在之前的博文《不可或缺的胡蘿卜》中我們通過數據詳細地說明了激勵的重要性。在《期望型和利他型管理者的激勵》的博文中我們說明了不同的管理者使用激勵取得了不同的結果。在《創(chuàng)建胡蘿卜文化》的博文中我們說明了企業(yè)應如何建立高效的胡蘿卜文化以便為企業(yè)帶來更好的績效。但我們還是經常會遇到很多管理者提出各種各樣的借口來說明激勵不起作用。他們還可能說激勵不值得他們花費寶貴的時間，或者激勵太麻煩了，甚至有人說激勵會給企業(yè)帶來更高的成本……

        我們把這些不愿意做激勵的管理者稱為“胡蘿卜恐懼癥”，以下我們列出最常見的“癥狀”并給出我們的觀點。

1、這都是他們的本職工作，我為什么要激勵他們？

我們的觀點：激勵會給予員工帶來更多積極的動力，讓他們把工作做得更好。試想一名員工做得不好要挨批，做得好被認為是應該，他哪來的積極性和滿意度。

2、他們要的激勵只有錢。

我們的觀點：金錢是長期績效中最低效的激勵手段。很多科學的數據表明員工最關心的并不是金錢，而是成長的空間、贊賞的機會、良好的工作氛圍……

3、雖然在這些領域表現出色，但他在其他方面還沒達到期望的要求。

我們的觀點：這是個嚴重錯誤的觀點，因為激勵和改進一定要分開進行評判。如果你有這樣的觀點，當你要求員工改善不足之處時，他們會抱怨，你從來沒有注意過他取得的成績，以及他們身上的優(yōu)點。正確的作法是應大膽地激勵并強化員工的出色表現，同時要不斷幫助員工在需要改進的領域進行提高。

4、我們會在提拔他們時給予補償的。

我們的觀點：我們在《創(chuàng)建胡蘿卜文化》一文中就提及激勵應是及時的，這樣才能強化員工的積極行為。同時，晉升和加薪固然很重要，但其他方面的激勵也應該及時給予。

5、開始時激勵計劃進行得還不錯，但不久作用就開始減弱了。

我們的觀點：最常見的原因是激勵計劃過于復雜。他們害怕被員工們利用，所以設下了層層審批。雖然他們的這種防御性措施節(jié)省了成本，但也使公司不能利用員工的優(yōu)點和長處，發(fā)揮員工的積極主動性，而使工作的效率降低，最終影響企業(yè)的績效。要制定一份科學、合理的激勵計劃應關注以下4點：

A、符合戰(zhàn)略：和公司的核心價值觀與目標一致。

B、簡單易行：容易實施和理解。

C、能夠衡量：能夠為你的投資帶來回報。

D、得到認可：得到經理和高級領導者的認可。

6、我試過了多種激勵的方式，但他們并不喜歡。

我們的觀點：在《創(chuàng)建胡蘿卜文化》一文中的最后部分，我們特別強調激勵應該考慮到員工的需求，應真正做到個性化。如果有此觀點有可能你要加強與員工的溝通，以真正了解員工的需求。

7、真正優(yōu)秀的人才不需要激勵。

我們的觀點：有一些管理者相信所有的激勵都應該來自員工內心，外部的激勵只是用來激勵能力較差的員工。這種想法是十分危險的。首先，許多激勵確實是自身產生的，他們自身想要付出和追求卓越。但事實是，如果沒有對這些優(yōu)秀的人才進行激勵，那為什么他們還要盡職盡責呢？為什么不去待遇更好的地方呢？我們要認識到，每個員工都有這樣的需求：他們希望管理者觀察和激勵其獨特的貢獻。如果沒有這種來自外部的對成績的激勵的話，我們就會失去員工的忠誠和敬業(yè)精神。

8、我怕激勵后會引起其他人的嫉妒。

我們的觀點：激勵的標準如果是符合團隊的核心價值的，就不會有不公平，因此也就不會有嫉妒。相反，如果員工很少得到激勵或被忽略時，他們就會感到沮喪。當然這里更重要的是管理者的激勵是否公平、公正，且無偏袒。

9、他們會懷疑我的動機。

我們的觀點：我們在《期望型和利他型管理者的激勵》一文中已說明了兩種不同的管理者其激勵的動機不一樣，所以其激勵的結果也不一樣。同時，如果你很少使用激勵，突然間使用激勵時員工有可能懷疑你的動機，如果你經常使用激勵員工沒有道理覺得你的動機不良。當然，我們也承認有一小撮人永遠都不會滿意，對于這些人你必須考慮他們是否是在挑戰(zhàn)你的威信，還是他們是否適合你的團隊文化。

10、如果激勵次數過多，就會失去意義。

我們的觀點：只要你的激勵是夠真誠再多的激勵都不為過。同時，激勵的方式也應是多樣化的。當然，所有的激勵應當與取得的成績相匹配，同時你也了解員工的需求。

11、他得到的激勵已經夠多了。

我們的觀點：業(yè)績出色的員工需要不斷地激勵(不局限于物質的激勵)，不要停止對他們的表揚和獎勵，否則他們會放慢腳步的。法國拿破侖將軍留給我們一名名言“給我足夠的勛章，我可以征服全世界！”，可見激勵再多都不為過。

12、他們會要求更多的激勵。

我們的觀點：是的，他們會這樣做的。所以你要了解員工的各種需求，在你的胡蘿卜文化中創(chuàng)建出更多樣的激勵方式，這樣就能更好地滿足員工不同階段的需求，能更好地刺激他們的積極、主動性。

13、沒有時間去發(fā)現員工的優(yōu)異表現，更沒有時間去了解員工那么多需求。

我們的觀點：“忙”是管理者給自己的管理能力不足找借口。適宜的激勵能更好地提升團隊的效率和效能，他就屬于管理者應該花時間在上面的主要事情。同時，你也應該創(chuàng)建讓員工間相互激勵的胡蘿卜文化。

14、很容易掛一漏萬。

我們的觀點：當你看到你員工的任何成績就做出適當的激勵。你還可以創(chuàng)建一種讓員工之間相互激勵的方式，因為這樣能讓激勵的范圍進一步的擴大。對于不能經常得到激勵的人，你可以分配一些有挑戰(zhàn)性的工作給他們，當他們完成時就對他們實施激勵。

15、我不知道對某項成績該激勵什么。

我們的觀點：這與公司的政策相關，優(yōu)秀的企業(yè)大約用員工工資的2%做為全部的激勵基金。

        激勵的計劃和激勵的行動執(zhí)行起來并不可能一帆風順，他需要管理者更精心地策劃胡蘿卜的文化。同時，在工作中付出更多的觀察，以及和員工更多的溝通，甚至要了解員工工作之外的一些事項。但是，想到通過激勵可以讓員工更全心全意地投入到工作并積極地為企業(yè)的成功而奮斗，這一切的付出應該都是值得的。讓我們放下借口，找到一條真正適合你公司需要的胡蘿卜文化之路，帶著員工取得更好的業(yè)績。

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