“空降兵”是指企業(yè)直接從外部引入的高管人員。在企業(yè)管理，引進“空降兵”是一種常見的手法?！翱战当钡募尤?，能夠令一些企業(yè)浴火重生；然而更多時候，在我們視野里，“空降兵”如中了魔咒一般，往往會因水土不服很快陣亡。 　　“空降兵”們躊躇滿志地進入企業(yè)，為何卻在人們的一聲嘆息中黯然離去？為什么企業(yè)高薪引進的人才，最后卻被視為庸才而遭逐客之令？我們不得不靜心思索，企業(yè)“空降兵”陣亡，誰之過？ 　　企業(yè)什么時候會請“空降兵” 　　想要思索透徹這個問題，我們首先要了解企業(yè)的心態(tài)，企業(yè)究竟什么時候會請“空降兵”呢？ 　　企業(yè)決定要招募空降兵時候無一例外都是不太順的時候，但是這也分兩種情況：第一種情況是事業(yè)小成，班子已經(jīng)建立，利益格局已經(jīng)劃好，但囿于本來水平所限，或開展新項目新領(lǐng)域而人員儲備不足，折騰一番無所建樹，使大家認識到“該請高手了”；第二種情況是企業(yè)不行了或有不行跡象，這時候老板著急呀，空降兵降臨機會較大。也就是說，企業(yè)的壯大期、改良期、衰退期三個階段“空降兵”較常見。 　　事實上，“空降兵”的陣亡和老板們關(guān)系甚大?！翱战当蹦芸战颠^來，一般都具有很高的學(xué)歷，具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。企業(yè)家為了將高人挖過來，往往不惜重金，并承諾喬遷費等等優(yōu)惠條件。而這個時候，企業(yè)家往往是盲目的，絲毫不考慮經(jīng)理人的缺點、價值觀以及所付出的代價。而“空降兵”被“問題企業(yè)”視為救星，委以重任。人們常說做好一件事，要一年摸情況，兩年打基礎(chǔ)，三年見效益。但現(xiàn)實中，有幾個“病急亂投醫(yī)”的企業(yè)主能夠給被“神化”了的“空降兵”如此從容的時間呢？ 　　因此，當空降兵揭開神秘面紗，和老板真正走在一起時，老板才發(fā)現(xiàn)“空降兵”并沒有想象中那樣有能力，老板們和空降兵說拜拜也是遲早的事情了。 　　另一方面，從組織來看，每個企業(yè)的組織都有一股強大的文化慣性，這種文化的扭轉(zhuǎn)單靠個人的力量是非常困難的，尤其是一個突如其來的“空降兵”，這是致命的挑戰(zhàn)。企業(yè)改革的難度往往超過企業(yè)家和“空降兵”的預(yù)期。組織的變革需要比“空降兵” 個人更強大更有力的外來力量來進行文化領(lǐng)導(dǎo)才能實現(xiàn)。 　　“空降兵”們干了什么？ 　　“空降兵”們雖然具有較豐富的實際管理經(jīng)驗，但是不同企業(yè)之間的文化習慣相差甚遠，導(dǎo)致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習慣與空降兵的利益和文化習慣相沖突，空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱，遭遇企業(yè)多數(shù)人的抵制和反對，管理變革推行不了多長時間，要么民怨沸騰、怨聲載道，要么業(yè)務(wù)下滑、問題更多。再者很多職業(yè)經(jīng)理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè)，雖然工資漲了、職位升了，但他們的思路還是停留在原來一家企業(yè)的思想上，他們沒有去適應(yīng)新的競爭趨勢，往往存在把原來企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套。沒有意識到市場環(huán)境變了，競爭激烈了，重復(fù)過去，沒有未來。 “空降兵”的最終是要靠結(jié)果來說話的，結(jié)果就是業(yè)績，如果業(yè)績是很容易出來的，那企業(yè)還要花大價錢從外面找一個“外來人”做什么？其實從第一天起，職業(yè)經(jīng)理人就無時無刻不面臨著挑戰(zhàn)，只不過是一開始的時候有老板的信任，有下面人的奉承，很多職業(yè)經(jīng)理人只會看到未來的美好前景，卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經(jīng)理人沒有擺正自己的位置，期望值太高，總是用自己的標準去要求別人，有的是明明企業(yè)的資源沒有配套好，亂承諾N個月提高多少銷量，結(jié)果錢花了不少，效果沒有達到。導(dǎo)致企業(yè)與個人之間的距離感越來越大?？吹健耙庀氩坏健钡慕Y(jié)果，老板著急了，害怕了，“空降兵”的下場也就不言而喻了。