導(dǎo)語(yǔ)：
    績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)都放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組。而大多數(shù)問(wèn)題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身，不在個(gè)人或小組上。改進(jìn)有兩種不同的方法，一種是把注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)及找出問(wèn)題的系統(tǒng)成因正確方法，另一種是想改進(jìn)個(gè)別員工并找出罪犯的方法，績(jī)效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實(shí)鼓勵(lì)表面化，鼓動(dòng)人們問(wèn)“誰(shuí)?”而不是“為什么?”，有時(shí)績(jī)效考核更多的是用于評(píng)價(jià)某一名員工的“好”與“不好”上，而不是放在引導(dǎo)員工改進(jìn)系統(tǒng)和作業(yè)方法上，以及為了幫助員工改進(jìn)工作技能和增加收入上。忽略了系統(tǒng)會(huì)有偏差，絕大多數(shù)問(wèn)題是由系統(tǒng)本身引起的事實(shí)，從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程的機(jī)會(huì)。

 

    “績(jī)效考核”多少只能算是‘心想事成’的夢(mèng)想清單，無(wú)異于我們兒時(shí)圣誕節(jié)前或生日時(shí)的許愿?！矣行┬脑?，’老板這么說(shuō)，‘現(xiàn)在你要負(fù)責(zé)將它們實(shí)現(xiàn)?！赡侵皇且粠樵噶T了！

                                                                                                                          --彼得.斯科爾特斯

    在眾多的咨詢(xún)案例中，總是逃不過(guò)老板們問(wèn)的一個(gè)關(guān)鍵詞：績(jī)效考核。幾乎百分之一百會(huì)談到。

    在討論這一主題前，先讓我們來(lái)看一組案例吧：

　　(1)績(jī)效考核行不通。

　　目前還沒(méi)有有效的研究證實(shí)，某組織實(shí)施績(jī)效考核，狀況就會(huì)更好，更多看到的是，一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢(xún)公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題，在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績(jī)效考核管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。

績(jī)效考核成功嗎?根據(jù)蒂莫西.謝爾哈特(Timothy Schellhardt)在《華爾街日?qǐng)?bào)》(1996年11月9日)的報(bào)告:九成以上的績(jī)效考核并不成功。

彼得.斯科爾特斯(Peter Scholtes)懷疑實(shí)際上比這更糟，他認(rèn)為世界上沒(méi)有哪家企業(yè)因?yàn)榭?jī)效考核而成功的案例。

　　(2)績(jī)效考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作不相容。

　　績(jī)效考核使每一個(gè)員工與其主管之間，都有個(gè)別績(jī)效期望與評(píng)審之關(guān)系，決定了員工的個(gè)人利益，在團(tuán)隊(duì)成員之間形成了競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系，相互幫助就會(huì)使自己績(jī)效下降;而團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)之間，則有期望及互依關(guān)系，有時(shí)候，員工必須面對(duì)主管期望與團(tuán)隊(duì)期望相沖突，從而必須有所選擇的窘境，究竟要以主管還是以團(tuán)隊(duì)為重呢?通常是遷就主管而舍棄團(tuán)隊(duì)。

　　領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法，可以表示出對(duì)人是信任或不信任、對(duì)人忠誠(chéng)或不忠誠(chéng)?？?jī)效考核反映出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度，會(huì)促使一個(gè)團(tuán)隊(duì)的分裂和漠不關(guān)心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。

　　(3)績(jī)效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

　　盡管績(jī)效考核的正式目的也許是為了改進(jìn)，然而卻長(zhǎng)流于評(píng)定及判斷，反而少于改進(jìn)有關(guān)，多淪為對(duì)受評(píng)者個(gè)人的掌握，而改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程需要的是反饋而不是判斷。

績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問(wèn)題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身，不在個(gè)人或小組上。改進(jìn)有兩種不同的方法，一種是把注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)及找出問(wèn)題的系統(tǒng)成因正確方法，另一種是想改進(jìn)個(gè)別員工并找出罪犯的方法，績(jī)效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實(shí)鼓勵(lì)表面化，鼓動(dòng)人們問(wèn)“誰(shuí)?”而不是“為什么?”。忽略了系統(tǒng)會(huì)有偏差，絕大多數(shù)問(wèn)題是由系統(tǒng)本身引起的事實(shí)，從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程的機(jī)會(huì)。

