（1）人力資源動(dòng)態(tài)思維
動(dòng)態(tài)思維就是以不斷變化著的思維去把握生生不息的客觀事物。它與用固定、靜止的觀點(diǎn)看待事物的靜止思維相對(duì)立。
動(dòng)態(tài)思維的“動(dòng)”不僅表現(xiàn)在空間上的橫向流動(dòng)，還可以表現(xiàn)在時(shí)間上現(xiàn)在追索到過去，從現(xiàn)在預(yù)測到將來的縱向流動(dòng)，服從現(xiàn)在追索到過去的思維活動(dòng)，叫作“后向思維”。而從現(xiàn)在向未來流動(dòng)的思維，則稱為“超前思維”。古人云：授人以魚，只供一飯之需；教人以漁，則終生受用無窮。掌握動(dòng)態(tài)思維方式正是應(yīng)用于人力資源動(dòng)態(tài)管理的出發(fā)點(diǎn)。
（2）人力資源動(dòng)態(tài)管理
企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是處在不斷變化的過程中，“四大工作流”狀態(tài)，其核心表現(xiàn)正是人的活動(dòng)流。因此，企業(yè)必須考慮對(duì)人力資源的流動(dòng)進(jìn)行管理，包括對(duì)人力資源的流入、流出和組織內(nèi)的流動(dòng)進(jìn)行管理。從而，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。
所謂動(dòng)態(tài)管理就是過程管理，這正是人力資源動(dòng)態(tài)診斷的著陸點(diǎn)。其動(dòng)態(tài)過程、問題與管理：
●思想認(rèn)識(shí)的問題 → 觀念思維轉(zhuǎn)變
●綜合素質(zhì)的問題 → 水平培訓(xùn)提高
●管理配合的問題 → 協(xié)作減少內(nèi)耗
●持續(xù)改善的問題 → 動(dòng)力有效激活
●內(nèi)外滿意的問題 → 忠誠達(dá)成愿望
（3）人力資源流入管理
對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，招聘決策是人力資源獲得的第一步，對(duì)人力構(gòu)成以及所招聘的人員是否符合目前需要；是否與企業(yè)的文化氛圍相適應(yīng)產(chǎn)生直接的影響。
企業(yè)是通過招聘適合人力作配置。在進(jìn)行招聘之前，企業(yè)先制訂人力招聘計(jì)
劃，了解企業(yè)所需要的工作申請(qǐng)人的類型和數(shù)量，然后通過工作分析和職位說明；了解企業(yè)所需要的入職條件和申請(qǐng)人的個(gè)人特點(diǎn)。應(yīng)聘者在征召到工作申請(qǐng)人之后，企業(yè)要通過面試或測試等方法對(duì)進(jìn)行選拔，最后決定最終錄用人員。
企業(yè)的招聘與配置是“把關(guān)口”，這是由招聘的重要性決定的。招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才來達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)，招聘還對(duì)企業(yè)未來的離職率和補(bǔ)缺員工的比例具有重要的影響。在企業(yè)發(fā)展初期，員工在最初的離職主要原因上企業(yè)未能達(dá)到員工最初的期望，而這與招聘過程有重要關(guān)系。應(yīng)注意在招聘過程中應(yīng)聘者對(duì)組織的現(xiàn)實(shí)情況的客觀咨詢和交流，有助于雙方的共識(shí)和雙向選擇，避免在入職后，對(duì)企業(yè)失望而離職。也是企業(yè)如何有效減少和控制人力重置成本的問題。
（4）人力資源流出管理
對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，人力資源流出主要通過合同期滿、解聘以及員工自動(dòng)辭職三種方式來進(jìn)行。一個(gè)企業(yè)可能通過提前合同期滿不續(xù)約和解雇兩種方式來減少工資負(fù)擔(dān)而人力資源的流出，從而能夠迅速加自己的綜合能力。或由于市場環(huán)境的變化訂單減少而減員。
在這種情況下，企業(yè)將面臨著一個(gè)平衡管理問題，那就是如何平衡員工對(duì)在職“安全”的需要與企業(yè)削減人員以降低成本，實(shí)現(xiàn)人事更新的需要與如何確保過程管理員工進(jìn)出的相對(duì)平衡，保證質(zhì)與量及人力已開發(fā)的成本問題。
（5）人力資源的流動(dòng)比率
通過企業(yè)內(nèi)人力資源的流入和流出，企業(yè)可以維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，以保持企業(yè)組織的效率與活力。為了衡量一個(gè)企業(yè)資源的變動(dòng)狀況，考察一個(gè)企業(yè)與其員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定；在這里引入人力資源的流動(dòng)比率審核指標(biāo)。時(shí)段過程人力資源變動(dòng)（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率：
●人力資源新進(jìn)率
人力資源的新進(jìn)率是由新進(jìn)人員的數(shù)量除以在冊(cè)平均人數(shù)然后再乖以100%。公式是：
新進(jìn)人數(shù)=新進(jìn)人數(shù)X100%/在冊(cè)平均人數(shù)，新進(jìn)人員是指錄用進(jìn)入試用期或已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工。
●人力資源離職率
離職是在某一時(shí)間內(nèi)的離職人數(shù)，除以在冊(cè)平均人數(shù)的月初月未平均人數(shù)然后再乖以100%。
公式是：
月度離職率=本月中員工離職人數(shù)X100%/本月中在冊(cè)平均人數(shù)，在計(jì)算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。
離職是指辭職辭退、自動(dòng)離職人數(shù)。在冊(cè)上的平均人數(shù)是月初人數(shù)加月末人數(shù)除以2，離職率一般在3%-5%適中。
●人力資源流動(dòng)率
補(bǔ)充人數(shù)除以在冊(cè)平均人數(shù)就是凈人力資源流動(dòng)率。補(bǔ)充人數(shù)是指補(bǔ)充離職人員所新招的人數(shù)。
公式是：
凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)X100%/在冊(cè)平均人數(shù)
通過人力資源流動(dòng)率可以測量企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)流動(dòng)率過大，說明企業(yè)內(nèi)部的管理層和員工的關(guān)系出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，從而招工培訓(xùn)成本，而流動(dòng)率過小，又不利于保持企業(yè)的活力
（6）人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理
在新員工進(jìn)入崗位后，（通常是指已完成試用期轉(zhuǎn)正的員工）與在冊(cè)員工通過一定工作時(shí)間的組織考核便進(jìn)入人事管理異動(dòng)范圍，通過調(diào)動(dòng)、晉升或降級(jí)等方式；在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)。其功能作用：
其一，以企業(yè)發(fā)展的需要產(chǎn)生更大上升力，開通內(nèi)招聘渠道可以降低人力成本；
其二，使員工個(gè)人的能力得到有效發(fā)揮，進(jìn)而提高工作業(yè)績；
其三，可產(chǎn)生標(biāo)榜作用，鞭策和激勵(lì)后進(jìn)者。
但應(yīng)注意人力資源流動(dòng)的速率：即員工從一個(gè)工作換到另一個(gè)工作的速度，在動(dòng)態(tài)管理中，應(yīng)注意把握水平調(diào)動(dòng)和垂直晉升所帶來的崗位補(bǔ)員的得與失——主要是考慮培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)的成本因素。
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