進行薪酬設計的目的是能夠充分體現(xiàn)勞有所獲，多勞多得。
1、從企業(yè)角度：
▲降低了人員流動率，特別是防止人才（包括適用的人力）的流動。
▲吸引高級人才，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引專業(yè)人才
▲減少內(nèi)部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。
2、從員工角度：
▲短期激勵：滿足自己生存的需要
▲長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要
3、報酬與薪酬的區(qū)別：
▲廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。
經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
▲報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。
4、薪酬管理的困難點
在人力資源系統(tǒng)管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：
▲員工對薪酬的極大關注和挑剔；
▲薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。
▲對大多數(shù)員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質(zhì)量。 
5、企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：
▲企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理和反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。
▲實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 
6、什么是好的薪酬體系：
▲一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿
意度。
▲建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。