按照時(shí)間劃分，培訓(xùn)與開發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開發(fā)。這種劃分方式強(qiáng)調(diào)如何利用時(shí)間進(jìn)行，僅從時(shí)間段劃分。還可以根據(jù)具體的實(shí)施手段，將培訓(xùn)與開發(fā)的方法進(jìn)一步細(xì)分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實(shí)施。本文也將采用這種劃分方式進(jìn)行介紹和探討。 

　　培訓(xùn)主要是針對普通員工，開發(fā)主要是針對管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實(shí)施的對象不同，二者又存在著一些差異。由于培訓(xùn)與開發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來也并非如此嚴(yán)格。以下介紹各種培訓(xùn)與開發(fā)方法，對其作用將會具體說明。 

　?。ㄒ唬┲v授法 

　　講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。 

　　講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難道的理論知識講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動思考。 

　　但是，講授法常常被指責(zé)為冗長而無實(shí)踐的講授，認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識，而沒有提供實(shí)踐的機(jī)會，導(dǎo)致知識只停留在理論層面。這種批評是值得深思的，過于依賴講授法，確實(shí)會讓知識流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無味，或是毫無重點(diǎn)的胡侃一通，必將收效甚微。 

　　無論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)成果。 

　?。ǘ┌咐椒?nbsp;

　　在案例方法（Case Method）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問題的書面描述，這個(gè)問題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過討論得出方案，也可以自己獨(dú)立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。 

　　Chris Argyris（1980，1986）指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對教師的依賴降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出，案例方法重在分析一些實(shí)際問題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。 

　　無論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問題，而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場景。并且通過相互交流，可以激發(fā)靈感、打開思路，從而完善思維模式。 

　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒有評價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開展一次案例分析，和在焊工班組里開展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。 

　?。ㄈ┰诼毰嘤?xùn) 

　　在職培訓(xùn)（On the Job Training，OJT）是讓受訓(xùn)者對熟練員工進(jìn)行觀察和提問，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問得到學(xué)習(xí)。一個(gè)成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識和技能、設(shè)計(jì)OJT過程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實(shí)踐的機(jī)會并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯失學(xué)習(xí)機(jī)會。 

　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過書面系統(tǒng)描述，并且很多工作細(xì)節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時(shí)，還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。 

　　但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問。對于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問，即使喜歡提問的員工也不一定問到“點(diǎn)”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個(gè)缺陷是，很多工作細(xì)節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)。 

　?。ㄋ模┙巧缪?nbsp;

　　角色扮演（Role Playing）是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問題的能力。在特定場景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換，直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。表演結(jié)果，培訓(xùn)者和其他參與者都可加以評論，相互商討，從中受益。 

　　受訓(xùn)者扮演特定角色即興表演，受訓(xùn)者親身參與，并共同決定著“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動從中學(xué)習(xí)。由于只是扮演，受訓(xùn)者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結(jié)局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機(jī)會。培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者都可對表演給予評價(jià)和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時(shí)反饋，表演者從中認(rèn)識到處理問題的得失。表演者親身扮演角色，對角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會，不管將來會處于這個(gè)角色的位置還是其相關(guān)位置，都有利于他順利地解決問題。Scott Meyers認(rèn)為，角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點(diǎn)就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時(shí)常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機(jī)會處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實(shí)踐機(jī)會。并且，這種方式非常省錢，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。 

　　培訓(xùn)者的指導(dǎo)非常重要，如果沒有事先準(zhǔn)備好關(guān)于學(xué)習(xí)者可學(xué)到什么內(nèi)容的概括性說明，那參與者在完成表演后很難有進(jìn)一步提高，也就是說，僅僅是其真實(shí)行為的再現(xiàn)，而沒有提高行為的有效性。如果受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋，他們常常認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間。由于對角色扮演的認(rèn)識不夠，一些受訓(xùn)者會認(rèn)為只是個(gè)游戲，而另一些受訓(xùn)者則干脆不愿參與，這反令培訓(xùn)者陷于被動，所以執(zhí)行起來有一定的困難。如果給受訓(xùn)者事先的指導(dǎo)較少，可能會導(dǎo)致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會打擊受訓(xùn)人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時(shí)間較長，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓(xùn)方法比較耗時(shí)。 

　?。ㄎ澹┬袨槟７?nbsp;

