4月下旬在人大培訓經理上海班上課的時候，學員問我該如何回答老板對培訓經理的致命問題：“培訓的效果在哪里？”我的意見就是當你遇到一個無法馬上回答但必須回答的時候，最好的方式就是進行提問。其實培訓效果的達成是一個復雜而系統(tǒng)的問題，按說老板問出這個問題其實就是一個偽命題？但答不上就是培訓經理自己專業(yè)不到位了；通常我會問老板五個問題：

1、        公司最重要的業(yè)務構成是什么？今年業(yè)務的主要方向和目標是什么？

a)     當一個培訓經理開始與老板就業(yè)務和業(yè)績目標展開對話的時候，就意味著你愿意和他站在同一思維角度來想問題，在某種氣場上相近；

b)     問這個問題也是引導老板進入第二個問題，為第四個問題打下伏筆；

2、        帶給公司業(yè)務保持或增長憑什么？

a)     問這個問題的目的是讓老板清晰地去反思業(yè)績增長背后的整個支撐系統(tǒng)存在什么問題，也就是我們常說的是經營能力和管理水平，讓老板從些部分是經營問題，哪些部分是管理問題。繼續(xù)為第四個問題奠定基礎。

3、        帶來這個業(yè)務增長或保持中哪個部門、哪項業(yè)務、哪個流程環(huán)節(jié)最重？

a)     根據80/20原則，任何業(yè)務的增長或保持、或衰退都源于某塊業(yè)務、部門、流程的改變；任何企業(yè)都有兩塊業(yè)務最重要，保底的現金牛業(yè)務和高利潤的明星業(yè)務；這就是戰(zhàn)略管理工具中波士頓矩陣列出的四項業(yè)務：現金牛業(yè)務、明星業(yè)務、瘦狗業(yè)務、問題孩業(yè)務；從經營角度而言，穩(wěn)住“現金?！?、提升“明星”，改變“問題孩”，讓“瘦狗”轉型或壓縮是一個實用的戰(zhàn)略思維框架；但大部分培訓經理并不能真正明白這些，所以必須通過與最核心人員對話，只有這樣才能確定培訓計劃的重心；

4、        如果要保證這些重要部門、環(huán)節(jié)、業(yè)務的增長？關鍵崗位人員的能力夠嗎？他們的現狀如何？你期望他們達到你的什么要求？

a)     OK，到了這一步才真的是“圖窮匕見”，如果你能引導老板到這一步，老板對培訓的效果總體有了印象，對培訓的期望值也更加清晰清楚；起碼他得弄明白一個道理“培訓的歸培訓，管理的歸管理”；這時候他會真正開始認識培訓的作用、目的和對培訓經理的階段工作效果的期望也能回歸到理性。

b)     問到這里其實是為了第五個問題做準備，第五個問題其實是培訓經理和老板同謀了！

5、        為了解決第四個問題，您期望培訓部門做什么？你期望看到哪些效果？

a)     這個問題要達到的目的就是—老板，你能給我多大的支持！你給得多，我實現的可能性就大！否則，培訓效果真不是我一人的問題！

事后我把這個引導五問給了一個咨詢師兼培訓師看，她的回答是“這個邏輯很好；其實事實上也就該如何？可真正的問題是大部分培訓經理沒有這個底氣去和老板溝通？不敢問大于不知道怎么問？”這時候，我想起自己曾經在和咨詢客戶的董事長聊天中達成一個共識是：“老板在評估一名專業(yè)經理的時候，真正看重的是用自己的專業(yè)在做正確有利于公司的事情，他敢問敢做不怕做錯事其實是一種正直的品德。而不是看他/她是否在討老板的歡心，去做老板開心的事情！”我回顧自己做咨詢顧問多年的經歷，多次與老板們談業(yè)務，能獲得別人認可真正的理由就是：只要當你內心向善、真正站在對方利益角度思考，追求把事情做對做好的立場，那么這就是你做人做事最大的底氣！