人心管理主要解決組織中人的力量發(fā)揮問題，即激發(fā)人的能動(dòng)性。所有的事務(wù)都是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所有的人都是受自己的內(nèi)心欲望所驅(qū)動(dòng)的，而人心，是可以梳理、可以引導(dǎo)、可以協(xié)調(diào)的。因此，徐井崗提出，溝通是實(shí)現(xiàn)人心管理的重要工具。正確的溝通，能使成員心態(tài)平和嚴(yán)正，開開心心地主動(dòng)、積極地融入組織的文化氛圍中去。

　　而這種溝通，也需要以中國(guó)人的思維特點(diǎn)為基礎(chǔ)。徐井崗分析道：中國(guó)人具有獨(dú)立意識(shí)，因而“你不能管我”；但同時(shí)又具有面子意識(shí)，因而“你不能不理我”。員工不遵守公司的規(guī)章制度，有時(shí)候并不因?yàn)橹贫扔袉栴}，而是這些制度沒有讓員工從內(nèi)心認(rèn)同。

　　徐井崗提到，多年前他到訪一家企業(yè)時(shí)，該企業(yè)的老板正在煩惱員工在車間亂扔煙頭的問題。在那些國(guó)際化大公司的流水線上，這可能是件匪夷所思的事情。“我們從電視上看到的都是那些窗明幾凈、設(shè)在高樓大廈的寫字間里的公司，西方管理理論大多是以這樣的公司為研究對(duì)象，并為之服務(wù)的；但在中國(guó)，尤其是在我所處的浙江，星羅棋布的小微企業(yè)都還處于家庭作坊式的蠻荒狀態(tài)，西方管理理論對(duì)它們并不適用。但這些企業(yè)的老板們對(duì)管理上的進(jìn)步卻是非?？是蟮摹！?/span>

　　當(dāng)時(shí)，該企業(yè)的辦公室主任制定了關(guān)于亂扔煙頭的罰款措施，并在各車間巡回檢查。但檢查隊(duì)卻與一個(gè)車間主任發(fā)生了沖突。這個(gè)車間主任是公司的創(chuàng)業(yè)元老，車間里的班組長(zhǎng)幾乎全是他帶出來(lái)的徒弟，而且當(dāng)時(shí)他在廠里的技術(shù)也最好。他不但是個(gè)老煙qiāng，帶頭抽煙、亂扔煙頭，將辦公室主任制定的規(guī)章制度當(dāng)垃圾丟掉。并放言：你開除我好了。

　　事情鬧得不可開交的時(shí)候，徐井崗以“煙友”身份與這位車間主任推心置腹，才知道原來(lái)他是對(duì)辦公室主任的管束心有不服，徐井崗引導(dǎo)他發(fā)泄出心中的怨氣以后，還讓他自己制定車間里的禁煙措施。后來(lái)這件事情圓滿解決。

　　這樣的解決辦法是否等同于放縱有功之臣？那些優(yōu)秀員工是否會(huì)因此而恃才放曠？但是對(duì)于這樣的員工，是應(yīng)該任其負(fù)氣辭職，讓企業(yè)遭受損失，還是應(yīng)該通過溝通理順其心，讓其對(duì)企業(yè)更忠誠(chéng)？這個(gè)問題可能并不難回答。

　　徐井崗認(rèn)為，每一個(gè)管理者都應(yīng)該是溝通專家，而這種溝通應(yīng)該根據(jù)員工的性格有的放矢。在徐井崗的培訓(xùn)課上，他會(huì)專門教學(xué)員進(jìn)行性格分析，而他自己也是性格分析高手?！拔覍?duì)一個(gè)人感興趣的話，跟他聊五分鐘之后，就可以對(duì)他的性格作一個(gè)大體的判斷?！?/span>

　　徐井崗甚至根據(jù)易經(jīng)之陰陽(yáng)五行原理，開發(fā)了有別于西式性格分析法的中式“陰陽(yáng)性格分析法”和“五行性格分析法”，前者通過觀察人的習(xí)慣性肢體動(dòng)作可以直接判斷分析人的性格，適合應(yīng)用于溝通交流、商業(yè)談判、人才選拔和人際相處；后者通過本人填寫性格分析表判斷其五行性格特征和相生相克關(guān)系，適合應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)組建、班子配置、搭檔選擇和人際協(xié)調(diào)。

