“空降兵”是指企業(yè)直接從外部引入的高管人員。在企業(yè)管理,引進“空降兵”是一種常見的手法?!翱战当钡募尤?,能夠令一些企業(yè)浴火重生;然而更多時候,在我們視野里,“空降兵”如中了魔咒一般,往往會因水土不服很快陣亡。
“空降兵”們躊躇滿志地進入企業(yè),為何卻在人們的一聲嘆息中黯然離去?為什么企業(yè)高薪引進的人才,最后卻被視為庸才而遭逐客之令?我們不得不靜心思索,企業(yè)“空降兵”陣亡,誰之過?
企業(yè)什么時候會請“空降兵”
想要思索透徹這個問題,我們首先要了解企業(yè)的心態(tài),企業(yè)究竟什么時候會請“空降兵”呢?
企業(yè)決定要招募空降兵時候無一例外都是不太順的時候,但是這也分兩種情況:第一種情況是事業(yè)小成,班子已經建立,利益格局已經劃好,但囿于本來水平所限,或開展新項目新領域而人員儲備不足,折騰一番無所建樹,使大家認識到“該請高手了”;第二種情況是企業(yè)不行了或有不行跡象,這時候老板著急呀,空降兵降臨機會較大。也就是說,企業(yè)的壯大期、改良期、衰退期三個階段“空降兵”較常見。
事實上,“空降兵”的陣亡和老板們關系甚大?!翱战当蹦芸战颠^來,一般都具有很高的學歷,具有豐富的企業(yè)管理經驗。企業(yè)家為了將高人挖過來,往往不惜重金,并承諾喬遷費等等優(yōu)惠條件。而這個時候,企業(yè)家往往是盲目的,絲毫不考慮經理人的缺點、價值觀以及所付出的代價。而“空降兵”被“問題企業(yè)”視為救星,委以重任。人們常說做好一件事,要一年摸情況,兩年打基礎,三年見效益。但現(xiàn)實中,有幾個“病急亂投醫(yī)”的企業(yè)主能夠給被“神化”了的“空降兵”如此從容的時間呢?
因此,當空降兵揭開神秘面紗,和老板真正走在一起時,老板才發(fā)現(xiàn)“空降兵”并沒有想象中那樣有能力,老板們和空降兵說拜拜也是遲早的事情了。
另一方面,從組織來看,每個企業(yè)的組織都有一股強大的文化慣性,這種文化的扭轉單靠個人的力量是非常困難的,尤其是一個突如其來的“空降兵”,這是致命的挑戰(zhàn)。企業(yè)改革的難度往往超過企業(yè)家和“空降兵”的預期。組織的變革需要比“空降兵” 個人更強大更有力的外來力量來進行文化領導才能實現(xiàn)。
“空降兵”們干了什么?
“空降兵”們雖然具有較豐富的實際管理經驗,但是不同企業(yè)之間的文化習慣相差甚遠,導致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習慣與空降兵的利益和文化習慣相沖突,空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱,遭遇企業(yè)多數(shù)人的抵制和反對,管理變革推行不了多長時間,要么民怨沸騰、怨聲載道,要么業(yè)務下滑、問題更多。再者很多職業(yè)經理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè),雖然工資漲了、職位升了,但他們的思路還是停留在原來一家企業(yè)的思想上,他們沒有去適應新的競爭趨勢,往往存在把原來企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套。沒有意識到市場環(huán)境變了,競爭激烈了,重復過去,沒有未來。
“空降兵”的最終是要靠結果來說話的,結果就是業(yè)績,如果業(yè)績是很容易出來的,那企業(yè)還要花大價錢從外面找一個“外來人”做什么?其實從第一天起,職業(yè)經理人就無時無刻不面臨著挑戰(zhàn),只不過是一開始的時候有老板的信任,有下面人的奉承,很多職業(yè)經理人只會看到未來的美好前景,卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經理人沒有擺正自己的位置,期望值太高,總是用自己的標準去要求別人,有的是明明企業(yè)的資源沒有配套好,亂承諾N個月提高多少銷量,結果錢花了不少,效果沒有達到。導致企業(yè)與個人之間的距離感越來越大。看到“意想不到”的結果,老板著急了,害怕了,“空降兵”的下場也就不言而喻了。