員工心理健康是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事。美國(guó)每年有約100萬(wàn)員工由于心理壓力而缺勤，每一個(gè)員工的缺勤會(huì)造成668美元的損失，40%的人“跳槽”或轉(zhuǎn)行是由于心理壓力所致，更換一個(gè)雇員要1000—30000美元，75%的員工會(huì)在工作時(shí)間考慮個(gè)人問(wèn)題。超負(fù)荷的壓力不僅僅損害個(gè)體，而且嚴(yán)重破壞了組織的健康。

　　著名管理顧問(wèn)尼爾森提出：“未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。”從上世紀(jì)20年代開(kāi)始興起的員工援助計(jì)劃（Employee Assistant Plan，EAP），從根本上把心理健康從個(gè)體層面拓展到組織和社會(huì)的層面。EAP員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問(wèn)題，并提出一系列輔導(dǎo)措施來(lái)幫助員工解決這些問(wèn)題。隨后，在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，出現(xiàn)了組織健康（Organizational Health）的新概念，學(xué)者們認(rèn)為，一個(gè)組織、社區(qū)和社會(huì)，如同人體健康一樣，也有好壞之分。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是，能正常地運(yùn)作，注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，有效、充分地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，合理地變革與和諧發(fā)展（Matthew Miles & Fairman）。

EAP由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時(shí)用EAP來(lái)調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài),堪稱(chēng)萬(wàn)全之策。EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。它通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其家屬親人的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工解決自我及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

　　完整的EAP可以分成三個(gè)部分：第一，針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二，處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第二，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣、減肥等各個(gè)方面。解決這些問(wèn)題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，減輕員工的壓力，增進(jìn)其心理健康。

EAP通過(guò)系統(tǒng)的心理分析，實(shí)現(xiàn)“對(duì)癥下藥”。一是現(xiàn)狀分析，從多角度、多層次的分析中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題。二是原因分析，運(yùn)用科學(xué)、優(yōu)選的對(duì)比法找出最可能的原因與機(jī)會(huì)。三是計(jì)劃分析，設(shè)計(jì)預(yù)防問(wèn)題和捕捉事務(wù)運(yùn)作機(jī)會(huì)的有效措施。四是創(chuàng)新分析，跨越固有的思維約束，尋找解決問(wèn)題的新方法。五是執(zhí)行分析，客觀、科學(xué)地做出選擇，提供直接解決問(wèn)題的方案。六是反饋分析，不斷在各個(gè)環(huán)節(jié)循環(huán)檢驗(yàn)問(wèn)題解決方案，保證優(yōu)化。

　　國(guó)外權(quán)威研究表明，通過(guò)改善員工的職業(yè)心理健康狀況，EAP能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5－16美元。EAP項(xiàng)目是由企業(yè)埋單、員工享受福利的專(zhuān)業(yè)咨詢，在向企業(yè)的專(zhuān)職部門(mén)負(fù)責(zé)，定期出據(jù)員工心理反饋報(bào)告的同時(shí)，員工的隱私權(quán)始終被放在重要的位置。

　　截至2004年，世界財(cái)富500強(qiáng)中有80%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目。日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時(shí)創(chuàng)造了一種被稱(chēng)為“愛(ài)撫”管理的模式。一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來(lái)緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。還有的是設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行健康檢查，進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。

　　被《商業(yè)周刊》2004年5月17日評(píng)為“不僅僅設(shè)計(jì)產(chǎn)品”的全球著名工業(yè)設(shè)計(jì)公司IDEO公司，在控制團(tuán)隊(duì)情感的方式上有自己特殊的辦法。公司CEO蒂姆？布朗信賴娛樂(lè)對(duì)減輕員工壓力的作用，所以他為員工提供了一個(gè)舒緩工作壓力的地方。他在公司房子的周?chē)帕藥装賯€(gè)發(fā)射出軟子彈的玩具，如果員工感到受挫就可以揀起玩具進(jìn)行射擊。作為強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意的設(shè)計(jì)公司，IDEO崇尚感情發(fā)泄。因此，公司常常會(huì)有員工在高興或憤怒時(shí)大聲叫喊。IDEO公司甚至專(zhuān)門(mén)設(shè)立了一個(gè)娛樂(lè)辦公區(qū)，員工在需要休息時(shí)可以在那兒辦公。

