培訓(xùn)新知——建設(shè)高績效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法

培訓(xùn)的關(guān)鍵是要能帶來改變

對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個(gè)人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識(shí)，而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要經(jīng)理們多學(xué)點(diǎn)知識(shí)，而要幫助其改善管理行為，并進(jìn)而達(dá)到績效的提升。

C就是change，就是改變，5，就是5個(gè)步驟，C5培訓(xùn)法就是通過5 個(gè)步驟的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理們管理行為改變。

第一步，激發(fā)培訓(xùn)的意愿

現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前，都會(huì)對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行一個(gè)診斷，來了解經(jīng)理們?cè)诳冃Х矫娴亩贪搴筒蛔?，從而來確定培訓(xùn)課程，但這當(dāng)中有一個(gè)很大的誤區(qū)，就是在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，很少去分析他們的意愿。

實(shí)際上，當(dāng)一個(gè)人沒有培訓(xùn)意愿的時(shí)候，不論你想給他灌輸一個(gè)什么樣的理念，都不能給他帶來大的改變。所以，培訓(xùn)的目標(biāo)如果不是定位在普及性的管理教育上，而是在帶來改變上的話，那么我們首先要關(guān)注的就是他的意愿?；蚣ぐl(fā)，或發(fā)掘……，總之是要解決意愿的問題。

C5培訓(xùn)法的目標(biāo)就是帶來改變，切入點(diǎn)就是幫助企業(yè)解決意愿的問題，以下介紹解決經(jīng)理們意愿問題的幾個(gè)思路。

怎么解決意愿問題

思路一，將培訓(xùn)納入考核。大多數(shù)經(jīng)理很難完全靜下心來參加培訓(xùn)，最常見的原因是太忙，沒時(shí)間參加培訓(xùn)，但有些人卻是懶，還有些人則是根本不想改變。怎么辦呢？這就需要把培訓(xùn)納入考核當(dāng)中，強(qiáng)迫他接受。不參加培訓(xùn)，那么此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)就很低，同時(shí)對(duì)有關(guān)培訓(xùn)的各項(xiàng)表現(xiàn)給予綜合評(píng)定，與某項(xiàng)考核掛鉤，最終影響到晉升、薪酬等，這種方法能夠強(qiáng)迫經(jīng)理產(chǎn)生意愿。

思路二，把培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合。如果經(jīng)理參加培訓(xùn)，發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變是有各種表現(xiàn)形式的，那么，公司就可能安排一些獎(jiǎng)勵(lì)，比如，會(huì)給予一個(gè)出國培訓(xùn)的名額，或者通過這次培訓(xùn)，經(jīng)理達(dá)到了公司設(shè)定某一項(xiàng)改變，公司會(huì)給經(jīng)理一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可能是現(xiàn)金，也可能是其他形式，如果沒達(dá)到的，就象征性地罰點(diǎn)錢，作為一種懲罰。建立這樣一種激勵(lì)機(jī)制，也有助于使大家產(chǎn)生意愿。最起碼的，誰也不愿在公司里特別丟人。

思路三，要讓培訓(xùn)盡可能的簡單、直接、好用。培訓(xùn)要盡量與經(jīng)理們的工作習(xí)慣和娛樂習(xí)慣相結(jié)合，如果培訓(xùn)太復(fù)雜，會(huì)讓經(jīng)理們覺得改變起來要花很多的時(shí)間，結(jié)果就是經(jīng)理們根本不會(huì)實(shí)踐培訓(xùn)中的內(nèi)容。因此設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡單好使，最直接的就是，讓他幾分鐘就能記得住，這樣他在實(shí)踐中運(yùn)用的可能性就會(huì)加大。

思路四，在企業(yè)內(nèi)塑造一種文化、一種環(huán)境、一種氛圍。我接觸過的IT企業(yè)，下午下班后或星期六，很多員工自動(dòng)在一起討論各種問題。因?yàn)樯习嗟臅r(shí)候，大家都忙于手頭的工作，因此下班后用自己的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)和討論。而有些企業(yè)一到下班時(shí)間，人就跑得沒影了，一分鐘都不會(huì)多呆。

第二步，找出要改變之處

培訓(xùn)是干什么的？大家都知道，培訓(xùn)就是補(bǔ)短板的，就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中的一些管理方面的、或者是能力方面的一些問題。也就是說，培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面，并且設(shè)計(jì)出改變的方法。

這個(gè)改變之處，我認(rèn)為要符合以下四個(gè)特點(diǎn)：

1、問題要小，而且容易控制。培訓(xùn)時(shí)首先弄清楚，是制度層面的問題還是管理層面的問題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問題，這樣的問題必須先要?jiǎng)冸x出去。其次，即使是培訓(xùn)可以解決的問題，我們也要?jiǎng)澬　?

比如說，時(shí)間管理是經(jīng)理人普遍需要提高的問題，但這個(gè)問題太大，把問題劃小一點(diǎn)，如對(duì)每天的重要事項(xiàng)制定待辦單，就是比較小的問題，容易控制，容易達(dá)到改變的目的。

2、大家對(duì)于改變有共識(shí)。如果只有企業(yè)的高層認(rèn)為管理水平需要提高，而大部分經(jīng)理完全沒感覺，總覺得現(xiàn)在這樣挺好，那么這種沒有共識(shí)的狀況就不太可能促成大家真正愿意改變。

3、改變的周期不要長。企業(yè)在第一次做的時(shí)候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至3個(gè)月內(nèi)就能看到改變的效果，如果這樣行為要操練一年之后才能見效果，經(jīng)理們是很難保持這個(gè)信心的。

