相同的行業(yè)、相同的員工、相同的設(shè)備，但有著不一樣的業(yè)績，是當(dāng)下困惑許多企業(yè)主和經(jīng)理人的“老大難”問題。由此產(chǎn)生一些的“高論”（片論），特別是對部分馳騁市場數(shù)十年的高管來說，“員工培訓(xùn)”承擔(dān)了太多的角色，也走過一些誤區(qū)，最后蒙蔽了大家的眼睛。有分享才有交流，有交流才有進(jìn)步，忠心把某些行業(yè)專家的精辟思維拿來與大家共享，碰撞思維的火花。

一、認(rèn)識員工培訓(xùn)的“七大誤區(qū)”

   德國和日本的強大，往往能引出這樣的結(jié)論：德國的強大離不開一批素質(zhì)很高的產(chǎn)業(yè)工人，日本的強大離不開整體國民的學(xué)習(xí)意識，其對企業(yè)的忠心耿耿可以用一生來付出，不斷通過畢生所學(xué)來為企業(yè)服務(wù)。而，對于一個企業(yè)來說，對外“客戶是上帝”，對內(nèi)，誰又是我們的“上帝”？答案毫無疑問——員工。

   如何讓我們的“上帝”快速進(jìn)入環(huán)境，縮短適應(yīng)的時間等一系列問題引發(fā)企業(yè)開始把目光投向培訓(xùn)，然而，在部分高管中仍然對培訓(xùn)存在這樣那樣的誤區(qū)，連高管都有這些誤區(qū)，底下執(zhí)行得更不到位，這里做了一些列舉，供大家思考：

1、培訓(xùn)“無用論”。

“企業(yè)的發(fā)展，不是靠培訓(xùn)完成的，最后執(zhí)行推動的還是企業(yè)自身?！彼麄冞€認(rèn)為，企業(yè)最好的老師是市場和社會，培訓(xùn)解決的問題就是大家在一陣笑和哭中度過一段難忘的記憶，除此以外，對實際工作沒有產(chǎn)生多大意義。

點評：“無用論”點痛了一些把所有期望都押注在培訓(xùn)上的企業(yè)主，至高的期望總是以為培訓(xùn)是公主的一吻，頓時青蛙實現(xiàn)“質(zhì)”的突變，成為王子。

但，德國的產(chǎn)業(yè)工人和日本整體的學(xué)習(xí)精神，就像羅馬城一樣，不是一天建成的。就如學(xué)習(xí)一樣，要有學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)目標(biāo)，通過高效、科學(xué)的方式在專家、老師的指導(dǎo)下，步步到位，循序漸進(jìn)的方式，不可以絕對的方式來否定自己，否定培訓(xùn)。

培訓(xùn)，更多的需要持續(xù)的執(zhí)行和完善，離開這些，“培訓(xùn)”就只能停留在“記憶”層面上，沒有實用價值。

2、培訓(xùn)“至高論”。

    “選擇培訓(xùn)，就像中國革命選擇了黃埔軍校，不管是中國革命造就了黃埔還是黃埔造就了中國革命，無疑的一點就是，黃埔軍校是推動中國革命尤其關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。” 他們認(rèn)為，中國人之所以聰明，是因為中國人總能“站在巨人的肩上”，他們是最善于模仿的一群人，在這一點，他們把動物模仿的本能發(fā)揮到無以復(fù)加的極致地步。培訓(xùn)，對他們來說，是走向發(fā)展的階梯和“捷徑”。

   點評：培訓(xùn)“至高論”肯定了培訓(xùn)的引導(dǎo)和模-全球品牌網(wǎng)范意義，是基于高度的執(zhí)行力和一定的經(jīng)驗之上，適用于企業(yè)中高層管理對于先進(jìn)管理知識的接受，而忽視了基層員工對于“基礎(chǔ)”的夯實，打好基礎(chǔ)至關(guān)重要。

   過多的培訓(xùn)，也經(jīng)常導(dǎo)致走向另一個極端，員工缺乏創(chuàng)新，凡事寄希望于培訓(xùn)，甚至形成依賴，并導(dǎo)致思維惡性循環(huán)和邏輯的死胡同，而淹沒自身的價值。