　　行為模仿（Behavior Modeling）是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓(xùn)方法的基本思路是，受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過程，并在反饋信息下不斷重復(fù)實(shí)踐，直到熟練完成任務(wù)。具體地講，行為模仿有四個(gè)步驟：第一，建立模式，向受訓(xùn)者展示正確的行為，可以通過電影、錄像等現(xiàn)代手段，也可以通過真人扮演；第二，角色扮演，讓每個(gè)受訓(xùn)者扮演其中角色，演習(xí)正確的行為；第三，不斷強(qiáng)化，培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)，給予表揚(yáng)、建議等反饋，強(qiáng)化受訓(xùn)者的行為；第四，鼓勵受訓(xùn)者在將來的工作中采用正確的行為。 

　　行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個(gè)角色，都要表演某些場景。但二者又有著重要區(qū)別，角色扮演是在某種場景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓(xùn)者必須以正確的行為處理問題，并且一旦出錯就被要求重復(fù)演習(xí)直至正確。也就是說，行為模仿是告訴了受訓(xùn)人正確的方法，并要求掌握這種正確方法。 

　　由于與角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點(diǎn)在此方法中也有體現(xiàn)。一個(gè)完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點(diǎn)是，學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式。在這種培訓(xùn)中，受訓(xùn)人一開始就清楚什么是正確的處理方式，并在實(shí)踐中不斷地模仿正確行為，通過不斷強(qiáng)化后，讓這種行為自然而然地在將來工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡單且程序化的行為。 

　　這種培訓(xùn)方法最大的缺點(diǎn)就是，從一開始就限制了受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到了正確的行為方式，潛意識中會努力地向其靠攏，并且也被鼓勵效仿。而事實(shí)上，解決一個(gè)問題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開始就被扼殺。而且，現(xiàn)實(shí)情況是復(fù)雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓(xùn)人沒有做過這方面的思考，當(dāng)發(fā)生“非正常”情況時(shí)往往束手無策。 

　?。┮暵犈嘤?xùn) 

　　視聽培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)。這些視聽材料可以調(diào)動人的視覺和聽覺，促進(jìn)學(xué)習(xí)效果。視聽材料可以到市場上購買，開發(fā)出了許多音像資料，并且是專門用于培訓(xùn)，較專業(yè)；也可以自己制作，根據(jù)組織的實(shí)際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購買或制作視聽材料時(shí)，一定要明確培訓(xùn)的需求，是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前，要說明培訓(xùn)的目的，讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過。播放完后，培訓(xùn)者要進(jìn)行講解，對其中的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行剖析，補(bǔ)充說明，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論，讓他們對某些關(guān)鍵問題做進(jìn)一步的思索。 

　　由于視聽培訓(xùn)調(diào)動了人的多重感觀，易引起受訓(xùn)人的興趣，印象深刻。視聽材料最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，是可以跳過某個(gè)片段或是重復(fù)某個(gè)片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇。對于不重要的內(nèi)容可以跳過，對于重要的內(nèi)容不但可以重放，還可對某一細(xì)節(jié)暫?；蚍糯蟮纫员阌谶M(jìn)一步詳細(xì)了解。作為永久保存的資料，可以重復(fù)使用，大大簡化了培訓(xùn)工作。 

　　視聽材料的出現(xiàn)，提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機(jī)會。一些培訓(xùn)師過于依賴，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽材料中，培訓(xùn)者如不額外講解，會使之遺漏。同時(shí)，視聽材料是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過時(shí)。視聽材料畢竟是單方面的演示，不能結(jié)合現(xiàn)場的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變，所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進(jìn)行補(bǔ)充和說明。 

　?。ㄆ撸╇娔X化指導(dǎo) 

　　電腦化指導(dǎo)（Computer-Based Instruction，CBI）指使用電腦，通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)。操練是基于實(shí)踐的事實(shí)和程序進(jìn)行提問和回答的演練。電腦先是對一個(gè)問題做出解釋，然后提出一系列相關(guān)或類似問題讓受訓(xùn)者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對工作中的情形進(jìn)行描述，由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案，電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護(hù)某個(gè)設(shè)備，根據(jù)電腦顯示的內(nèi)容，受訓(xùn)人做出反應(yīng)，電腦再判斷他的反應(yīng)是否正確。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，培訓(xùn)課程儲存在網(wǎng)上，各地的受訓(xùn)人都可利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入網(wǎng)站接受培訓(xùn)。 

