感慨，為什么盛大能夠管理好300萬付費的用戶，但管理2000個發(fā)工資的員工卻那么困難?對于300萬用戶同時在線的時候，他們練級漲級從來不需要誰批準(zhǔn)。他們付出時間和金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足;而對于員工，從企業(yè)拿工資，為什么還老是有人鬧著要走?于是，決定要像管理游戲一樣管理公司。

　　2007年9月，盛大宣布在內(nèi)部實施“游戲式管理”模式。員工像網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過“練級”提升經(jīng)驗值獲取晉升或加薪機會?；趯I(yè)崗位和管理崗位的“雙梯”發(fā)展序列，每一個級別都對應(yīng)不同的經(jīng)驗值。像游戲中的人物一樣，所有員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都將被經(jīng)驗值忠實地記錄。經(jīng)驗值分為“崗位經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值即隨時間的推移自然增長;后者類似游戲里面的“做任務(wù)”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。另外，員工在經(jīng)驗值獲取和積累上有相當(dāng)大的主動性，公司有“明碼標(biāo)價”的招標(biāo)體系，員工在日常任務(wù)之外，如果有能力和愿意再額外承擔(dān)一些工作，就會獲得雙倍的經(jīng)驗值。在游戲中，經(jīng)驗值達(dá)到一定級別就可以拿到“屠龍刀”之類的裝備，在游戲式管理中，盛大員工的經(jīng)驗值到了一定級別就“自動”獲得晉升或加薪的機會。什么時候給員工晉升和加薪，原來是上司或者HR說了算，現(xiàn)在是“經(jīng)驗值”說了算。

　　的困惑與探索在知識經(jīng)濟(jì)漸成氣候的今天具有典型意義。盛大的游戲業(yè)務(wù)，與有形的物質(zhì)產(chǎn)品不同，是一種無形產(chǎn)品，或者說是一種知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)與物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)有著本質(zhì)差別，表現(xiàn)有三：

　　第一，物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)處理的都是有形物質(zhì)材料，最終產(chǎn)品也都有一定的物質(zhì)形態(tài)，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)則需要處理無形的“材料”，最終產(chǎn)品也是無形的。

　　第二，工業(yè)化物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)是一個按照樣品進(jìn)行復(fù)制的過程，工藝具有相當(dāng)?shù)拇_定性，也能夠明確預(yù)知生產(chǎn)出來的產(chǎn)品是什么樣子，并有著嚴(yán)格的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可以用來檢驗產(chǎn)品。而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)則多是創(chuàng)新過程，這使得知識生產(chǎn)過程與結(jié)果具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。

　　第三，物質(zhì)生產(chǎn)與知識生產(chǎn)所需要的設(shè)備條件、生產(chǎn)人員以及生產(chǎn)環(huán)境等有更加顯而易見的差別。處理機械零件用車床，處理數(shù)據(jù)信息用電腦;工廠里藍(lán)領(lǐng)工人居多，生產(chǎn)知識產(chǎn)品的公司用白領(lǐng)(知識工人)為主力;物質(zhì)生產(chǎn)的外部環(huán)境相對穩(wěn)定，知識生產(chǎn)的外部環(huán)境高速發(fā)展。

　　因此拿上百年傳承下來的工廠管理模式難以管理好生產(chǎn)知識產(chǎn)品的公司，困惑的根源就在這里。知識生產(chǎn)過程需要知識生產(chǎn)管理。所謂知識生產(chǎn)管理，是通過組織化的知識生產(chǎn)手段，利用知識生產(chǎn)的設(shè)施、技術(shù)、工具、人力(腦力)，為了將原始的知識、數(shù)據(jù)等知識生產(chǎn)“原料”穩(wěn)定、高效的“轉(zhuǎn)化”為能夠解決客戶問題、能夠為客戶所接受并為此付費的知識產(chǎn)品，而建立起來的管理體系以及以通過這個管理體系對知識生產(chǎn)過程所進(jìn)行的各項管理活動(參見侯象洋《知識生產(chǎn)管理的概念》一文，中國管理傳播網(wǎng)，2006)。的“游戲式管理”探索正是從基于從物質(zhì)生產(chǎn)的確定性管理方式到基于知識生產(chǎn)的自適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變的一個方面。