那么，先讓我們來(lái)看一組案例吧：

　　1.  1980年代美國(guó)銀行目標(biāo)管理的結(jié)果

　　美國(guó)銀行(Bank of America)曾一度制定了全美國(guó)最有雄心的績(jī)效考核激勵(lì)獎(jiǎng)罰制度，以發(fā)放貸款的數(shù)額決定貸款員的表現(xiàn)，表現(xiàn)最佳者可獲得超過(guò)中等表現(xiàn)者50%收入的獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果美國(guó)銀行得到了他們想要，也該得到的東西:大批的壞賬，雖然實(shí)現(xiàn)了管理目標(biāo)，但隨后銀行卻因此遭受了巨大損失。只看貸款數(shù)額，而不去考慮表面看不到的更重要的貸款質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、客戶(hù)忠誠(chéng)等因素。只知道要求雇員110%地努力工作，隨后再加10%的目標(biāo)要求，如此年復(fù)一年是非常愚蠢的管理方法。

　　2.1980年代美國(guó)紐約交通警察局目標(biāo)管理的結(jié)果

　　紐約交通警察局(NYTPD – New York Transportation Police Department)有一段時(shí)間持續(xù)出現(xiàn)錯(cuò)誤和非法逮捕事件，無(wú)辜的人被指控犯有重罪，其中絕大多數(shù)是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后發(fā)現(xiàn)一個(gè)分局的4個(gè)警察要對(duì)這些錯(cuò)誤和非法逮捕事件負(fù)主要責(zé)任，這4個(gè)警察全部被停職，并接受審查。奇怪的是，調(diào)查結(jié)果顯示:這4個(gè)警察是該分局表現(xiàn)最佳的警察，原來(lái)這個(gè)分局實(shí)行的是績(jī)效考核方法，警察的工作成績(jī)、表彰、提升是靠逮捕數(shù)量，尤其是對(duì)重罪和性騷擾罪逮捕數(shù)量決定的。警察中的白人種族主義分子，乘機(jī)濫用權(quán)力，一舉兩得，用非法殘忍的手段迫害少數(shù)族裔，還得到了分局的認(rèn)可獎(jiǎng)賞，但他們對(duì)社會(huì)和警察局造成了巨大的損害，民眾尤其是少數(shù)族裔對(duì)警察和執(zhí)法人員失去了信心，抗議活動(dòng)造成了族群對(duì)立和社會(huì)動(dòng)蕩。

　　3..2002年北京一家著名房地產(chǎn)企業(yè)目標(biāo)管理的后果

　　在2001年，北京一家著名的房地產(chǎn)企業(yè)由于工期要求很緊，就制定了非常強(qiáng)烈的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，公司從上到下層層實(shí)行目標(biāo)管理，要求必須按時(shí)完工，所有人在強(qiáng)大的壓力下，日夜加班加點(diǎn)，總算按時(shí)完成了這棟大樓的建設(shè)，成功的實(shí)現(xiàn)了公司制定的目標(biāo)管理計(jì)劃，成了公司成功目標(biāo)管理的典范。

　　但是好景不長(zhǎng)，半年以后該樓房一側(cè)地基下沉了30厘米，樓體出現(xiàn)了大量裂縫，經(jīng)技術(shù)鑒定是施工單位沒(méi)有按施工要求施工。事實(shí)上，在目標(biāo)管理的期限內(nèi)，他們根本不可能用常規(guī)施工方法完成地基，再加上冬季施工，所以問(wèn)題很快就暴露出來(lái)了。這棟樓成了這個(gè)創(chuàng)業(yè)老板揮之不去的一塊心病，成了公司難以啟齒的敗筆，購(gòu)買(mǎi)了這棟樓房屋的住戶(hù)，心里更不是滋味，以各種方式表達(dá)他們的憤怒，公司負(fù)責(zé)這棟樓一個(gè)副總裁的襯衣已被撕了3件，事情還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未了。

　　以質(zhì)量和公司長(zhǎng)期利益為代價(jià)的目標(biāo)管理是沒(méi)有意義的，數(shù)字目標(biāo)往往不能反應(yīng)公司最主要的東西，而且很難制定合理準(zhǔn)確的目標(biāo)，如果制定的目標(biāo)超過(guò)了系統(tǒng)的能力，要強(qiáng)制人們實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，正如戴明所說(shuō)的:“人們?cè)谠O(shè)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)有‘移山’的精神?！本蜁?huì)出現(xiàn)“畝產(chǎn)萬(wàn)斤的良田”。