　　隨著電腦的普及，越來越多的工作依賴電腦，培訓(xùn)領(lǐng)域也越來越關(guān)注如何運(yùn)用電腦提高培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量。運(yùn)用電腦可以實(shí)現(xiàn)交互式培訓(xùn)，受訓(xùn)者與電腦直接交流，電腦像老師一樣，可以教授知識、提出問題、分析問題、解答問題、指出關(guān)鍵點(diǎn)，受訓(xùn)者則可自由地向電腦提問、反復(fù)訓(xùn)練，而不用有所顧忌。運(yùn)用電腦實(shí)現(xiàn)了自我調(diào)速式學(xué)習(xí)，每個(gè)人的學(xué)習(xí)進(jìn)度不同，可以根據(jù)個(gè)人情況自由地選擇課程，可以隨時(shí)學(xué)習(xí)，可以選擇性學(xué)習(xí)，可以重復(fù)學(xué)習(xí)。無論在電腦上犯了什么錯誤，最多是重新開始，而不需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，這給受訓(xùn)人提供了大膽嘗試、多次反復(fù)的機(jī)會，有利于進(jìn)一步了解不同方式的效果，有利于加深學(xué)習(xí)印象。由于不用承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又可無數(shù)次反復(fù)運(yùn)用，當(dāng)系統(tǒng)建立后，使用的平均成本是相當(dāng)?shù)偷?。電腦可以融入聲音、圖像、動畫等，大大豐富了學(xué)習(xí)的內(nèi)容，增加了學(xué)習(xí)的趣味性。如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，電腦的優(yōu)勢會更加明顯，因?yàn)樗说赜蛳拗坪蜁r(shí)間限制，任何地區(qū)的人可在任何時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。最后，電腦的快速、精準(zhǔn)等特性，無疑提高了培訓(xùn)的質(zhì)量。 

　　但從另一方面說，建立一套電腦化的指導(dǎo)系統(tǒng)是比較昂貴的。通過外界購買或建立一套網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一般都必須支付一筆不菲的費(fèi)用。如果是自己設(shè)計(jì)和建立，不但花費(fèi)較大，而且也很費(fèi)時(shí)。在使用之后，人們?nèi)菀讓﹄娔X化指導(dǎo)形成依賴，但電腦畢竟不能代替人。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者交流的機(jī)會大大減少，如果通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，甚至沒有機(jī)會與培訓(xùn)者交流。無論電腦如何智能、程序設(shè)計(jì)得如何完善，人的作用總是無法取代的。 

　　（八）工作輪換 

　　工作輪換（Job Rotation）是讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會接觸和了解到組織其它工作的情況。Kenneth Wexley和Gary Latham（1981）指出，要提高輪換計(jì)劃的成功率，應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)人的情況制訂工作輪換計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的需求和個(gè)人的興趣、能力等結(jié)合起來考慮，從事時(shí)間應(yīng)根據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度而定。 

　　工作輪換主要用于對管理人員的培訓(xùn)，讓其在晉升到更高職位前了解各個(gè)部門的運(yùn)作情況；同時(shí)，也有組織將其用于培訓(xùn)新進(jìn)員工，讓其在培訓(xùn)的過程中找到適合自己能力和興趣的崗位。對于管理人員而言，工作輪換是一次可貴的全面了解組織的機(jī)會，通過在各個(gè)部門工作一段時(shí)間，熟悉各部門的情況，一旦上任，能很快地上手工作。同時(shí)，平時(shí)各個(gè)部門都是相對獨(dú)立，但是當(dāng)經(jīng)過一輪培訓(xùn)后，利于發(fā)現(xiàn)相互關(guān)系，有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作，促進(jìn)部門間的合作。工作輪換也是對受訓(xùn)者的考驗(yàn)，各部門的主管從不同角度來觀察受訓(xùn)者，從而綜合評價(jià)候選人各方面的能力，為晉升決策做出重要參考。工作輪換對于管理人員和新員工還有一個(gè)重要作用，就是讓受訓(xùn)人找到最適合自己的崗位和發(fā)展方向。 

　　雖然工作輪換有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)。員工被鼓勵到各個(gè)崗位工作，他們將花費(fèi)不少時(shí)間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能，把此當(dāng)成一項(xiàng)主要工作。過度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能專于某一方面。所以工作輪換常常被認(rèn)為是用于培訓(xùn)管理人員，而非職能專家。 

　?。ň牛┢髽I(yè)外培訓(xùn) 

　　企業(yè)外培訓(xùn)是通過企業(yè)外的組織對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)可以讓員工專心學(xué)習(xí)，在一段時(shí)間內(nèi)集中而快速地掌握知識或技能，但會耽誤工作，組織將為此付出較高的代價(jià)，員工回來時(shí)崗位也有被別人頂替的危險(xiǎn)；在職學(xué)習(xí)不需要脫離崗位，可以邊工作邊學(xué)習(xí)，雖然不會太大地影響工作，但人的精力和時(shí)間有限，工作和學(xué)習(xí)的沖突會不時(shí)出現(xiàn)，解決不好反而會兩頭耽誤；半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)界于兩者之間，其利弊也各占一半。與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，可以送員工到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)，也可以請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來企業(yè)。前者費(fèi)用較少，但受益人少，而且培訓(xùn)不是專門針對本企業(yè)；后者費(fèi)用較高，但受益人多，并且可以根據(jù)企業(yè)情況提出相應(yīng)要求。 