　　物質(zhì)生產(chǎn)管理是基于決定論的，認(rèn)為個體是系統(tǒng)中的一個零部件，作為一個執(zhí)行單位，“命令——控制”管理模型是基本的組織方式。而在知識生產(chǎn)過程中，個體是一個自主的能力單元，能夠自主的根據(jù)外界環(huán)境的變化做出判斷與動作，解決出現(xiàn)的問題，使之能夠滿足客觀條件的要求，完成創(chuàng)新的過程。游戲式管理即通過由環(huán)境為個體賦值的方式，為個體能力單元提供了一個進(jìn)行自適應(yīng)的知識生產(chǎn)環(huán)境，各能力單元則根據(jù)環(huán)境的設(shè)定自主調(diào)整自己的活動方式，從而有效的實現(xiàn)單元能力的提升，達(dá)到工作成效最大化的目的。員工象在游戲環(huán)境中一樣，嚴(yán)格遵守和有效利用游戲規(guī)則，使得自身在自適環(huán)境應(yīng)過程中更好的滿足環(huán)境的要求，從而取得更多成果和獲得更好的上升機會。游戲式管理還最大限度的排除管理者情緒等因素對員工的影響，讓員工有“公平”的感覺。

　　但是，游戲式管理并不能從根本上解決的煩惱。的“心病”是“老是有人鬧著要走”，這是因為作為網(wǎng)絡(luò)游戲這樣一個知識產(chǎn)品生產(chǎn)公司，盛大并不能象工業(yè)化物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)那樣使生產(chǎn)能力變成一種不可分割的組織能力，一個團(tuán)隊，甚至一個技術(shù)骨干的離職，都可能帶走某項關(guān)鍵能力。一個組織的核心能力建立在個體成員身上，只能說這個“組織”尚沒有真正建成，至多是一個“獨聯(lián)體”。這個問題不解決，育人、用人、留人的機制就很難形成，貌似強大的企業(yè)組織也不過是一個美麗的沙雕作品。

　　很清楚，網(wǎng)絡(luò)游戲的核心競爭力與電影產(chǎn)業(yè)如出一轍。盡管技術(shù)能夠帶來一定的優(yōu)勢，但最終決定勝負(fù)的還是基于游戲者的喜好的創(chuàng)意。為了獲得創(chuàng)意，盛大盡最大可能的留住人，并不惜代價的收購游戲研發(fā)團(tuán)隊。為此，推出了“盛大聽你講故事”的“18計劃”以及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的“20計劃”。而最近，又推出了一個20億資金規(guī)模的風(fēng)云計劃來進(jìn)行團(tuán)隊收購。在第五屆ChinaJoy上，講出了自己的心聲：“盛大對精品內(nèi)容感興趣，但盛大更感興趣的是精品的人才和團(tuán)隊?！逼鋵?，還顯得意猶未盡，因為還有一句話沒有講出來——盛大極力想獲取的是創(chuàng)意，符合游戲者口味的創(chuàng)意。但結(jié)果顯然讓多少有些無奈，通過收羅人的方式來解決創(chuàng)意問題使得盛大力不從心。與此同時，對于浙江義烏的畫家村的模式羨慕不已，他很希望能夠明確各個環(huán)節(jié)的職能，讓創(chuàng)意像生產(chǎn)線一樣產(chǎn)生。

　　其實，難題正是侯象洋近年來潛心研究的知識生產(chǎn)管理所要解決的問題。利用模式語言，知識生產(chǎn)管理成功的解決了知識生產(chǎn)組織化的問題。模式語言這個詞來源于美國建筑學(xué)家亞歷山大。亞歷山大在《建筑的永恒之道》中，首先提出了模式語言的概念，將模式語言系統(tǒng)的應(yīng)用到了建筑領(lǐng)域。很快，人們便意識到了模式語言的巨大力量。首先，模式語言在軟件領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，并表現(xiàn)出了強大的生命力。目前，軟件的模式語言已經(jīng)成為軟件設(shè)計的基礎(chǔ)思想。張西振、王甲佳、侯象洋、肖永建(稱為“模式語言管理四人幫”)首先把模式語言引入到管理領(lǐng)域。什么是模式呢?通俗的講，模式就是解決問題的方法的抽象，即在什么條件下，發(fā)生了什么問題，用什么方法去解決。因為問題的邏輯關(guān)系，使得解決問題的方法具有相關(guān)的聯(lián)系，利用這層天然的邏輯關(guān)系，我們就可以通過模式的組合來對某個問題提供一個系統(tǒng)解決方案。這樣，模式就象是詞匯，而這些內(nèi)在的邏輯關(guān)系就是語法，我們就能夠象使用語言一樣使用模式，來進(jìn)行問題的解決。這也是模式語言的由來。

