今天繼續(xù)在新鄉(xiāng)與兩家大型制造企業(yè)且在行業(yè)中頗具影響的企業(yè)老板一起溝通（其中一家為新鄉(xiāng)地區(qū)最具實(shí)力的電器制造業(yè)，另一家為大型機(jī)械設(shè)備制造業(yè)）。各老板們?cè)俅握劦街圃炱髽I(yè)如何做好績效考評(píng)的問題。
    說來也巧，晚上回到酒店即打開郵箱，就收到有10余封郵件是關(guān)于昨天晚上所發(fā)表的《如何讓員工比老板更關(guān)心結(jié)果》那篇文章的疑問，當(dāng)然，這次大家更多的是將疑問集中反映在績效考核過程中的公平性以及與人為因素影響時(shí)如何考核。前次更多的關(guān)注點(diǎn)是結(jié)果，而這次更多關(guān)注的是過程。

首先，績效考核結(jié)果的公平是企業(yè)最基本的要求，畢竟，如果考核結(jié)果不能保證公平，員工的心情會(huì)受到影響，進(jìn)而影響工作的積極性，怨言和懈怠的情緒將在企業(yè)蔓延，這是企業(yè)不愿意看到的結(jié)果。所以，任何企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核體系的時(shí)候，都會(huì)把公平作為一個(gè)重要因素加以考慮。但是，我們也知道，績效考核中沒有絕對(duì)的公平，因?yàn)檫@是與人關(guān)系最為緊密的工作，績效考核的結(jié)果會(huì)影響到員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這其中，最重要的是，它往往與員工的錢包緊密聯(lián)系，因此，人為的影響將在其中發(fā)揮很大的作用，然而，人為因素的影響不可避免，那么企業(yè)所要做的工作就是想辦法使它的影響程度盡量地降低，為做到這一點(diǎn)，企業(yè)在制度設(shè)計(jì)中應(yīng)著重考慮以下幾點(diǎn)：

 

1、改變考核方式

變?cè)瓉淼挠扇肆Y源部考核或員工代表考核為逐級(jí)考核，上級(jí)考核下級(jí)。其實(shí)，在考核工作中，直接上級(jí)是唯一有權(quán)對(duì)下屬進(jìn)行考核的人，理由很簡單，直接上級(jí)有權(quán)安排下級(jí)的工作，有權(quán)直接檢查下級(jí)的工作，下級(jí)完成工作后也會(huì)首先向直接上級(jí)匯報(bào)，并且定期會(huì)參加由上級(jí)主持的會(huì)議，向上級(jí)提交工作總結(jié)。也就是說，直接上級(jí)對(duì)下屬員工擁有最佳的觀察角度，對(duì)員工的工作職責(zé)和工作職責(zé)的履行情況最為了解。那么，由直接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核的效果最佳，最有說服力。

企業(yè)應(yīng)該改變那種認(rèn)為考核人越多越能保證公平的思想，其實(shí)，誰最了解員工的工作，誰最有權(quán)考核員工的工作，另外，考核是一種權(quán)力，如果把這個(gè)權(quán)力交給與員工工作沒有什么關(guān)系的其他員工，那么這種權(quán)力會(huì)被濫用，最終直接影響考核結(jié)果的公平性，畢竟，績效考核不是推選民意代表，而是為了改進(jìn)工作。因此，企業(yè)需要在制度設(shè)計(jì)中調(diào)整考核的方式，變一群人考核為上級(jí)考核下級(jí)，讓考核的權(quán)力歸位，讓管理者承擔(dān)起績效管理的責(zé)任。

2、調(diào)整考核內(nèi)容

考核的根本目的在于幫助員工改善績效，而要做到這一點(diǎn)，就要幫助員工知道他們的工作職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃之間的關(guān)系，使員工的工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。因此，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，至少是年度計(jì)劃開始分解，并落實(shí)到員工的工作職責(zé)上去。

企業(yè)必須在績效考核的制度設(shè)計(jì)中，賦予直線管理者績效管理的責(zé)任，讓直線管理者與員工溝通績效指標(biāo)，與員工一起研究該設(shè)計(jì)哪些指標(biāo)，才能更好地幫助員工完成自己的工作職責(zé)，為企業(yè)的績效做出貢獻(xiàn)。

3、使考核指標(biāo)做到可驗(yàn)證

很多企業(yè)的考核指標(biāo)非常模糊，用一些模糊的尺度和泛泛的描述去評(píng)價(jià)員工，沒有任何說服力。為保證公平這一原則，減少人為因素的影響，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，能量化的一定要做到量化，對(duì)于那些不能量化的指標(biāo)的，也要做到可驗(yàn)證。很多企業(yè)對(duì)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)有一個(gè)誤區(qū)認(rèn)為，認(rèn)為“量化”是考核指標(biāo)可操作的唯一救命稻草，并抓住不放。一旦碰到人力資源部、辦公室這些職能部門，就束手無策，沒了章法，這些部門的大部分考核指標(biāo)很難做到量化，于是很多企業(yè)在對(duì)這些部門的考核上就要么重走老路，要么暫時(shí)擱置。

