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劉小明:HR招聘九段
2016-01-20 51101

以下內(nèi)容選自段富輝老師《基于績(jī)效提升的人力資源管理》課程整理,轉(zhuǎn)載時(shí)請(qǐng)注明出處!

一段:系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘方面的專(zhuān)業(yè)性知識(shí)。

1、多看招聘方面的專(zhuān)業(yè)著作,2、上專(zhuān)業(yè)性的HR論壇。專(zhuān)業(yè)性知識(shí)是招聘工作開(kāi)展的首要前提條件。專(zhuān)業(yè)著作,讓你掌握更深的理論基礎(chǔ),為你將來(lái)在工作中遇到的問(wèn)題充分的發(fā)揮或利用,當(dāng)然也不一定書(shū)本中的東西都有用,書(shū)本有些知識(shí)必定是過(guò)時(shí)的,此時(shí)論壇將會(huì)補(bǔ)缺最新的知識(shí)體系。故而除了看專(zhuān)業(yè)性書(shū)刊這外,論壇是一個(gè)不錯(cuò)學(xué)習(xí)家園。

二段:建立招聘體系制度。

俗話說(shuō)得好,沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。招聘工作也一樣,必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否,直接決定了你在開(kāi)展工作的關(guān)鍵。如一般職員面試的流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)同中端骨干人員的面試流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣。我想你一定會(huì)知道面試流程重要性。錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們通常所說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū),通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)我們與用人部門(mén)進(jìn)一步溝通招聘要求,招聘崗位是來(lái)做什么的,他的主要職責(zé)是什么,做這些工作他需要哪些最基本的能力,也就是說(shuō)有什么具體的要求。他匯報(bào)的對(duì)象又是誰(shuí),給他配置哪些資源,提供怎樣的薪酬福利(具體的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。條件與時(shí)間允許的情況下,可以與部門(mén)負(fù)責(zé)人多面試幾次,可能會(huì)有更清楚的了解除了表面的職責(zé)要求之外的一些潛在要求,以及他們最關(guān)注的層面是什么?

三段了解行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)的現(xiàn)狀、過(guò)去將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
  這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),招聘體系的建立是為了讓所有部門(mén)人員在這個(gè)規(guī)則中運(yùn)行,保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展,作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,未來(lái)五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,以及部門(mén)人員的人才隊(duì)伍建設(shè)。也就不能簡(jiǎn)單的在招聘體系制度中按部就班的針對(duì)用人部門(mén)提出的需求來(lái)招聘了,有時(shí)要有推手的作用,把企業(yè)未來(lái)的人才,行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來(lái),推到各個(gè)部門(mén)中去,促進(jìn)新陳代謝。

四段:運(yùn)用招聘渠道。
  招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門(mén)面/廠前廣告、職業(yè)介紹所;中端的現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺(tái)招聘;高端的獵頭公司;專(zhuān)業(yè)技能型刊報(bào)招聘、專(zhuān)業(yè)論壇;以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、博客、微博等的外圍聘用人才,還有就是內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招,不僅是內(nèi)部員工、還有是供應(yīng)商、分銷(xiāo)商的推薦人才。

五段實(shí)施招聘。
  這可以說(shuō)是你能否吸引人來(lái)面試的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)了,能否留住人才的關(guān)鍵之所在了,別小看那些簡(jiǎn)歷的篩選、預(yù)約面試、筆試、面試、復(fù)試、測(cè)試等環(huán)節(jié)。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài),你可以會(huì)秒殺掉很多優(yōu)秀的人才;一個(gè)你認(rèn)為很正常的電話可能會(huì)讓你認(rèn)為最看好的候選人而放棄對(duì)你所任職公司的選擇。

責(zé)問(wèn)、高傲的提問(wèn)方式會(huì)讓候先人認(rèn)為你在審問(wèn)犯人而錄用不到。在提問(wèn)一時(shí),一定要注意提問(wèn)的技巧,多聽(tīng)少說(shuō),并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流,帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流。主要從候選人的幾個(gè)方面著手重點(diǎn)交流。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況。二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷。三、興趣愛(ài)好及職業(yè)生涯規(guī)劃。四、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果,我們用STAR原則來(lái)追問(wèn),所謂STAR原則,即Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)。一般我們針對(duì)每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí),另外留一刻鐘的時(shí)間給提問(wèn)他所感興趣的話題及我們?cè)谶@里要花五分鐘的時(shí)間來(lái)介紹公司與部門(mén)將這個(gè)崗位的現(xiàn)狀,一定要客觀事實(shí)。

在招聘實(shí)施的環(huán)節(jié)中,還得要主要面試方法的選擇。針對(duì)不同的崗位,可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位,因?yàn)橐鞑块T(mén)的協(xié)調(diào)溝通比較多,最后能多對(duì)一的面試;針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或HR、銷(xiāo)售等人才,可以利用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方面,針對(duì)普通職員,可以選擇一對(duì)多的方式來(lái)進(jìn)行。