4.目標(biāo)管理對(duì)中國(guó)社會(huì)的危害隨處可見(jiàn)

　　只舉在中央電視臺(tái)節(jié)目中出現(xiàn)的許多例子中的這幾個(gè)，來(lái)說(shuō)明績(jī)效考核對(duì)社會(huì)造成的危害。

　　(1)12月5日的馬斌讀報(bào)，主要談?wù)摿擞嘘P(guān)我國(guó)GDP的問(wèn)題，馬斌先生的結(jié)論是:

　　——以GDP為中心的發(fā)展觀念必須改變，不能把錢(qián)作為唯一的目標(biāo)。

　　——要根除GDP崇拜、GDP牛皮、短期利益、前安徽副省長(zhǎng)王懷忠GDP作假。

　　——人民日?qǐng)?bào)稱(chēng)之為“黑色GDP”，完全忽視了質(zhì)量。

　　(2)張力偉殺父案引起了社會(huì)的關(guān)注。張力偉在家長(zhǎng)、學(xué)校和社會(huì)的學(xué)習(xí)壓力和在生活過(guò)渡依賴(lài)的環(huán)境下，形成了它獨(dú)特的具有毀滅性的性格，最終釀成大禍。該事件再次引起了大家對(duì)我國(guó)中小學(xué)教育系統(tǒng)的討論，我國(guó)的中小學(xué)生負(fù)擔(dān)過(guò)重是不爭(zhēng)的實(shí)事，畢業(yè)班的學(xué)生和家長(zhǎng)更是象度過(guò)一場(chǎng)災(zāi)難一樣。

　  （3）近期央視接連不斷地曝光冤假錯(cuò)案而承擔(dān)10年、11年、12年、15年乃至17年的“罪犯”，這是為什么？因?yàn)榫斓目己朔绞绞且浴捌瓢嘎省眮?lái)實(shí)行的績(jī)效考核，而非發(fā)案率。

  (4)為什么病人看不起??？為什么藥價(jià)越來(lái)越高？為什么醫(yī)生醫(yī)德淪喪？因?yàn)獒t(yī)院、醫(yī)生和醫(yī)藥是以績(jī)效考核為目的的管理方式，而非民眾的發(fā)病率。

（5）為什么交通安全事故頻發(fā)而交警從來(lái)不負(fù)責(zé)任？為什么交警給司機(jī)的處罰越來(lái)越重卻沒(méi)有減少事故的發(fā)生率？因?yàn)榻痪目?jī)效考核目標(biāo)是以罰款決定工作成績(jī)的，而非交通事故發(fā)生率。

（6）為什么火災(zāi)之后消防隊(duì)總是能立功受獎(jiǎng)？因?yàn)橄狸?duì)的績(jī)效考核目標(biāo)是火災(zāi)滅火率，而非火災(zāi)發(fā)生率。

......

　三、目標(biāo)管理績(jī)效考核(控制管理)錯(cuò)在何處?

　　1.績(jī)效考核管理的實(shí)質(zhì)是反向式控制管理

　　大多數(shù)的反向式管理(Backward management)就是從利潤(rùn)開(kāi)始，反向推導(dǎo)獲利潤(rùn)的方法，先從結(jié)局開(kāi)始，然后做一切必需的事為達(dá)成結(jié)局而努力。這種反向式管理方式有一個(gè)嚴(yán)重的邏輯錯(cuò)誤，就是利潤(rùn)是過(guò)去行動(dòng)的結(jié)果，而過(guò)去發(fā)生的事是無(wú)法改變的，所謂的管理就是從結(jié)果找原因，消除減少利潤(rùn)的原因。目前的結(jié)果是由過(guò)去的資源配置下產(chǎn)生的，如果錯(cuò)誤地消減掉其中一項(xiàng)10美元的開(kāi)支，很可能會(huì)對(duì)以后造成成千上萬(wàn)美元的損失。例如:消減一項(xiàng)以前一直在進(jìn)行的安全培訓(xùn)，以后出了安全事故的代價(jià)是多大?

