目前，中國(guó)企業(yè)聘用咨詢公司，借助外腦促進(jìn)自己的成長(zhǎng)已呈現(xiàn)日益上升的勢(shì)頭，這可以說(shuō)是社會(huì)和企業(yè)的一大進(jìn)步。然而，我國(guó)培訓(xùn)行業(yè)市場(chǎng)還處于發(fā)展期，市場(chǎng)法則等方面很不健全，競(jìng)爭(zhēng)還處于一種無(wú)序狀態(tài)，特別是國(guó)內(nèi)企
很多企業(yè)老總在面對(duì)績(jī)效管理的時(shí)候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門(mén)在很短的時(shí)間內(nèi)做出績(jī)效考核方案，設(shè)計(jì)出考核表格，制訂出考核指標(biāo)，然后在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫(xiě)，進(jìn)而
人力資源總監(jiān)是企業(yè)人力資源管理的最高負(fù)責(zé)人，肩負(fù)著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，人力資源管理體系建設(shè)，人力資本增值，戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的使命。人力資源總監(jiān)要通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織建設(shè)、人
一個(gè)關(guān)于時(shí)間的經(jīng)典故事《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》的作者史蒂芬•柯維在其新作《要事第一》里與我們分享了一個(gè)關(guān)于時(shí)間管理的故事。故事的大意是這樣的：一天，某著名教授在上課之前讓同學(xué)們搬了一些看起
績(jī)效管理是企業(yè)管理、特別是營(yíng)銷(xiāo)管理的核心部分。現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效管理體系。但是，物極必反，績(jī)效考核不能走向極端，否則，就難免落入事半功倍困境之中。我親見(jiàn)許多企業(yè)，尤其是管理嚴(yán)格的大企業(yè)，其績(jī)效
很多公司做了大量的培訓(xùn)，卻經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑聲，培訓(xùn)的效果在哪里？怎么體現(xiàn)？ 那么培訓(xùn)的價(jià)值到底體現(xiàn)在哪里？是提高員工素質(zhì)和技能？改善思維方式？還是提高團(tuán)隊(duì)士氣？實(shí)際上培訓(xùn)的效果各異，但是它的價(jià)值
大多數(shù)公司都不知道該如何幫助經(jīng)理人成長(zhǎng)。麥肯錫公司曾經(jīng)針對(duì)全美五十家大公司中，位居公司前二百名職位的六千多位經(jīng)理人做了一份調(diào)查，結(jié)果顯示，只有百分之三的經(jīng)理人認(rèn)為，公司有效而快速地培養(yǎng)他們的才能。不論
目前很多企業(yè)都建立了內(nèi)部講師隊(duì)伍，但是很多內(nèi)部兼職講師不愿在授課上耗費(fèi)時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)沒(méi)有報(bào)酬，只是與減少工作量和鍛煉自己為目的，大家出現(xiàn)了抱怨情緒，說(shuō)什么的都有。多數(shù)企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立還處在初級(jí)階段
一、含義及其分析方法現(xiàn)狀 ESS（employee’s satisfaction survey）即員工滿意度調(diào)查，主要通過(guò)問(wèn)卷的形式對(duì)組織的員工進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷了解員工對(duì)組織各個(gè)方面的滿意程度
1 人力資源管理者想要老板重視企業(yè)的人力資源，自己得先在HR管理上做出可量化的業(yè)績(jī)讓老板信服你。2 公司的人力資源管理不能頭痛醫(yī)頭，必須構(gòu)建系統(tǒng)，分步治之。3 新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是
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