　　美國管理學(xué)家、卡耐基-梅隆學(xué)院的心理學(xué)和計算機科學(xué)教授、諾貝爾獎獲得者西蒙曾經(jīng)做過這樣一個試驗，來證明模式在人們解決問題時候的巨大作用。西蒙請來一些棋手，讓他們用十秒鐘的時間看一下正在下的棋。西蒙發(fā)現(xiàn)，象棋大師基本上都能回憶起所有棋子的位置。而低于大師一級的A級棋手的成績則差的多。但是，不管是大師還是A級棋手，都記不住隨便擺在棋盤上的棋子的位置。這說明，根本不是短期記憶在起作用，棋手們只是下意識的記住了許多棋局的形式，或者說棋局的“模式”。他們在對壘時只需要想：以前我見過這個棋局嗎?在什么情況下?以前是怎樣走的?西蒙進(jìn)一步探討這項研究的意義時發(fā)現(xiàn)，這種“模式”的概念幾乎適用于任何領(lǐng)域。他發(fā)現(xiàn)任何領(lǐng)域里真正專業(yè)水平的標(biāo)志就是具有豐富的“模式”，而這些“模式”是通過多年的教育和經(jīng)驗積累形成的。出色的醫(yī)生、藝術(shù)家、機械師或有經(jīng)驗的工廠領(lǐng)班，都具有豐富的“模式”——用西蒙的話說，它們就象一群“老朋友”，隨時會告訴你，在面對實際情況的時候該怎么辦。專業(yè)判斷通?？梢院喕癁槟Ｊ胶鸵?guī)則。當(dāng)人們使用直覺的時候，其實是在使用人們無法準(zhǔn)確表達(dá)的模式和規(guī)則，這種機制之所以神秘，是因為人們未能理解其作用方式，因此具有專業(yè)能力的人也無法以一種清楚的形式表現(xiàn)出來讓其他人可以使用。試圖通過培訓(xùn)傳授這種專業(yè)能力，是一種挑戰(zhàn)。解決這一難題，對任何企業(yè)都是至關(guān)重要的。因為恰恰是這種表現(xiàn)為“直覺”的、非信息性的、內(nèi)容模糊的、難以傳授的、使用中難以覺察的、復(fù)雜而又自成體系的、具有“方法性”特征的知識能力才能夠使企業(yè)具有持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　其實，即使在藝術(shù)領(lǐng)域——這個領(lǐng)域我們認(rèn)為是依賴靈感最難琢磨的領(lǐng)域——都是使用模式進(jìn)行工作的。小說家和戲劇家很少從頭開始設(shè)計劇情。他們總是沿襲一些業(yè)已存在的模式，象“悲劇性英雄”模式(《麥克白》、《哈姆雷特》等)或“浪漫小說”模式。又比如中國京劇，一招一式都有套路。還有中國畫的筆法規(guī)則，如“曹衣出水”、“吳帶當(dāng)風(fēng)”、“十八描法”等樣板模式，學(xué)習(xí)者通過這些用筆基本套路，在無數(shù)次的臨摹修正中，達(dá)到心手合一，筆筆規(guī)范自然，路路順序有局。

