劉小明-中國式管理重在“人心”

在將西方理論奉為正統(tǒng)的中國管理叢林，要創(chuàng)建一門中國本土管理學，有一條漫長的路要走，路上充滿了質(zhì)疑。一個常見的疑問是：西方管理理論已經(jīng)如此成熟，中國還需要另起爐灶，創(chuàng)建自己的管理理論嗎？

　　但提起西方管理方式在中國的水土不服，人們往往也能舉出幾個著名的例子：實達公司傾巨資聘請麥肯錫做管理顧問，最后慘遭失?。粯钒偈吓c達能全面合資后全面敗退；科龍公司“西化”營銷的改革最終失敗……

　　本刊曾報道過知名哲學家成中英的“C理論”、西安交大副校長席酉民的“和諧管理理論”，以及清華大學教授許文勝的“太極管理理論”。這些為創(chuàng)建中國本土管理理論付出努力的學者，幾乎都從東西方思維方式的差異上尋找理論突破。

　　浙江師范大學經(jīng)管學院教授徐井崗也不例外，他堅信：任何管理，都是在不同的人文環(huán)境下進行的。管理之“道”雖然相通，但是對不同文化下的員工，管理的切入點以及具體方法往往迥異。

　　而中國企業(yè)的發(fā)展水平也與西方有所不同，“當中國大部分的中小企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)還在為車間里滿地的煙頭而煩惱時，很難談得上成熟運用西方管理理論。即使在成熟的中國企業(yè)里，也一定有中國自己的人文環(huán)境和思維模式?！毙炀畭徣缡钦f。也是基于此，他認為中國需要自己的管理理論，不能照搬西方。

　　以國學為基礎

　　這些年，“國學”是一個被用濫了的詞，各種國學班、國學館魚龍混雜。在徐井崗看來，各地如雨后春筍般出現(xiàn)的國學班大多只有“三板斧”：穿古人衣服、讀古代經(jīng)典、行古人禮儀。徐井崗創(chuàng)立的雙和研究所也成立了“雙和國學堂”?！暗覀兊闹攸c不在這三板斧，而是把國學中的精華組織成現(xiàn)代管理、現(xiàn)代教育取之不盡、用之不竭的營養(yǎng)源。所以，我們提倡國學管理，形式的東西不是重點，內(nèi)涵的把握才是關鍵?！毙炀畭徴f。

　　到底什么是國學？參加過無數(shù)國學班的企業(yè)管理者們對此恐怕也莫衷一是。徐井崗對國學的定義是：中華文化中傳承下來的在今天仍具有生命力的，對人們的人文素養(yǎng)培育、思維方式形成仍具有重要價值，能夠體現(xiàn)中華文明發(fā)展軌跡的那部分中華古國之學問的總和。

　　但是一講到國學，人們便會想到儒道佛，尤其是儒學，而儒學則是被歷朝歷代的統(tǒng)治者利用為奴役百姓的工具，這也是人們對本土管理學頗有微辭的原因之一。徐井崗用了將近20年的時間，在國學和東方思維的基礎上建立了人心管理理論。他有意識地避開紛爭，選擇中華文化的源頭——《周易》作為國學之代表。他認為：盡管對周易的解釋、修正過程中也加入了歷朝歷代人的思想，但它畢竟是最本原的國學思想。

　　當前，人們往往將東方管理思想、中國管理理論等與“幸福企業(yè)”、“家文化”等字樣聯(lián)系起來，并認為只要對員工好就行了，以至于有人認為中國本土管理理論只講人性，而缺乏科學性。對此，徐井崗毫不客氣地說：這是一種誤解，它把國學中修心養(yǎng)性、追求幸福感悟的內(nèi)容理解成員工管理的全部了；這也是一種概念偷換，把中國本土管理等同于中國傳統(tǒng)文化；這也是一種以偏概全，把中國文化傳承中的管理理念理解成中國管理學的全部了。