3、培訓(xùn)“形式論”。

    “培訓(xùn)，走走過場而已，想讓培訓(xùn)代替員工日后犯的錯誤，就是大錯特錯了，從結(jié)果來看，員工在培訓(xùn)后仍犯相同的錯誤，就是最好的例子?！鄙踔烈恍┡嘤?xùn)師也這樣認(rèn)為，從這些人的角度看來，培訓(xùn)時員工走進(jìn)企業(yè)的一個過場，至于到底起到多少作用，有待發(fā)現(xiàn)。

點評：培訓(xùn)“形式論”是基于千篇一律的流程式培訓(xùn)而言，他們沒有重視培訓(xùn)本身的實效作用，也將忽視下一步的工作實踐，特別是對于HR來說，了解以前的培訓(xùn)內(nèi)容、老師、效果，契合培訓(xùn)的連續(xù)性，特別是對同一批學(xué)員，如何安排準(zhǔn)確到位的相關(guān)內(nèi)容來提升培訓(xùn)效果，對于工作來說，都是一個質(zhì)的提升。

心態(tài)重塑和營銷良好的工作環(huán)境，將是這類人群迫切需要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

4、培訓(xùn)“游戲論”。

    “培訓(xùn)，第一要有激情，第二還是要有激情，第三還是要有激情！”他們認(rèn)為，培訓(xùn)師的煽動性是整個培訓(xùn)的靈魂，正如二戰(zhàn)時希特勒對于德國的意義，也正如此，接下來企業(yè)會遇到一個難題，等“靈魂”離開，我們的員工將怎么辦？畢竟，企業(yè)花了銀子不是為了發(fā)動員工感受驚心動魄的“激動”，而是要發(fā)揮實際的效用。

   點評：培訓(xùn)“游戲論”，最大限度調(diào)動了現(xiàn)場參與互動，把所有精力和心情擰成一股繩，制造了課堂活躍的最高潮部分，優(yōu)勢是即興的互動，以最短的時間達(dá)到最大的效果。但，培訓(xùn)的娛樂性會影響到培訓(xùn)本身的價值，往往導(dǎo)致“培訓(xùn)游戲”的娛樂性和培訓(xùn)的知識性本末倒置，從而走向誤導(dǎo)和偏離的路線。

   培訓(xùn)“游戲論”是培訓(xùn)之“奇”非“正”，是“輔”非“主”，因此在培訓(xùn)中，企業(yè)主和培訓(xùn)師同行一定要認(rèn)識到這一點。因此，通過培訓(xùn)監(jiān)督，培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)互動等方式，來減少對激情的依賴，是老師應(yīng)該注意的，對結(jié)果負(fù)責(zé)，對學(xué)員負(fù)責(zé)。

5、培訓(xùn)“權(quán)威論”。

    “培訓(xùn)，必須權(quán)威培訓(xùn)才有效。要么就不花錢，要么就花大錢?！蔽ā皺?quán)威”論，是典型對名人的迷信，過多地把關(guān)注點放在一點，往往忽視了本身的需求基礎(chǔ)，這也是大家經(jīng)常見到，名人也不一定起到希望的作用，相反，導(dǎo)致企業(yè)因為高額的費用受到很大的損失，成為典型的期望與效用不對稱現(xiàn)象。

   點評：唯“權(quán)威”論，是基于經(jīng)驗和期待，忽視了團隊的現(xiàn)狀和需求，脫離實際和越級提升，往往起不到應(yīng)有的效果。理論上說，一個團隊最好的培訓(xùn)師是團隊中表現(xiàn)最優(yōu)秀的人，但實際中還應(yīng)考慮更多的元素，培訓(xùn)師本身的素質(zhì)和工作中的業(yè)務(wù)技能是不能完全重合的。

因此，在選擇員工培訓(xùn)時，一定要了解員工目前需要的是什么層次、什么方面的培訓(xùn)。

6、培訓(xùn)“教條論”。

    “培訓(xùn)師說的東西，感覺是在背課本，還不如自己看書?！边@類培訓(xùn)，是針對培訓(xùn)師而言，部分也是員工問題，體現(xiàn)了員工和培訓(xùn)師知識層次“倒掛”的現(xiàn)象，培訓(xùn)師對員工看來，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其要求，而且培訓(xùn)知識和技能過于陳腐，缺乏創(chuàng)新，無法滿足對于現(xiàn)狀的改造。

