效的想法被澆上冷水。
二、績(jī)效反饋面談時(shí)應(yīng)注意的溝通技巧
1.明確績(jī)效面談的目的。在面談之前充分準(zhǔn)備明確面談的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”?？偨Y(jié)起來(lái)，績(jī)效反饋面談?dòng)幸韵聨讉€(gè)目的：第一，員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。第二，探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。第三，管理者向員工傳遞組織的期望。第四，雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效合約。
2.根據(jù)員工的特點(diǎn)選擇合理的反饋面談策略。貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度），這樣的員工是最應(yīng)該保留的，面談的策略是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度），面談策略是通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。按分型（差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）應(yīng)制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重心，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核。墮落型（差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）應(yīng)重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。
3.實(shí)現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有疏忽和錯(cuò)誤。主管應(yīng)站在員工的立場(chǎng)，把自己的經(jīng)驗(yàn)與其交流分享。
4.鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程。一次成功的績(jī)效面談是互動(dòng)式的面談，在面談過(guò)程中雙方應(yīng)進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通。為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。主管應(yīng)避免填鴨式的說(shuō)服“即使對(duì)下屬工作有不滿意的地方”仍需要耐心傾聽(tīng)下屬內(nèi)心的真正想法。耐心地聽(tīng)取員工講述并不時(shí)地概括或重復(fù)對(duì)方的談話內(nèi)容,鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去,這樣往往能更全面地了解員工績(jī)效的實(shí)際情況，幫助分析原因。如果下屬是一個(gè)非常善于表達(dá)的人就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái);如果下屬不愛(ài)說(shuō)話,就給他勇氣多一些鼓勵(lì)，同時(shí)盡量用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。
5.營(yíng)造彼此信任的氛圍。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。信任的氛圍可以讓員工感覺(jué)到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法，信任首先來(lái)自平等。主管人員應(yīng)多傾聽(tīng)員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。具體做法舉例如下：在進(jìn)行面談前，主管應(yīng)該充分了解被面談員工的情況，包括教育背景、家庭環(huán)境等；在面談中雙方盡量不要隔著桌子對(duì)坐，利用一個(gè)圓型的會(huì)議桌更容易拉近與下屬的距離在；績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上；微笑并點(diǎn)頭；信任還來(lái)自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見(jiàn)時(shí)主管要耐心地傾聽(tīng)“不要隨便打斷”更不要武斷地指責(zé)。
6.以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管應(yīng)該讓下屬樹(shù)立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠(chéng)地說(shuō)，“如果在工作中遇到麻煩和問(wèn)題我會(huì)盡力給予支持，相信你會(huì)取得更好的成績(jī)?！?/span>
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