　　人心管理理論不僅在于個(gè)人的人心理順，還在于組織所有成員根據(jù)組織目標(biāo)需要所進(jìn)行的人心順、人心穩(wěn)、人心樂、人心激勵(lì)。在組織中，管理者重任是營(yíng)造使員工成長(zhǎng)的環(huán)境，是善于“托起”員工，使對(duì)工作及所處的組織有一種高度的自豪感和責(zé)任心。所以，管理者摒棄過去代替下級(jí)決策的做法，而是去激活他們，讓他們自己做決定，教會(huì)他們?nèi)绾伟才殴ぷ鳎约簛?lái)檢測(cè)工作的持續(xù)改進(jìn)，這才能形成一種良好的組織運(yùn)行與管理機(jī)制。

　　徐井崗在給企業(yè)做人心管理培訓(xùn)時(shí)，會(huì)先讓基層員工從自身的立場(chǎng)和角度來(lái)制定規(guī)章制度以及工作流程。雖然人都有利己之心，但是如果給予員工充分的尊重和信任，這些沒有任何管理基礎(chǔ)的一線員工最后制定出來(lái)的制度往往很具科學(xué)性。

　　人心管理建構(gòu)模型

　　倘若僅是強(qiáng)調(diào)溝通，所謂“人心管理”便只能是一種管理思想，而很難稱之為管理理論。20年來(lái)，在人心管理理論的創(chuàng)建中，不僅包含哲學(xué)層面的思考，也有對(duì)中外文化的傳承，更有理論的創(chuàng)新與發(fā)展。

　　建構(gòu)這一理論有兩大基礎(chǔ)：一是人力資源開發(fā)的途徑與目標(biāo)，二是企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略規(guī)則。制圖方式是：以企業(yè)人力資源開發(fā)途徑為橫軸（改善人的行為表現(xiàn)——行為性強(qiáng)往左，滿足人的心理需求——心理性強(qiáng)往右）；以企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)為縱軸（達(dá)到人與人、組織與組織之間的互為認(rèn)同——感性認(rèn)同強(qiáng)往上，理性認(rèn)同強(qiáng)往下）；以企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略為總框架，構(gòu)成基本的人心管理坐標(biāo)圖。

　　四個(gè)象限中，從核心層到戰(zhàn)略圈之間形成兩個(gè)層面八大人心管理法則，內(nèi)層是欣賞管理、滿意管理、精神管理、心態(tài)管理；外層是感動(dòng)管理、理解管理、品性管理、情緒管理。這一體系，受政治、文化、環(huán)境和社會(huì)等四個(gè)方向的宏觀因素影響。

　　第一象限和第三象限構(gòu)成互相對(duì)應(yīng)的兩個(gè)象限，情感性較強(qiáng)的管理方法在第一象限，理性行為較強(qiáng)的管理方式在第三象限。第一象限中，哲學(xué)管理是人心管理的基礎(chǔ)，感動(dòng)管理是人心管理要達(dá)到的境界，管理中，最好的認(rèn)可是欣賞，最高的欣賞是感動(dòng)——這與人的文化內(nèi)涵、個(gè)人技術(shù)有關(guān)，更與組織的企業(yè)文化、科技水平有關(guān)；第三象限中，精神管理是人心管理的內(nèi)核，品性管理是人心管理的保障，做人需要精神，做企業(yè)也需要精神，這一精神的底線，是道德品質(zhì)，這一精神的要義，要與個(gè)性特征相吻合——既符合政治體制、政治素質(zhì)，也符合經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

　　第二象限與第四象限構(gòu)成互相對(duì)應(yīng)的兩個(gè)象限，情感性較強(qiáng)的管理方法在第四象限，理性行為較強(qiáng)的管理方法在第二象限。第四象限中，滿意管理是人心管理的方向，理解管理是人心管理的追求，管理中，讓各方滿意是基本方向，最終要達(dá)到彼此的理解和認(rèn)同——這與社會(huì)秩序、社會(huì)公德相關(guān)；第二象限中，心態(tài)管理是人心管理的關(guān)鍵，情緒管理是人心管理的矯正器，管理中，需要舒緩員工的壓力、穩(wěn)定員工的情緒、調(diào)整好職場(chǎng)心態(tài)。