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劉小明:經(jīng)理人的激勵菜譜——低成本點燃員工激情

2016-01-20 59350

一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。

　　在反對過分依賴金錢因素來激勵方面，管理大師彼德•德魯克的觀點也許是最根本的。他在其重要著作《管理：任務(wù)、責(zé)任、實踐》中指出：“經(jīng)理人必須真正地降低物質(zhì)獎勵的必要性，而不是把它們當(dāng)作誘餌。如果物質(zhì)獎勵只在大幅提高的情況下才產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質(zhì)獎勵就會適得其反。物質(zhì)獎勵的大幅增加雖然可以獲得所期待的激勵效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報?！?nbsp;

　　對于大多數(shù)經(jīng)理人來說，行使加薪、提職等硬性的激勵權(quán)力有限，但有作為的經(jīng)理人并沒有放棄激勵下屬和員工的努力，他們在管理實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

　　1.不斷認可

　　當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經(jīng)理人對下屬的認可是一個秘密武器，當(dāng)下屬做出優(yōu)異的表現(xiàn)或者取得了哪怕是微小的進步的時候，上司不妨發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀下屬取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類看似簡單的非正式的小小認可與鼓勵，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

　　【案例】不懂激勵的主管

　　有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。

　　通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓(xùn)斥這名本該受到表揚的職工。結(jié)果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

　　2.真誠贊美

　　這是認可員工的一種形式。我們的經(jīng)理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上、正式或非正式的集會、宴會上等，任何可能之時都可以給予一句話的稱贊。當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……總之，要抓住任何一個立即傳達贊揚所能帶來積極影響的機會。

　　暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃•納爾遜說：“在恰當(dāng)?shù)臅r間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

　　真誠的欣賞和善意的贊許是打動員工的最好方式。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個被人忽視和看不起的角色，但在一天晚上公司保險箱被竊時，他卻與小偷進行了殊死搏斗。事后有人問他為什么會不顧自己的生死去保護公司的財產(chǎn)時，他說：公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總是不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死，女為悅己者容”。

　　【案例】“員工肯定計劃”

　　著名管理顧問尼爾森認為，為順應(yīng)未來趨勢，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)立即根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標(biāo)與需求，設(shè)計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調(diào)薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：

　?、儆H自向員工的杰出工作表現(xiàn)表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

　?、诨ㄐr間傾聽員工的心聲；

　?、蹖€人、部門及組織的杰出表現(xiàn)提供明確的回饋；

　?、芊e極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；

　?、葑屆恳晃粏T工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

　　⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

　?、呖隙āⅹ剟罴吧w等，都應(yīng)以個人工作表現(xiàn)及工作環(huán)境為基礎(chǔ)；

　　⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；

　?、崽峁﹩T工學(xué)習(xí)新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標(biāo)下，管理者如何幫助其完成個人目標(biāo)，建立與每位員工的伙伴關(guān)系；

　?、鈶c祝成功——無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現(xiàn)，都應(yīng)舉辦士氣激勵大會或相關(guān)活動。

　　尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應(yīng)能做到在每天結(jié)束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現(xiàn)好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責(zé)等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

　　3.榮譽和頭銜

　　為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己在某個方面是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

　　員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。經(jīng)理人在使用各種工作和榮譽頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則幫助員工不斷進步并走向成功。比如，你可以在自己的團隊設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當(dāng)選出合適人選后，要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

　　4.職業(yè)發(fā)展與一對一的指導(dǎo)

　　不少經(jīng)理人往往擔(dān)心指導(dǎo)下屬會浪費自己的時間，其實，大多數(shù)情況下指導(dǎo)下屬正是經(jīng)理人日常工作內(nèi)容的一部分，而且，上司對下屬的指導(dǎo)意味著你關(guān)心他的發(fā)展，你非常在乎他們！這一信息無疑對下屬來說是重要的，也是他們最為看重的。在指導(dǎo)的過程中，下屬會清楚地了解你對他們的期望，并強化上下級之間的關(guān)系和情感交流。

　　同時，作為員工來講，他們都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會，他們能夠從內(nèi)部得到提升嗎？所以，每隔一段時間，上司要抽出時間就下屬的職業(yè)發(fā)展與進步進行推心置腹的談心，并給予真誠的指導(dǎo)和幫助，這將使下屬看到自己的職業(yè)發(fā)展方向和希望，更能激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

　　經(jīng)理人可以建立一個員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)記錄表，每季度、半年或每年與下屬就其職業(yè)發(fā)展問題交換意見：

　　表4-1 職業(yè)發(fā)展制導(dǎo)記錄表

姓名	職業(yè)傾向討論	職業(yè)方向路徑	未來職業(yè)目標(biāo) 需要的知識技能	現(xiàn)在存在的差距	改善與加強措施建議
王明
劉波
…

　　【案例】韋爾奇的便條

　　讀過《杰克•韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫?qū)懙溃骸啊曳浅Ｙp識你一年來的工作……你準(zhǔn)確的表達能力以及學(xué)習(xí)和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者朋友的激勵讓人感動，而這種尊重和付出也帶來了韋爾奇所料想不到的巨大收獲。

　　5.領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，你還可以考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序，或者成立一個類似于“青年突擊隊”的團隊，并讓員工輪流擔(dān)當(dāng)隊長。

　　授權(quán)是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　福特汽車公司在設(shè)計蘭吉爾載重汽車和布朗2轎車的時候，大膽打破了那種“工人只能按圖施工”的常規(guī)，公司把設(shè)計方案拿出來，請工人們說三道四，參與設(shè)計決策并提意見。結(jié)果，操作工人總共提出了749項建議，經(jīng)過篩選公司采納了542項，其中有的建議效果十分明顯。比如，以前裝配車架和車身，操作人員要站在一個槽溝里，手拿沉重的扳手，低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作吃力而且不方便，因而往往干得馬虎潦草，影響了汽車質(zhì)量。工人格萊姆說：“為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地上就能擰螺母呢？”這個建議被采納后，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高。所以，經(jīng)理人應(yīng)該明白，對工作最有發(fā)言權(quán)的是你的員工而不是你自己，授權(quán)下屬或權(quán)力下放，不僅能解決很多原來沒有解決的實際問題，更能夠調(diào)動下屬自動自發(fā)的積極性，因為，這是他們受到尊重與自我實現(xiàn)的機會。

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