中小企業(yè)如何留住人才

首先最重要的是要有良好的發(fā)展環(huán)境，包括資金技術支持、人員調(diào)配等，還要實際解決他們的生活后顧之憂；要受到尊重和重視，讓他們感覺到來自企業(yè)各個方面的溫暖。當然必須是真正的人才！ 

     “中小企業(yè)”這個被廣為提及的名詞，其實已經(jīng)成為很模糊的一個概念，究竟什么樣的企業(yè)算中小企業(yè)呢？ 在組織規(guī)模不斷小型化的今天，中國的大多數(shù)企業(yè)恐怕都應當被劃歸到“中小企業(yè)”的陣營當中來。而且以筆者的觀點，一個創(chuàng)建時間不久的企業(yè)、或者組織建設比較薄弱的企業(yè)也都應當屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說，我們在這里討論的關于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。 企業(yè)成功的關鍵，在于如何培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。隨著新經(jīng)濟時代的來臨，在企業(yè)發(fā)展的各個重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過了資金等所有其他資源。知道如何在激烈的市場競爭中留住人才，可能成為企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢。通過各種行之有效的措施，吸引優(yōu)秀的人才加盟，釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進公司的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿復制的核心競爭力，這是公司發(fā)展最重要的工作之一，也是目前人力資源工作面臨的最重要問題。 然而，“幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不同?！蓖袪査固┑倪@句名言同樣適用于企業(yè)。經(jīng)營好一個企業(yè)需要方方面面的因素具備，而只要某個關鍵問題處理不當，企業(yè)就可能出現(xiàn)各種問題。由于種種原因，盡管幾乎所有的企業(yè)都意識到人才對于企業(yè)的重要性，但卻只有為數(shù)不多的企業(yè)能做好留才工作。為什么會存在這么大的偏差呢？ 人才流失(指人才主動離開公司)率在就業(yè)壓力仍然嚴峻的今天依然逐年攀升的原因很多，其中固然有來自員工方面的問題，但更多的可能還是存在于企業(yè)當中。而且普遍存在這樣一種現(xiàn)象，那就是——越是對企業(yè)起到關鍵作用的中高層管理人才、高級專業(yè)技術人才，人員的流動頻率也就越大。據(jù)2004中國人力資源高峰會與會專家稱，我國IT行業(yè)中高級人才的流動率已超過30%。這么高的人才流失率，意味著企業(yè)在應對外部激烈競爭和客戶需求的同時，不得不經(jīng)常性地處理由于核心員工的離去出現(xiàn)的業(yè)務問題。有時候，真所謂是“內(nèi)憂外患”、“腹背受敵”。我曾經(jīng)服務過的一個客戶的總裁就曾經(jīng)萬般無奈地告訴我：“公司做好了，也就有更多的競爭對手盯上你，來挖你的人，一個得力的下屬突然辭職，就會讓我一個星期睡不著覺。” 學者們分析企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。各種分析文章也頻繁見諸各類媒體，這里不再贅述。我想，針砭時弊很重要，但更重要的是我們?nèi)绾卧跔帄Z人才、留住人才的挑戰(zhàn)中勝出。 在這個“終身職業(yè)”已經(jīng)不復存在的時代，企業(yè)已經(jīng)不再為員工提供傳統(tǒng)的職位保障，而對人力資源的倚賴程度又是那么的高。唯一能給員工的承諾，就是提供給員工真正反應其承擔的工作與其所得到的回報的平衡。企業(yè)為了長期發(fā)展，必須通過建立科學的用人制度，和對外富有激勵性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策，使人力資本的價值得到體現(xiàn)。對于一些至關重要的人才，企業(yè)甚至需要“舍得”使其部分持股，提供員工持股計劃，是中小企業(yè)用較低成本給關鍵員工高激勵的有效措施。 薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空間畢竟有限，為了把人才留住，除了通過各種方式提升他們的回報外，企業(yè)應當努力營造一個既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場所，鼓勵互相交流，激勵創(chuàng)新，允許并倡導人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動。這種企業(yè)內(nèi)部氛圍需要一種健康、明晰的企業(yè)文化支持，而企業(yè)文化需要具有遠見、善于溝通的管理團隊共同來維護。提高人才對組織的認同感，對于我們留住人才至關重要。 需要同時強調(diào)的是，我們必須重視人才的職業(yè)操守和對企業(yè)的高度認同感。中國在經(jīng)歷了數(shù)十年高速發(fā)展后，衍生的負面社會影響就是誠信缺失、人心浮躁。“千軍易得，一將難求”，然而眼前對于企業(yè)而言，可信賴的職業(yè)經(jīng)理人比有能力的職業(yè)經(jīng)理人還要少！企業(yè)在求賢若渴的時候，往往過于看重其業(yè)務能力或?qū)I(yè)能力而忽略職業(yè)操守，甚至明知道該候選者過往職業(yè)履歷中存在道德污點也希望借其快速提升企業(yè)績效。由于不重視人才的“道德風險”問題而遭遇重創(chuàng)，甚至垮掉的企業(yè)不在少數(shù)。 建立科學的管理體制，搭建企業(yè)經(jīng)營平臺過程中，一定要建立很好的企業(yè)內(nèi)部的控制系統(tǒng)，我們需要正確理解“信任”、“授權”與“管理”、“風險控制”、“約束”等的關系。一些企業(yè)家在遭遇一些由于用人不當導致的挫折后，變得“不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用”，優(yōu)秀的人才是留不住的。 回到前面所講的——讓我們的人才有機會在組織中釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進公司的發(fā)展——的話題。我們還要幫助人才保持并不斷提升其人力資本市場競爭力，并在企業(yè)內(nèi)部建立強大的人才培養(yǎng)和流動機制，以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的中高級人才市場，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。 “帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”安德魯·卡內(nèi)基的這段話，道出了留住人才對企業(yè)無可替代的重要性。老祖宗說的也是這個道理，那就是：“留得青山在，不怕沒柴燒”。如何應對高級人才爭奪戰(zhàn)，是每一個企業(yè)管理研究者和實踐者不斷探索的課題，因為失去了與我們企業(yè)的核心競爭力高度相關的人才，我們企業(yè)的興旺發(fā)達該從和談起呢。