其實(shí)，量化不是考核指標(biāo)的最高標(biāo)準(zhǔn)，可驗(yàn)證才是。量化其實(shí)也是一種可驗(yàn)證的手段而已。因此，針對(duì)那些不容易量化的指標(biāo)，企業(yè)也可以通過細(xì)化、流程化、行為化轉(zhuǎn)為等手段達(dá)到可驗(yàn)證。

4、強(qiáng)化過程溝通

很多企業(yè)習(xí)慣在制定完成考核指標(biāo)之后，就暫停績效考核的工作，認(rèn)為只是需要到規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行打分就可以了。實(shí)際上，這是造成不公平的最大障礙。沒有過程的溝通，管理者對(duì)于員工的績效表現(xiàn)就沒有系統(tǒng)的了解，也不能在員工需要的時(shí)候，對(duì)其提供支持和幫助，也沒有形成業(yè)績檔案，那么，到考核的時(shí)候，管理者憑借印象打分的現(xiàn)象會(huì)很嚴(yán)重，人為因素的影響將加大，管理者和員工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)會(huì)存在很大的差別，員工對(duì)于管理者的評(píng)價(jià)會(huì)感到意外。

所以，管理者不要再固執(zhí)地認(rèn)為所謂考核就是到考核的時(shí)間才進(jìn)行的填表打分活動(dòng)，而是要在績效周期內(nèi)與員工保持持續(xù)的績效溝通，檢查員工的績效指標(biāo)完成情況，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋，提供員工需要的支持和幫助，最為關(guān)鍵的是要記錄員工的績效表現(xiàn)，為以后的績效考核提供事實(shí)依據(jù)。

5、把績效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)必不可少的程序

管理者都沒有對(duì)員工進(jìn)行績效反饋的習(xí)慣，更沒有對(duì)員工進(jìn)行績效反饋的意愿，沒有形成習(xí)慣是因?yàn)楣芾碚咄J(rèn)為績效考核結(jié)果不需要告訴員工，只需要匯總給人力資源部就行，沒有反饋的意愿是認(rèn)為，一些管理者害怕因此和員工站到對(duì)立面，和員工發(fā)生爭吵，影響工作關(guān)系。

這些害怕和擔(dān)心都可以理解，畢竟績效考核的結(jié)果會(huì)直接影響員工的切身利益。但請(qǐng)注意，我們的考核結(jié)果并不是管理者制造出來的，而是員工自己干出來的，有了前面的工作，員工對(duì)于自己究竟做得怎么樣，心里是有數(shù)的，也就是說考核結(jié)果是在員工的意料之中的，管理者將考核結(jié)果反饋給員工，不但不會(huì)和員工站到對(duì)立面，反而給員工一種印象，績效反饋是幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，是幫助員工改進(jìn)績效，績效考核結(jié)果的公平性和考核程序的公平性會(huì)得到提升。 
 

績效考核中人為因素的影響是不可避免的，但并非不可降低，企業(yè)必須在制度設(shè)計(jì)和安排的時(shí)候全面考慮，系統(tǒng)解決。

結(jié)束語：
    在本文最后結(jié)束時(shí)，結(jié)合上篇《怎樣讓員工比老板更關(guān)心結(jié)果》相互的關(guān)連性，再引用網(wǎng)絡(luò)上的一段微博做為總結(jié)吧。某女性網(wǎng)站做心理調(diào)查：如果一個(gè)窮小子冒充有錢人和你戀愛，然后被你發(fā)現(xiàn).你會(huì)怎么做？ 結(jié)果90%的女人選堅(jiān)決斷絕關(guān)系，因?yàn)檎\實(shí)是最重要的；過了一個(gè)月，這個(gè)網(wǎng)站又出了一道題，如果一個(gè)有錢男人冒充窮人和你戀愛，然后被你發(fā)現(xiàn)，你會(huì)怎么做？結(jié)果90%的女人選繼續(xù)交往，我愛的是他的人，不是他的錢......
     績效考核如果不能明確考核的“目的性”，最終，無論怎樣也不可能達(dá)到你所期待的結(jié)果。就如同有一段網(wǎng)絡(luò)語所言：火可以試金、金可以試女人、女人可以試男人。績效考核本是兩個(gè)相生相克的魔與道，在沒有完全了解企業(yè)與員工之間的需求而最終做出的考評(píng)體系，無論怎么試，都跳不出那道無形的魔咒！