　　企業(yè)外培訓(xùn)借助外部力量，可以汲取外界新的知識、技能和信息，向企業(yè)輸送新鮮的氧氣。如果是送員工出去培訓(xùn)，其過程也是與相關(guān)人士交流的過程，加以利用，還可為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才。 

　　由于不是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，針對性不一定強(qiáng)，可能學(xué)員學(xué)到的東西最后很少在企業(yè)中運(yùn)用，甚至毫無作用。并且受訓(xùn)者很可能將其作為增強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)的機(jī)會，反而會增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼。 

　?。ㄊ┢渌嘤?xùn)與開發(fā)方法 

　　培訓(xùn)與開發(fā)的方法是相當(dāng)多的，由于二者均是為了提高員工或管理人的能力，所以很多方法相通，可以互相借用，而無明確的劃分界線。在此，再簡單地介紹一些其它的培訓(xùn)與開發(fā)方法。 

　　培訓(xùn)方法主要針對普通員工，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都相繼開發(fā)出了許多培訓(xùn)方法。程序化教學(xué)（Programmed Learning），用系統(tǒng)的方法傳授工作技能，先向受訓(xùn)者提出問題或事實(shí)，讓受訓(xùn)者回答，然后反饋信息，可以采用書或電腦作為教學(xué)手段。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法，讓受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)方式，不需要任何指導(dǎo)者。研討會法，培訓(xùn)者組織受訓(xùn)者以團(tuán)體的方式，對工作中的問題進(jìn)行討論，并共同得出結(jié)論。工作指導(dǎo)培訓(xùn)（Job Instruction Training），分步驟地列出應(yīng)如何進(jìn)行工作，對每一步驟的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行描述，培訓(xùn)者先講解并演示任務(wù)，受訓(xùn)者一步步執(zhí)行，出現(xiàn)錯誤立即糾正。價(jià)值觀培訓(xùn)，幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀。多樣化培訓(xùn)，隨著員工隊(duì)伍多樣化趨勢的出現(xiàn)，組織實(shí)施多樣化培訓(xùn)，促進(jìn)相互理解，盡可能消除多樣化帶來的溝通困難和障礙。讀寫能力培訓(xùn)，主要是向半文盲員工提供閱讀和寫作方面的培訓(xùn)，也可向出國人員提供該培訓(xùn)。艾滋病等疾病教育，向雇員介紹疾病方面的基礎(chǔ)知識，增加自我保護(hù)意識，消除不必要的顧慮。 

　　開發(fā)方法主要是針對管理人員，隨著管理人員的作用日趨重要，各組織都開始重視培養(yǎng)接班人，由此也產(chǎn)生了許多開發(fā)方法。輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法，受訓(xùn)者直接與將來要取代的領(lǐng)導(dǎo)一起工作，而這位領(lǐng)導(dǎo)就負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，這種開發(fā)一般不需承擔(dān)什么責(zé)任，只是提供學(xué)習(xí)機(jī)會。初級董事會（Junior Boards），由中級管理受訓(xùn)者組織一個(gè)初級董事會，讓他們對公司的政策提出建議，預(yù)先培養(yǎng)他們從大局上分析公司的能力。行動學(xué)習(xí)（Action Learning），讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決非本部門的問題，并且定期開會，對各自的建議進(jìn)行討論和解釋。管理競賽（Management Games），管理人員組成幾個(gè)小組，每個(gè)小組通過電腦中模擬的公司情況進(jìn)行決策，各組之間是競爭者。領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)（Leader Match Training），指導(dǎo)管理人員在特定的環(huán)境下，如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)（Vroom-Yettom Leader Ship Training），用于開發(fā)管理人員讓下屬參與決策的能力。人際關(guān)系心理分析（Transactional Analysis，TA ），通過理解和互動，幫助管理人員與他人溝通和相處。敏感性訓(xùn)練（Sensitivity Training），由培訓(xùn)者建立一個(gè)“實(shí)驗(yàn)室”，讓參與者公開監(jiān)督表達(dá)情感，提高受訓(xùn)者對自己行為和他人行為的洞察。