　　中國(guó)上班一族的心理健康水平究竟如何？據(jù)國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，在所有參加調(diào)查的人中，有25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問(wèn)題，也就是說(shuō)每四個(gè)被調(diào)查者中就有一個(gè)人存在一定心理健康問(wèn)題。同時(shí)，2.24%的被調(diào)查者存在著嚴(yán)重的心理健康問(wèn)題，有22.81%的被調(diào)查者存在比較嚴(yán)重的心理健康問(wèn)題。進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析顯示，被調(diào)查者經(jīng)常頻繁地出現(xiàn)的心理健康問(wèn)題有：精神上的壓力；感覺(jué)不開(kāi)心、郁悶；覺(jué)得自己在事情中不能擔(dān)當(dāng)著有用的角色； 精神萎靡，工作積極性不高。

　　據(jù)報(bào)道，中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，在一項(xiàng)針對(duì)IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過(guò)高，至少5%的員工心理問(wèn)題較嚴(yán)重，75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年的《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專(zhuān)題調(diào)查報(bào)告》顯示，中國(guó)的企業(yè)家“有時(shí)出現(xiàn)”或“經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.l%，“挫折感強(qiáng)”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%.另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對(duì)企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。

　 　近年來(lái)，隨著全球化帶來(lái)的跨國(guó)公司在我國(guó)的發(fā)展，EAP逐漸引入我國(guó)，一些心理學(xué)專(zhuān)家在IBM、朗訊、可口可樂(lè)、西門(mén)子、三星、聯(lián)想、建設(shè)銀行、太平洋保險(xiǎn)等企業(yè)進(jìn)行了大量的心理培訓(xùn)。

1997年，韓國(guó)三星集團(tuán)第一次邀請(qǐng)心理學(xué)專(zhuān)家開(kāi)展心理培訓(xùn)。1999年，中國(guó)建行北京城建支行、中國(guó)太平洋保險(xiǎn)公司北京豐臺(tái)支公司分別請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)其所有的外勤人員做了心理培訓(xùn)，2001年朗訊科技（中國(guó)）有限公司、2002年北京國(guó)際交換系統(tǒng)有限公司（西門(mén)子合資）、可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司、思科網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（中國(guó)）有限公司等企業(yè)又分別請(qǐng)專(zhuān)家做了針對(duì)裁員的心理培訓(xùn)和輔導(dǎo)。聯(lián)想電腦公司2001年聘請(qǐng)專(zhuān)家為其北京客戶服務(wù)部的員工做了一個(gè)大型EAP項(xiàng)目。項(xiàng)目首先進(jìn)行了員工心理狀況的調(diào)查、研究和診斷，運(yùn)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)問(wèn)卷調(diào)查、訪談、座談等方法考察了員工的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關(guān)系等方面的心理狀況，對(duì)員工的心理有了全面深入的了解。專(zhuān)業(yè)人士根據(jù)發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題提出了相關(guān)的組織管理建議。隨后開(kāi)展了大量的宣傳活動(dòng)，設(shè)計(jì)制作了一系列精美的卡片和海報(bào)，贈(zèng)送給員工、張貼于工作場(chǎng)所，宣傳心理健康知識(shí)，以增強(qiáng)員工對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注和意識(shí)；同時(shí)也在網(wǎng)上進(jìn)行宣傳教育。項(xiàng)目開(kāi)展了咨詢式管理者的培訓(xùn)，教會(huì)管理者從心理咨詢的角度、運(yùn)用心理學(xué)的方法看待和處理管理中的問(wèn)題，改變管理風(fēng)格，使管理從“命令、懲戒”式轉(zhuǎn)向支持和幫助員工解決問(wèn)題。開(kāi)展了各種專(zhuān)題的小組咨詢，如壓力小組、工作與生活協(xié)調(diào)小組、成長(zhǎng)小組等等，引起員工很大的反響。還開(kāi)通了心理咨詢熱線電話，大量的員工使用了熱線；心理咨詢師接受了幾十人次的個(gè)人面詢。項(xiàng)目還有良好的反饋機(jī)制，定期將培訓(xùn)、咨詢中發(fā)現(xiàn)的與組織管理相關(guān)的問(wèn)題反饋給管理者，以幫助改進(jìn)管理。這樣一個(gè)過(guò)程對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)受益是很大的，作為這些企業(yè)的員工也為在企業(yè)能擁有這樣的待遇而感到自豪。