六段建立人才庫(kù)。
  招聘不僅僅是針對(duì)招聘的情況來(lái)建產(chǎn)一個(gè)招聘檔案并做一些分析。這些都是招聘檔案中最基礎(chǔ)的。完全在一個(gè)excel中就能順利的完成。只要心細(xì)一點(diǎn),踏實(shí)一點(diǎn)就行了。難就難在如何在招聘中建立一個(gè)屬于自己的人才庫(kù),一個(gè)屬于企業(yè)的人才庫(kù),這點(diǎn)很重要。投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷,經(jīng)歷篩選、面試過(guò)后,可以分為三類(lèi)即合格、不合格、儲(chǔ)備。儲(chǔ)備的簡(jiǎn)歷分為兩種,一種錄用未報(bào)道或是優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷暫時(shí)給不了位置或薪酬未談妥的,另外一種就是與企業(yè)不符合,但將來(lái)會(huì)有幫助的企業(yè)提供消息的人員。不合格也是分為兩種,其一是投遞過(guò)來(lái)的簡(jiǎn)歷本身就不符合要求,其二就是經(jīng)過(guò)面試后發(fā)現(xiàn)他不符合,將來(lái)也沒(méi)有辦法達(dá)到符合標(biāo)準(zhǔn)的。合格通常就是能滿足企業(yè)需求并錄用的人員。

除了簡(jiǎn)單的分為合格、不合格、儲(chǔ)備三種情況之外,還得再細(xì)分為高層人才、中層骨干、基礎(chǔ)職員三個(gè)層級(jí),每個(gè)層級(jí)里再按部門(mén)類(lèi)別來(lái)劃分,如營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、人事行政類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等。每個(gè)類(lèi)別中再以崗位進(jìn)行劃分。是CEO、CHO、還是董事等。

七段背景調(diào)查。
  針對(duì)困惑或HR與部門(mén)發(fā)生發(fā)分歧或未能做出決定時(shí)都可以進(jìn)行背景調(diào)查,背景調(diào)查一般有兩種渠道來(lái)進(jìn)行。其一就是通過(guò)你的關(guān)系人脈網(wǎng)絡(luò)快速的得到第一手可靠的消息,這就需要你平時(shí)積累很深的人脈網(wǎng)絡(luò)資源了。第二個(gè)渠道通過(guò)候選人之前服務(wù)的公司名稱(chēng)來(lái)進(jìn)行背景調(diào)查,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或114查找到他的公司電話與他的直接上司與HR部門(mén)進(jìn)行雙重背景?!   ?/span>

同時(shí)我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候,要提醒候選人,要求他留下背調(diào)人的電話,但建議不要直接調(diào)查候選人提供的聯(lián)系人。

八段招聘后期訪談的跟進(jìn)。
  招聘新進(jìn)入的員工,一定不能放在一邊任其自生自滅,要充分的溝通體現(xiàn)出人性的關(guān)懷,要讓他感覺(jué)回到家的感覺(jué)。在未入職之前,一定要預(yù)通知用人部門(mén)并提醒用人部門(mén)相關(guān)物資的配置(工位、電腦等),不要等入職后再來(lái)申請(qǐng)配置;新入職的第一天里,我們要帶到各至的部門(mén),介紹認(rèn)識(shí)。并讓其熟悉公司的環(huán)境、電話的使用、衛(wèi)生間的位置等事項(xiàng)。入職后要時(shí)刻關(guān)注跟進(jìn)工作情況,心理狀態(tài),遇到的問(wèn)題,對(duì)公司、所在部門(mén)、本職工作的建議等事項(xiàng)。

九段招聘體系的完善與修正相關(guān)的流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度。
  不同的時(shí)期,招聘偏向的重點(diǎn)也是不一樣的,不同的時(shí)期用人的要求也會(huì)不一樣。隨著企業(yè)的發(fā)展,部門(mén)人員的結(jié)構(gòu)變化、以及行業(yè)的發(fā)展都會(huì)導(dǎo)致招聘計(jì)劃與目標(biāo)發(fā)生改變。同時(shí),HR自身也在招聘中不停的探索新的知識(shí)內(nèi)容,我們也要快速的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的招聘中來(lái)。招聘體系的修正過(guò)程也就是自身知識(shí)的更新過(guò)程。

招聘看上去只有看簡(jiǎn)歷、電話預(yù)約、面試、推薦給用人部門(mén)、通知上班等簡(jiǎn)單的環(huán)節(jié),但里面要做的工作太多,能做的工作也太多。同時(shí)負(fù)責(zé)招聘的HR必須無(wú)條件的專(zhuān)業(yè)化的熟悉勞資關(guān)系內(nèi)容,撐握公司里的薪酬福利,牢記企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及現(xiàn)階段所處于的位置。只有這樣才能實(shí)現(xiàn)渠道、成本、人脈、效率在招聘中的有效性利用。
 

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