【授課風(fēng)格】：旁征博引 幽默風(fēng)趣

人力資源類課程比較專業(yè)，如果按傳統(tǒng)的教授方式講解，非?？菰餆o味，老師講得口干舌燥，學(xué)員聽到昏昏欲睡，黃老師的授課方式區(qū)別于大多數(shù)學(xué)院派老師，以其獨有的“黃氏”幽默，將各種案例、工具、方法，結(jié)合工作、生活、家庭來講解，讓學(xué)員在愉快的氛圍中，輕松理解、掌握課程的全部內(nèi)容。

【授課內(nèi)容】：提供操作性極強的工具和方法

1)     如何確定指標權(quán)重：權(quán)值因子法、重要性排序法。通過該工具的使用，學(xué)員可以輕松地掌握各種指標權(quán)重的確定方法。

2)     如何尋找考核指標：格利波特四分析法：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本。格利波特四分析法為指標的尋找提供了范圍，讓指標尋找信手拿來。

3)     如何確定計算方法：加分法、減分法、列舉法、比率法。有了計算方法，才有可能計算最終的考核結(jié)果，哪些計算方法更為科學(xué)呢？以上四種常見的計算方法為學(xué)員提供了依據(jù)，學(xué)員可以根據(jù)企業(yè)情況，輕松選取。

【授課方式】：案例+練習(xí)

1)     案例：大量實際案例，讓學(xué)員有“法”可依。大量實際的案例，避免了理論的堆砌，讓學(xué)員可以透過案例準確地掌握學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

2)     練習(xí)：大量練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)以致用。光說不練，走向反面，通過對重點內(nèi)容進行練習(xí)，可以起到理論與實踐相結(jié)合的作用，循序漸進，鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容，確保老師不在，學(xué)員也可以操作。

3)     輔導(dǎo)：最后用半天時間進行輔導(dǎo)，保證所有學(xué)員完全掌握。

所有聽課的部門負責(zé)人必須上臺寫出自己設(shè)計的績效考核表格，老師講解，全面鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容。

【疑難問題】

1)     如何確定考核標準：

標準低了沒有激勵作用，高了做不到，要如何確定合理的標準，確定標準有哪些方法？本課程所講的三種方法，讓你輕松制訂行之有效的標準。

2)     如何量化考核指標：

   不能量化就不能考核，指標的量化一直困擾企業(yè)績效管理工作者，服務(wù)如何量化？很簡單，用時間，挑戰(zhàn)60秒就是麥當勞對服務(wù)的量化，60秒內(nèi)你沒有拿到所要的餐點，可以白吃，連服務(wù)這種無形的東西都可以量化，還有什么不能量化的呢？

3)     行為表現(xiàn)如何考核：

   大多數(shù)企業(yè)沒有行為考核，就算有，也是沒有任何可操作的工具，全憑主觀判斷，由此出現(xiàn)了許多“冤假錯案”，本課程提供了三種常見的行為考核工具：行為錨定法、行為量表法、關(guān)鍵事件法。

4)     職能部門如何考核：

職能部門如何考核？他們真的沒有辦法量化嗎？李寧說：一切皆有可能！本課程提供了最為詳盡的職能部門考核案例，讓你有所借鑒，輕松掌握職能部門的考核！

【課程亮點】

1)     中國第一個提出：考核系統(tǒng)=制度+表格+流程

考核要形成系統(tǒng)，必須從績效考核上升到績效管理，只有具備了考核制度、考核表格和考核流程的考核，才算是一個完整的考核系統(tǒng)?？冃Ч芾砟芊裥纬上到y(tǒng)，是成敗的重要標志，麥當勞的成功，就是系統(tǒng)的成功！

2)     中國第一個提出：指標與指標之間應(yīng)成體系

3)     中國第一個提出：關(guān)聯(lián)考核的具體解決辦法

（注：什么叫關(guān)聯(lián)考核：A部門某指標未完成導(dǎo)致B部門某指標未完成即為關(guān)聯(lián)考核，這是企業(yè)績效考核最常見也是最難的一種情況，如采購部門采購及時率未完成，導(dǎo)致生產(chǎn)部缺料，及時交貨率未完成，該如何考核呢？）

4)     中國第一個提出：如何根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)計次年加工資、當年發(fā)獎金的方法。

5)     中國第一個提出：如何根據(jù)績效考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部進行全方位、立體式激勵。

6)     中國第一個提出：為企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)運行是否有效給出專業(yè)的診斷工具。

【授課成果承諾】

根據(jù)實際授課情況表明，95%的學(xué)員在學(xué)完該課程后，都能夠結(jié)合自身工作，完整地設(shè)計出一張績效考核表格。