4、效果可觀察。培訓(xùn)的效果應(yīng)當(dāng)是可觀察的，可以評(píng)估的，否則培訓(xùn)有沒有效果說不清楚，那就很難繼續(xù)開展工作了。

很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)涉足很少，一旦要真正開展培訓(xùn)工作，就要調(diào)用大量人力、財(cái)力，因此，企業(yè)第一次搞培訓(xùn)，一定要做到首戰(zhàn)必勝，如果第一次的培訓(xùn)符合上述四個(gè)特征，成功的可能性就很大了。如果第一次培訓(xùn)就讓大家覺得有所改變，那經(jīng)理們就有參與的熱情和改變的意愿，進(jìn)一步的工作就要推動(dòng)了。

下一步就是找出可改變的關(guān)鍵點(diǎn)。

A、清單法。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面，例如時(shí)間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等，羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問題。那問題如何來呢？

我們現(xiàn)在推出的《高績效的中層管理》，它其實(shí)就是一個(gè)靶子，企業(yè)可以對(duì)照這樣的教材，結(jié)合他實(shí)際中的工作，找差距，找問題。然后把問題列成清單，交人力資源部統(tǒng)一匯總，把大家普遍最關(guān)心的、排行第一的問題，來作為我們培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)。

B、座談會(huì)的方法。通過座談會(huì)，讓經(jīng)理們把大家的問題都集中起來，這種方法，只要主持人得法，把氣氛搞活了，是會(huì)很有收獲的?！?

C、問卷法。問卷的形式對(duì)企業(yè)來講應(yīng)該是最普通的，它可以將大家的問題最直接地集中起來。

第三步，確定培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃

既然問題找著了，接下來就應(yīng)該確定一個(gè)小的行動(dòng)計(jì)劃了。

會(huì)面的時(shí)間管理：　

1、約定時(shí)間。約定時(shí)間看起來很簡單，實(shí)際上很難。有很多人在跟別人約時(shí)間時(shí)總是說:“材料我正在準(zhǔn)備，下午給你送過去”，企業(yè)當(dāng)中的同級(jí)經(jīng)理，經(jīng)常是一推門就進(jìn)來了，一說一個(gè)小時(shí)，下屬也經(jīng)常推門就進(jìn)來了，哎，經(jīng)理，這個(gè)事請(qǐng)示一下您……

要解決這個(gè)問題，第一步就是要約定時(shí)間。包括自己的下屬要請(qǐng)示、匯報(bào)，也集中到一個(gè)相對(duì)固定的時(shí)間點(diǎn)，比如下午四點(diǎn)以后。

2、約定時(shí)限。就是在約定時(shí)間的時(shí)候，確定在哪一個(gè)時(shí)間段，30分鐘、一個(gè)小時(shí)，或是一下午。

3、事前充分溝通信息。一個(gè)公司的人員到另一個(gè)公司拜訪的時(shí)候，先要介紹自己的公司，然后對(duì)方要介紹他的公司情況，再到具體事項(xiàng)，如果沒有事先溝通、準(zhǔn)備的話，這個(gè)時(shí)間成本太高了。這些前期的信息溝通，完全可以通過電子郵件或傳真就能夠解決，沒有必要全部等到面對(duì)面時(shí)再作溝通。

4、確定目標(biāo)。大家約見時(shí)經(jīng)常是光說要談事，但不說要談什么，要達(dá)成一個(gè)什么目標(biāo)。如果不確定目標(biāo)，不確定主題，討論時(shí)就容易延伸到其他方面去，時(shí)間上就完全無法控制。

5、守時(shí)。

第四步，應(yīng)用與行動(dòng)要間隔重復(fù)

1、要在行動(dòng)當(dāng)中改變。

比如會(huì)面的時(shí)間管理，從培訓(xùn)的角度來講，我們給受訓(xùn)經(jīng)理提的要求就是一個(gè)月內(nèi)要去學(xué)、去用。一個(gè)月過后，每個(gè)人都要舉出三個(gè)例子，來證明你在會(huì)見當(dāng)中按照這個(gè)去做了。

人的習(xí)慣改變是一件很困難的事情，教了一項(xiàng)方法之后，如果期望經(jīng)理們馬上都會(huì)按照這個(gè)方法來做，那是不可能的。但是如果經(jīng)理們能夠舉出三個(gè)例子，表明經(jīng)理已經(jīng)開始有具體行動(dòng)了，而行動(dòng)是產(chǎn)生效果的至關(guān)重要的前提。

2、間隔重復(fù)。

在經(jīng)過一個(gè)月的實(shí)踐后，月底需要做總結(jié)。這時(shí)候，大家會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)踐當(dāng)中會(huì)碰到各種各樣的問題，有人可能不好意思約定時(shí)限，有時(shí)會(huì)因?yàn)橐馔馇闆r而不能守時(shí)，有時(shí)是因?yàn)槭虑暗臏贤ú蝗娑瑫r(shí)。然后大家再根據(jù)這些情況，提出改進(jìn)的方法。然后就是繼續(xù)實(shí)踐，反復(fù)間隔應(yīng)用，接下來就是行動(dòng)→總結(jié)→行動(dòng)→總結(jié)，反復(fù)間隔應(yīng)用。

第五步，評(píng)估、認(rèn)可

如果計(jì)劃此次培訓(xùn)行動(dòng)是三個(gè)月，那么三個(gè)月后，一定要進(jìn)行評(píng)估，看大家到底改變了沒有。這時(shí)事先約定的獎(jiǎng)罰機(jī)制必須要兌現(xiàn)，只有這樣，下一次的培訓(xùn)才能站在一個(gè)更高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。