　　他認為，中國還沒有建立起過一門獨立的中國管理學科，那些所謂的“東方管理”“中國管理”“儒學管理”等等書籍，都只是把某一古人如孔子、某一著作如《三國志》等等的思想、行為作一些分析歸類，然后這些非管理學界的人士冠以中國管理名義，其實都不是中國管理學科的建設，也不是中國管理理論的建設。他說：“管理學界自身沒有作過這方面的任何努力，僅憑一些通俗書籍、一些感悟文章就一口否決了中國管理，是不是太不嚴謹了？”

　　在徐井崗的人心管理理論中，人心管理八大法則與中國文化之源頭易經(jīng)中的八卦對應，乾坤離坎巽震艮兌八卦構成一個全息系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)陰陽變動、互為作用，將人心管理工程形成一個有機的整體。他認為，據(jù)此而成“人心管理八卦全息模型”，是完全中國化的管理模型，是國學思想下的中國管理理論。

　　管理要“走心”

　　西方管理思想注重的是制度和規(guī)范，而東方管理更注重人情。曾仕強在提出“中國式管理”時，曾對東西方思維方式做過這樣的對比。但他據(jù)此提出的“事緩則圓”、“明哲保身”、“秘不外傳”等管理“秘訣”，卻讓管理在具體方法上誤入了歧途，從圓通走向圓滑。

　　徐井崗也認同這種思維方式的差異，但他由此推導出的管理方法卻是“走心”的管理——不從強制員工遵守規(guī)章制度入手，而是“攻心為上”，通過種種方式讓員工從心理上認同規(guī)章制度，從而做到主動遵守。

　　徐井崗認為：歐式的規(guī)則管理，在中國行不通，到任何一家中國企業(yè)去查看，厚厚的規(guī)章制度應有盡有，但落實的程度卻不敢恭維——因為中國人是曲線思維，傳承的文化是圓潤變通、隨機應變；美式的數(shù)量管理，在中國仍然行不通——因為中國人是定性思維為主，人與人之間是情感關系，更關注心理認定，數(shù)據(jù)、模型無法更改中國人的心理慣性。

　　西方人對制度的接受能力比中國人高，人們往往將原因歸結為國民素質(zhì)的差異。但徐井崗卻認為：“西方人認為存在即合理，但中國人只有自己認可的事才覺得合理。所以形成一個合理的管理模式和管理體系，關鍵就是怎么讓大家認可它，這就是我提出人心管理的依據(jù)?！毙炀畭彴压芾砝斫鉃椤肮苋恕焙汀袄硇摹?，而在西方則是“管人”和“理事”。由此他提出：中國管理不可能如西方管理是“管人理事”——從泰勒的“科學管理”到亨利·明茨伯格的“經(jīng)理角色”，從梅奧的“霍桑試驗”到彼得·德魯克的“經(jīng)驗主義”，整個西方管理理論叢林關注的就是管住人、理清事，而管人是重中之重——中國管理突出的是“管人理心”：管住言行、理順人心，重中之重是“理心”。言行合乎規(guī)章、人心認同所在組織，“事”就能理清、就能達到預期；心不在則事不清。

　　在《人心管理論》一書中，徐井崗提出自己對“管理”一詞的理解：“管”是言語行為，“理”是人心思維。管的重點是制度約束，而理的重點是理順人心。古語有云：“士為知己者死”，“滴水之恩，涌泉相報”。在情義感動、恩德施授等情況達到心理認同的時候，國人才會產(chǎn)生忠誠的思想和行為。

　　可惜的是現(xiàn)代中國人接受的管理基本上是西式的行為約束，少的是中式的“理”——符合中國文化傳承和思維特點的“理”。這種管理往往把管理方與被管理方對立起來，得不到被管理方的人心認同，產(chǎn)生不了一些企業(yè)夢寐以求的員工歸屬感、員工幸福感、員工滿意度、員工忠誠度等。

　　徐井崗建議管理者對全體員工進行一次無記名的管理滿意度調(diào)查。有趣的是，在徐井崗輔導的企業(yè)里，管理人員往往自我感覺良好，但調(diào)查結果卻顯示，員工們的感覺卻并不那么良好。在這種反差中，管理者可以找到自己沒有獲得員工認同的原因，并加以改進，如此，才能讓管理“走心”。