　　一個(gè)簡(jiǎn)單的邏輯，“如果A發(fā)生，B就會(huì)跟隨”會(huì)發(fā)生;反過(guò)來(lái)，“如果B發(fā)生，A就會(huì)跟隨”不見(jiàn)得就會(huì)發(fā)生。這就是質(zhì)量(A)和利潤(rùn)(B)的邏輯關(guān)系。

　　績(jī)效考核或稱(chēng)之為控制管理，給每個(gè)人定額目標(biāo)，限期完工，對(duì)每個(gè)施加壓力，恐懼被作為普遍的工具，質(zhì)量早就被忘記了，人們?cè)谶@樣的環(huán)境里常常被一些愚蠢的條條框框所束縛控制，就不會(huì)有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，也不會(huì)作出真正的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造力和生產(chǎn)效率就消失了，人們努力去達(dá)到他們的工作定額績(jī)效目標(biāo)，并不關(guān)心自己的工作對(duì)公司的效果。

　　2.單純追求利潤(rùn)目標(biāo)，靠帳面數(shù)字管理企業(yè)

　　在美國(guó)，那些用賬面數(shù)字管理企業(yè)的經(jīng)理被稱(chēng)為:“只看表面數(shù)字的經(jīng)理(VNO Manager – Visible Number Only Manager)”。

　　制定高額利潤(rùn)指標(biāo)，利潤(rùn)等于收入減掉開(kāi)支，人為地增加利潤(rùn)，增加收入，減少開(kāi)支，成了這種經(jīng)理的首選管理方法。當(dāng)銷(xiāo)售下滑時(shí)，這種經(jīng)理為了實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)的目標(biāo)，很可能就會(huì)減少或取消培訓(xùn)計(jì)劃、研究開(kāi)發(fā)、售后服務(wù)、裁減工程技術(shù)人員，改用便宜低質(zhì)量的供應(yīng)商，質(zhì)量不可避免地將會(huì)下降，隨后利潤(rùn)也會(huì)下降。當(dāng)今許多所謂的減少開(kāi)支的方法，事實(shí)上是收回投資、減少或取消基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

　　這種經(jīng)理不明白質(zhì)量和利潤(rùn)的關(guān)系，他們是在建立空中樓閣，是用殺雞取蛋的方法獲得短期的高效益。還有些經(jīng)理只關(guān)注他在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)位置上一兩年的短期效益，個(gè)人利益和政績(jī)，這樣的經(jīng)理可以把公司賬面利潤(rùn)，在他的任期內(nèi)增加幾個(gè)百分點(diǎn)，因此而獲得提升或個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，如果重用這樣的人，將會(huì)毀掉整個(gè)公司。

　　3.制定高額利潤(rùn)或績(jī)效目標(biāo)，靠獎(jiǎng)罰管理企業(yè)

　　這種經(jīng)理相信，一個(gè)公司最重要的是人，聽(tīng)起來(lái)好象不錯(cuò)，只要他手下的人沒(méi)有問(wèn)題了，公司就沒(méi)有問(wèn)題了，公司的問(wèn)題是由于員工不用心工作，或者是他們有意犯錯(cuò)誤。只要每一個(gè)人多做一些貢獻(xiàn)，工作的更努力一些，公司的問(wèn)題就解決了。

　　這種經(jīng)理相信，目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度會(huì)使人們更努力更好地去工作，因而可提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)。他門(mén)認(rèn)為:個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)表現(xiàn)出色，公司就會(huì)表現(xiàn)出色，追求個(gè)人表現(xiàn)最大化，個(gè)人的表現(xiàn)加起來(lái)等于公司的表現(xiàn)。

　　聽(tīng)起來(lái)有理，但是錯(cuò)了，如果每個(gè)人都110%的在努力工作，而現(xiàn)有的人員和系統(tǒng)能力不可能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，為了達(dá)到目標(biāo)或由于壓力，有些人就會(huì)不擇手段，以公司的長(zhǎng)期利益為代價(jià)。例如:銷(xiāo)售人員會(huì)承諾客戶(hù)不可能兌現(xiàn)的產(chǎn)品和服務(wù)，這個(gè)銷(xiāo)售人員可能會(huì)超額完成年度銷(xiāo)售目標(biāo)，得到了大筆獎(jiǎng)金，但是，公司服務(wù)開(kāi)支就會(huì)增加，若不提供這些額外服務(wù)，客戶(hù)對(duì)公司的不滿(mǎn)將會(huì)激增，忠誠(chéng)有價(jià)值客戶(hù)的流失就意味著一個(gè)公司的衰落。還有些人會(huì)弄虛作假，做表面文章欺騙上級(jí)，有些人會(huì)采用非法手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這些行為都會(huì)毒化企業(yè)文化，這些人會(huì)因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了目標(biāo)而得到了獎(jiǎng)賞和提升，如果依照績(jī)效提拔重用這些人就意味著一個(gè)公司的滅亡。