EAP是解決企業(yè)員工心理和個(gè)人問(wèn)題的有效途徑，它將幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，降低成本，增強(qiáng)組織有效性，對(duì)企業(yè)具有重要的價(jià)值。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在還沒(méi)有普遍形成一種以人為本的企業(yè)準(zhǔn)則，許多企業(yè)還是依賴資源和勞動(dòng)力的勞動(dòng)密集型企業(yè)。但是，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速和企業(yè)生存環(huán)境高度不確定性變化，國(guó)內(nèi)企業(yè)如果不注重人文關(guān)懷，不注重員工的個(gè)人心理問(wèn)題，就很可能被殘酷的競(jìng)爭(zhēng)淘汰。

　　由于我國(guó)與國(guó)外管理模式、社會(huì)保障體系和文化方面的差異，員工援助計(jì)劃的推行遇到了不少的困難。目前在我國(guó)，只有一些跨國(guó)公司的分支機(jī)構(gòu)以及極少數(shù)的國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)實(shí)施了EAP。EAP在美國(guó)、英國(guó)等已有一定發(fā)展，但在應(yīng)用模式上存在不少差別。同樣，中國(guó)EAP的發(fā)展應(yīng)當(dāng)符合中國(guó)社會(huì)和企業(yè)的具體情況，走本土化的道路，不能完全采用其他國(guó)家的做法，而且我國(guó)提出了建設(shè)和諧社會(huì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也為員工援助計(jì)劃的實(shí)施提供了新的契機(jī)。

　　中國(guó)有著獨(dú)特的文化傳統(tǒng)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)。在中國(guó)，員工酗酒、吸毒、濫用藥物、艾滋病、性騷擾等問(wèn)題并不特別突出。就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)整體狀況來(lái)看，員工個(gè)人的壓力、情緒以及心理健康狀況不容樂(lè)觀，對(duì)個(gè)人和企業(yè)都有較大的負(fù)面影響，企業(yè)如果忽視這些問(wèn)題，將對(duì)其發(fā)展不利。因此，對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，EAP需要解決的個(gè)人問(wèn)題主要應(yīng)是：壓力、情緒和心理問(wèn)題。而且，壓力和情緒管理事實(shí)上已成為當(dāng)今和未來(lái)企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。

　　由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)和社會(huì)的觀念尚不夠先進(jìn)，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有足夠地認(rèn)識(shí)到心理問(wèn)題的重要性；加之國(guó)內(nèi)EAP發(fā)展時(shí)間太短，只有不到十年時(shí)間，而完整意義上的EAP剛剛起步，研究和實(shí)踐的積累不足，人才的儲(chǔ)備也很欠缺。盡管現(xiàn)在社會(huì)上有不少壓力、心理等方面的培訓(xùn)，但是心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師、咨詢師并不多，這必然會(huì)影響到培訓(xùn)整體水平。而真正研究過(guò)EAP 、做過(guò)EAP、懂得EAP的人就更少了。所以，我以為，EAP的中國(guó)之路將面臨一個(gè)艱難的過(guò)程。

EAP作為起源于西方文化的服務(wù)模式，要適應(yīng)中國(guó)本土文化和管理制度，形成具有中國(guó)特色的EAP服務(wù)模式，我以為最關(guān)鍵的是要把握好以下四方面的內(nèi)容：

　　其一，突破認(rèn)識(shí)障礙。企業(yè)組織是否接受EAP，與企業(yè)管理者對(duì)員工的觀念和意識(shí)緊密相關(guān)。在我國(guó)目前的情況下，政府部門(mén)的支持、政策的傾斜、對(duì)員工福利保健的心理健康保護(hù)的作用和認(rèn)識(shí)，可能是減輕EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的壓力和企業(yè)用戶的負(fù)擔(dān)的一個(gè)重要的外部條件。但目前有關(guān)各方的認(rèn)識(shí)還存在較大的距離。所以，企業(yè)管理者要改變觀念，重視企業(yè)的健康型組織建設(shè)，把員工援助計(jì)劃看成是增強(qiáng)企業(yè)核心生存力和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，從組織發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)促進(jìn)員工心理援助計(jì)劃的實(shí)施。

