概念界定 



企業(yè)文化是一個(gè)仁者說(shuō)仁、智者見(jiàn)智的概念，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個(gè)。為了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、方便討論，在本文中，我們將企業(yè)文界定為企業(yè)主流理念和主流行為方式的總和。這里的主流，有兩重含義：一是從人數(shù)上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式是大多數(shù)員工根深蒂固的信念和已經(jīng)成了習(xí)慣的行為；二是從影響力上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式為企業(yè)主流人群特別是企業(yè)家所推崇和支持，因而它們能在企業(yè)眾多的理念和行為方式中脫穎而出并占據(jù)統(tǒng)治地位。 
一般認(rèn)為，企業(yè)文化有兩種狀態(tài)： 
現(xiàn)實(shí)態(tài)。即企業(yè)中實(shí)際存在的主流理念和主流行為方式； 
理想態(tài)。即為提升企業(yè)績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)核心能力而提出的，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的理念和行為方式。 
從這個(gè)角度講，企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程，就是借助和運(yùn)用組織資源，通過(guò)一系列的手段和方法，把理想態(tài)的企業(yè)文化變成現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化、并在新的現(xiàn)實(shí)態(tài)的基礎(chǔ)上，提出新的理想態(tài)的企業(yè)文化的這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷提升的過(guò)程。 
二、理論模型 
雖然使理想態(tài)的企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化的方法和途徑很多，但其中最重要的一條，是把企業(yè)文化和企業(yè)管理特別是人力資源管理緊密結(jié)合起來(lái)，不實(shí)現(xiàn)這種結(jié)合，企業(yè)文化和企業(yè)管理各行其是，那么企業(yè)文化就難逃飄在空中的宿命。 
企業(yè)文化和人力資源管理的融合是通過(guò)以下兩條途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的： 
企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。這種影響體現(xiàn)在兩個(gè)層面，一是現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化對(duì)人力資源管理的影響，二是理想態(tài)的文化對(duì)人力資源管理的影響。前者表現(xiàn)在，企業(yè)在做人力資源管理決策的時(shí)候，必須把現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化當(dāng)作強(qiáng)大制約變量：當(dāng)管理和現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化擬合時(shí)，這個(gè)時(shí)管理將事半功倍，反之拂逆文化要求的管理將在執(zhí)行的過(guò)程中遇到很大的挑戰(zhàn)和阻力，其結(jié)果很可能會(huì)事倍功半。但這并不是說(shuō)，人力資源管理在現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化面前就無(wú)所作為了，特別是當(dāng)現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化已被證明成為阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的桎梏時(shí)，企業(yè)就必須敢于突破它。后者的影響是導(dǎo)向性的，即為了使理想態(tài)的企業(yè)文化落地，企業(yè)人力資源的管理決策應(yīng)當(dāng)與其相融而不能相左。后者之所以成為可能，是因?yàn)槿藗冊(cè)谧鰶Q策的時(shí)候，總有其背后的假設(shè)和價(jià)值取向，而這里假設(shè)和價(jià)值取向，就其本質(zhì)而言，就是文化理念的核心組成部分。 
人力資源管理管理實(shí)踐體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，從而為企業(yè)文化的落地提供強(qiáng)有力的支撐。這種體現(xiàn)，就其對(duì)象而言可分為兩類，即現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化和理想態(tài)的文化?，F(xiàn)實(shí)態(tài)的文化，是人力資源管理實(shí)踐如何繼承和延續(xù)其中的優(yōu)秀成份，并改造和拋棄其落后部分。理想態(tài)的文化，從其落地講，主要是通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)塑造的。人力資源管理實(shí)踐之所以能起到這樣的作用，是因?yàn)槠髽I(yè)文化其實(shí)不外是理念和行為方式，而人力資源管理實(shí)踐，就其對(duì)象而言，是人，具體地說(shuō)，是人的思想和行為，而這兩者是高度擬合的，正因如此，人力資源管理實(shí)踐才真正能成為企業(yè)文化落地最有力的工具。 
三、基本方法 
基本方法要回答的問(wèn)題是，要強(qiáng)化現(xiàn)有態(tài)的文化并使理想態(tài)的文化落地，公司管理特別是人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)做？或者說(shuō)，我們?cè)鯓硬拍苁箚T工接受企業(yè)所提出的理念、從而按企業(yè)所希望的思維方式進(jìn)行思考；又怎樣讓員工接受企業(yè)所提出的行為方式、從而展示出企業(yè)所希望的行為呢？許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以最終失敗，很重要的一個(gè)原因就是沒(méi)有很好地解決這兩個(gè)問(wèn)題。 
抽象地說(shuō)，解決上述兩個(gè)問(wèn)題的辦法有： 
曉之以情。即以擺事實(shí)、講道理的方式，使員工意識(shí)到，“我”原本就應(yīng)當(dāng)這樣想，就應(yīng)該這么做。在大多數(shù)情況下，這種方式是能夠奏效的。而且一經(jīng)奏效，便能比較長(zhǎng)久地維系下去。 
動(dòng)之以利。利用人趨利避害的本性，通過(guò)各種利益刺激如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、懲罰等，引誘或迫使員工改變行為模式，從而展示企業(yè)所希望的行為。這是文化功利性的又一表現(xiàn)：不但企業(yè)在建設(shè)文化的過(guò)程中有很強(qiáng)的功利性，而且受眾的角度講，員工接受企業(yè)文化也是有很強(qiáng)的功利性的。沒(méi)有功利作為背后的支撐，即使現(xiàn)在是“主流”或盛行一時(shí)的東西，也將逐步隨時(shí)間的推移而消逝。儒家文化之所以在統(tǒng)治中國(guó)社會(huì)二千多年后會(huì)漸趨式微，其根本原因在于，上個(gè)世紀(jì)新文化運(yùn)動(dòng)以來(lái)人們學(xué)習(xí)儒家文化的功利動(dòng)機(jī)的消亡。 
治之以規(guī)。從營(yíng)銷角度講，曉之以情和動(dòng)之以利屬于“拉”范疇，即通過(guò)說(shuō)服教育及利益刺激使員工主動(dòng)接受企業(yè)文化。這無(wú)疑是很好的手段，但是要想更好的效果，我們還應(yīng)當(dāng)配之以“推”，即（1）通過(guò)制度化工作，將企業(yè)文化融入企業(yè)組織設(shè)計(jì)、流程重組、制度重構(gòu)之中；（2）通過(guò)執(zhí)行制度和日常管理，迫使員工接受企業(yè)文化主張的理念和行為方式，使之真正成為企業(yè)的“主流”。治之以規(guī)是企業(yè)文化建設(shè)中挑戰(zhàn)性最大的工作，企業(yè)文化建設(shè)成敗在很大程度上取決于企業(yè)在這方面的執(zhí)行能力和執(zhí)行藝術(shù)。