　　那些由于不受他們控制的系統(tǒng)因素而沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)的人，事實(shí)上也不可能完成目標(biāo)的人受到了處罰。這就會(huì)進(jìn)一步破壞團(tuán)隊(duì)精神，毒化企業(yè)文化。

　　這些經(jīng)理不明白系統(tǒng)決定了94%的結(jié)果，而他們自己才有權(quán)利和責(zé)任改進(jìn)系統(tǒng)。獎(jiǎng)罰一個(gè)承包了一畝地種小麥的農(nóng)民，他的小麥畝產(chǎn)量不會(huì)增加一倍，如果你非要他畝產(chǎn)增加一倍，他就只好想別的辦法“增產(chǎn)”了，最終“畝產(chǎn)萬(wàn)斤”的良田就不足為奇了。

　　這些經(jīng)理經(jīng)常會(huì)說(shuō):“我雇你是要結(jié)果，不是要借口”;“我不管你怎么做，我只要結(jié)果”。

　　4.放棄績(jī)效考核，建立領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化

　　企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來(lái)的系統(tǒng)，就像一輛汽車(chē)，其發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高最高速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車(chē)，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理的原因。

　　如果不能預(yù)測(cè)地震，同樣也就無(wú)法制定準(zhǔn)確的目標(biāo)，如用這個(gè)不能反映實(shí)際情況變化的目標(biāo)往回壓，實(shí)行反向強(qiáng)制管理，人們?yōu)閼?yīng)對(duì)不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)作假撒謊，就會(huì)有“移山”的能力。如果實(shí)行目標(biāo)績(jī)效考核，那就是在用一把不可能準(zhǔn)確的尺子在嚴(yán)肅地測(cè)量人們的表現(xiàn)。

　　目標(biāo)管理、目標(biāo)、評(píng)分或排名績(jī)效考核(控制管理)無(wú)法做到公平準(zhǔn)確，不能表示公司最重要的東西，制造謊言、失敗者、恐懼、不公平、怨氣、不合作、不幫助、破壞團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力。正如戴明所說(shuō)的:“我們被自己最大的努力毀掉了?！?/span>

　　戴明說(shuō):“取消所有的工作定額是必要的?！币粋€(gè)有誠(chéng)信和領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化的公司，員工充滿(mǎn)了內(nèi)在的工作熱情的公司，那定額事實(shí)上就沒(méi)有用，你只能得到系統(tǒng)給你的結(jié)果，目標(biāo)制定太低沒(méi)有意義，而且會(huì)阻礙發(fā)展的動(dòng)力。目標(biāo)制定的太高，希望得到超過(guò)系統(tǒng)能力的結(jié)果，不但是不可能的，而且會(huì)產(chǎn)生破壞性的后果。正如戴明所說(shuō)的:“人們?cè)谠O(shè)法實(shí)現(xiàn)不可能達(dá)到的目標(biāo)時(shí)有‘移山’的能力。

　　要加強(qiáng)計(jì)劃、愿景和目標(biāo)導(dǎo)向，但是不能反向強(qiáng)制去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，否則就會(huì)出現(xiàn)拔苗助長(zhǎng)的后果，就會(huì)出“畝產(chǎn)萬(wàn)斤”的良田。

　　按照戴明的建議放棄目標(biāo)管理績(jī)效考核，那用什么來(lái)代替它呢?答案就在于要建立企業(yè)核心價(jià)值下的領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化，要獲得員工人心(控制管理做不到這一點(diǎn))，要不斷改進(jìn)產(chǎn)品和系統(tǒng)(質(zhì)量建立在整個(gè)系統(tǒng)之中)，以有競(jìng)爭(zhēng)力(低成本)的質(zhì)量(超過(guò)客戶(hù)期望的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量)取勝的管理思想。

結(jié)束語(yǔ)：

    企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來(lái)的系統(tǒng)，就像一輛汽車(chē)，其發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高最高速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車(chē)，這就是為什么要放棄績(jī)效考核的原因了。