　　其二，重視長(zhǎng)遠(yuǎn)回報(bào)。EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)通常是先以有償服務(wù)提供給企業(yè)或組織，然后，由組織再以免費(fèi)福利項(xiàng)目提供給員工。因此，要接受這個(gè)服務(wù)項(xiàng)目，企業(yè)管理者會(huì)特別關(guān)注其成本效益或投資回報(bào)，其最大的挑戰(zhàn)可能來(lái)自其運(yùn)作效果的評(píng)估。國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果證明，EAP不僅能夠促進(jìn)工作績(jī)效的提高，而且能夠降低員工管理的成本，減少由于人為因素發(fā)生的事故可能給公司帶來(lái)的損失。然而，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，對(duì)EAP效果的評(píng)估需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，還需要對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行較系統(tǒng)的積累。而一些企業(yè)管理者希望在短期內(nèi)看到投資的回報(bào)和效益，這也是一種必須面對(duì)的艱難挑戰(zhàn)。

　　其三，體現(xiàn)人文管理。EAP能協(xié)助員工及其家屬更好地面對(duì)個(gè)人生活和職業(yè)生涯發(fā)展方面的種種困惑或問(wèn)題，也能幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，它很好地體現(xiàn)人文管理的精神：尊重人、注重人的價(jià)值、幫助人面對(duì)困難、開(kāi)發(fā)潛能、保障人的身心健康等。EAP是一項(xiàng)必須關(guān)注個(gè)人隱私的服務(wù)，是建立在咨詢公司、企業(yè)管理者以及員工三方相互信任基礎(chǔ)之上的。但由于東西方的文化差異，在實(shí)際協(xié)助工作中，員工一般難以相信，咨詢服務(wù)方能夠真正做到保持中立，確保員工的隱私，尤其是不受項(xiàng)目費(fèi)用支付方（企業(yè)管理者）的任何制約。一旦員工對(duì)于這種協(xié)助計(jì)劃持懷疑態(tài)度，就會(huì)極大地影響這類(lèi)服務(wù)的質(zhì)量，導(dǎo)致協(xié)助項(xiàng)目的失敗。所以，如何使員工確信其隱私權(quán)會(huì)得到充分保護(hù)，是運(yùn)作EAP項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。

　　其四，提升服務(wù)素質(zhì)。倡導(dǎo)企業(yè)健康型組織建設(shè)，必須掌握科學(xué)的EAP理論、手段和開(kāi)發(fā)技術(shù)，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)的核心生存力。當(dāng)前，EAP自身服務(wù)的專(zhuān)業(yè)水平和人員素質(zhì)也是國(guó)內(nèi)推行的障礙之一。因此，我國(guó)必須迅速建立一支高素質(zhì)的服務(wù)企業(yè)的EAP 專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍，配合政府和行業(yè)協(xié)會(huì)加強(qiáng)員工援助師的職業(yè)資格認(rèn)證和市場(chǎng)監(jiān)管，在培養(yǎng)企業(yè)EAP專(zhuān)業(yè)干部的同時(shí)，在企業(yè)中層管理干部中普及EAP的管理技術(shù)和方法。根據(jù)EAP服務(wù)的勝任特征要求，專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員應(yīng)該具有咨詢心理學(xué)、社會(huì)工作、組織行為學(xué)、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)或精神醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能訓(xùn)練的背景，在發(fā)達(dá)國(guó)家，執(zhí)行專(zhuān)業(yè)服務(wù)人員的員工援助師還必須具備行業(yè)協(xié)會(huì)承認(rèn)的任職資格?，F(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部實(shí)施的心理咨詢師職業(yè)資格還不能代替員工援助師，因?yàn)楹笳哌€要在咨詢服務(wù)中配合組織發(fā)展目標(biāo)，了解所服務(wù)的企業(yè)的組織管理、內(nèi)部作業(yè)流程的情況，以便能夠理解員工在工作中面臨的困擾問(wèn)題的心理原因，提出解決問(wèn)題的輔導(dǎo)對(duì)策。