　　通過這些模式，人們可以非常容易的實現(xiàn)自己的創(chuàng)意。利用這些創(chuàng)意，與其它模式進(jìn)行組合之后就會形成新的創(chuàng)意。麥肯錫有句名言：“發(fā)明汽車的時候，并不需要重新發(fā)明輪子”。講的就是這個道理。所謂的創(chuàng)意，往往是在原有“創(chuàng)意”的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一點小小的創(chuàng)新，或者將原有的“創(chuàng)意”進(jìn)行了重新組合，或者將原有的“創(chuàng)意”放置到了一個新的環(huán)境里面，加入了不同的內(nèi)容。如果存在了大量的創(chuàng)意模式，并具有一個新模式的抽取機制，那么，就形成了一個“創(chuàng)意工廠”，新創(chuàng)意的作品就會源源不斷的被生產(chǎn)出來。在這個“創(chuàng)意工廠”中，創(chuàng)意的產(chǎn)生有兩個來源。一方面，創(chuàng)意來源于市場，也就是現(xiàn)有或潛在用戶的口味與愛好。這使得創(chuàng)意能夠充分的滿足顧客的要求，讓創(chuàng)意能夠非常容易的讓用戶接受。另一方面，創(chuàng)意來源于行業(yè)與技術(shù)現(xiàn)狀與趨勢。這使得創(chuàng)意能夠始終處于行業(yè)的前沿。這個“創(chuàng)意工廠”生產(chǎn)稱作“創(chuàng)意生產(chǎn)的雙喇叭模型”。這個創(chuàng)意生產(chǎn)模型，利用信息平臺，結(jié)合現(xiàn)有的資源狀況，將模式積累起來，通過創(chuàng)意產(chǎn)生的規(guī)則進(jìn)行編碼，將會形成一個基于復(fù)雜性原理的自適應(yīng)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)就是模式語言庫。模式語言庫將創(chuàng)意與人員進(jìn)行了分離，使得整個產(chǎn)生創(chuàng)意的能力外移到了組織當(dāng)中。模式語言庫的產(chǎn)生使得組織具有了產(chǎn)生創(chuàng)意的能力。這時，能力將不再依賴某個人，而是存在于組織里面。組織中的個體將利用組織的“創(chuàng)意能力”進(jìn)行作品的創(chuàng)作。

　　我們知道，組織中成員的能力與組織能力并不是同一個概念。組織成員的能力指的是組織成員個體擁有的能力。雖然，當(dāng)這個成員在組織里面的時候，組織也能夠形成創(chuàng)意。但是，一旦這個成員離開，組織進(jìn)行創(chuàng)意的能力將會消失。而且，這個能力也不能(至少是很難)進(jìn)行成員之間的共享。一旦知識以個人存儲的形式存在于各個成員的頭腦中，各個成員將會在不同程度上以此作為存在于組織中的理由，并有意無意的本著“教會徒弟餓死師傅”原則拒絕知識的傳授。而且，知識存在于個體身上使得大量的報酬是為“擁有”而獲得的，而不是為“貢獻(xiàn)”獲得的。這必然阻礙組織化知識生產(chǎn)的形成。知識存在于個體身上，使得知識產(chǎn)品的生產(chǎn)只能是“工場式”的生產(chǎn)。由于沒有對組織知識的依賴，組織個體與組織之間將是一種脆弱的“合作”(至少很多人這樣認(rèn)為)的方式。這種脆弱的關(guān)系使得因為一個人或幾個人的流失使得公司項目流產(chǎn)甚至公司倒閉的案例每天都在發(fā)生。這就是所關(guān)注的“員工鬧著要走”的原因。組織能力的形成，使得組織中成員之間的關(guān)系不再是一種脆弱的“合作”關(guān)系，而是一種緊密的“協(xié)作”關(guān)系。這種關(guān)系使得創(chuàng)意生產(chǎn)處于一種結(jié)構(gòu)化的穩(wěn)定運行狀態(tài)，不再因為某些人的離職造成能力損失。

　　知識生產(chǎn)管理通過這些技術(shù)手段，形成這種能夠生產(chǎn)新創(chuàng)意作品的“創(chuàng)意工廠”，讓優(yōu)秀的創(chuàng)意像“流水線”一樣高質(zhì)量高效率的進(jìn)行“生產(chǎn)”。正如上文所描述的那樣，創(chuàng)意的生產(chǎn)不再是一種線性生產(chǎn)方式，而是一種自適應(yīng)結(jié)構(gòu)。對這種結(jié)構(gòu)的管理所采用的形式也將是一種自適應(yīng)管理。自適應(yīng)管理就是為生產(chǎn)個體形成一系列的“生產(chǎn)微環(huán)境”，通過對這些微環(huán)境的管理，實現(xiàn)組織的結(jié)構(gòu)化，保證個體的活動符合團(tuán)隊的要求。盛大所采用的“游戲式管理”就是這種自適應(yīng)管理的一部分。自適應(yīng)管理一方面能夠?qū)崿F(xiàn)個體的微環(huán)境，使得團(tuán)隊成員的成果能夠滿足客戶的需要以及可行性的要求，另一方面使得微環(huán)境中的個體能夠符合團(tuán)隊的要求，并能夠在需要的條件下完成快速反應(yīng)。