點評：在越來越發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，培訓(xùn)不能忽視員工的知識構(gòu)成而把關(guān)注點放到培訓(xùn)師上，最好在培訓(xùn)前對學(xué)員的要求與老師的特點進(jìn)行更好的匹配，避免出現(xiàn)溝通不暢的不良現(xiàn)象，培訓(xùn)是學(xué)員和培訓(xùn)師雙方合作共贏的結(jié)果。

7、培訓(xùn)“經(jīng)驗論”。

    “經(jīng)驗是不可忽視而無法替代的。”因此有上文中提到，最好的培訓(xùn)師是業(yè)務(wù)最好的員工，就是經(jīng)驗論的典型。

   點評：培訓(xùn)“經(jīng)驗論”，是基于相似同步的機理，受教人和教授人在相同的起跑線上，經(jīng)歷相同的境遇讓培訓(xùn)的臺上臺下有共同語言，受教更易，提升更快。但缺陷是適用于基層員工的培訓(xùn)，高層管理者需要的不是經(jīng)驗主義實踐的借鑒，而是更高理論啟示的點撥。

二、員工培訓(xùn)的三個核心價值觀

1、思想改造  意識更新（傳道）

   員工培訓(xùn)分為基層員工培訓(xùn)和管理層培訓(xùn)，針對不同的功能又有不同的培訓(xùn)教程。培訓(xùn)，要本著以員工需求為基準(zhǔn)，適合內(nèi)容的培訓(xùn)。但，無論有什么不同，其基本的核心有一條是：思想改造，意識更新。

   有條循環(huán)鏈?zhǔn)桥嘤?xùn)時經(jīng)常提到的，思維決定行為、行為決定習(xí)慣、習(xí)慣決定命運，培訓(xùn)最根本是對思想的改造和重塑，是一個破舊立新的過程，而不是培訓(xùn)的娛樂性大于知識性的“游戲論”，培訓(xùn)需要的不是即時激情和興奮。

2、技能傳授  經(jīng)驗分享（授業(yè)）

   對于基層員工，更多的是對技能的傳授和經(jīng)驗分享，他們不需要大師的駕臨也不需要全部門的輪番轟炸；對于高層管理者，技能的傳授來自于實踐，是共同話語的切入點，而經(jīng)驗的分享可以更多的引發(fā)管理者親身經(jīng)驗，使受教者也能參與其中，MBA教程用案例做教材就是一個典型。

3、啟發(fā)點撥  解除疑惑（解惑）

   啟發(fā)點撥，是做培訓(xùn)的最高境界，也是受教人心神領(lǐng)悟的最高境界，這時的培訓(xùn)師和受培訓(xùn)人往往能共同達(dá)到一個新的悟境，培訓(xùn)的目的和過程能在這里升華，也是最為精彩的一個“質(zhì)變”。啟發(fā)和點撥，是以培訓(xùn)師為主導(dǎo)的，以受培訓(xùn)人為自發(fā)領(lǐng)悟的培訓(xùn)過程，它激發(fā)了學(xué)員最大的積極性。

   這也是在特定的培訓(xùn)環(huán)境所要求的，短時間、高效果、經(jīng)驗性和技巧性要求很高，而且培訓(xùn)中的互動性也是對培訓(xùn)師一個很高的要求。以至于，很多企業(yè)主和受培訓(xùn)人誤以為娛樂性的培訓(xùn)和激情是檢驗一個培訓(xùn)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，這里并非指精彩的培訓(xùn)都是娛樂性的，筆者在四年的象牙塔下，曾不止一次沐浴過大師的精彩演講，他們雖不聞達(dá)于四海，但每至精彩之處，都會讓人心血澎湃。這里也意在用“過度極端”的方法，讓大家明白一個道理：培訓(xùn)的本質(zhì)在于從實效中提升。  

探討員工培訓(xùn)的七大誤區(qū)和三個核心價值觀，讓我們明白，培訓(xùn)僅僅是一個開始，真正提升的是對培訓(xùn)內(nèi)容的堅持和完善，不擊跬步，無以致千里，從每次收獲與錯誤中更上一個臺階，是每個培訓(xùn)人士應(yīng)該時刻堅持的理念。正所謂“師者，傳道授業(yè)解惑也?！?/span>