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周光輝:建設(shè)高績(jī)效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法
2016-01-20 49054
培訓(xùn)新知——建設(shè)高績(jī)效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法

培訓(xùn)的關(guān)鍵是要能帶來(lái)改變

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)是與教育完全不同的兩件事,教育是要使個(gè)人學(xué)習(xí)系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識(shí),而企業(yè)搞培訓(xùn)不是為了要經(jīng)理們多學(xué)點(diǎn)知識(shí),而要幫助其改善管理行為,并進(jìn)而達(dá)到績(jī)效的提升。

C就是change,就是改變,5,就是5個(gè)步驟,C5培訓(xùn)法就是通過(guò)5 個(gè)步驟的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)經(jīng)理們管理行為改變。

第一步,激發(fā)培訓(xùn)的意愿

現(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)之前,都會(huì)對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行一個(gè)診斷,來(lái)了解經(jīng)理們?cè)诳?jī)效方面的短板和不足,從而來(lái)確定培訓(xùn)課程,但這當(dāng)中有一個(gè)很大的誤區(qū),就是在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候,很少去分析他們的意愿。

實(shí)際上,當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有培訓(xùn)意愿的時(shí)候,不論你想給他灌輸一個(gè)什么樣的理念,都不能給他帶來(lái)大的改變。所以,培訓(xùn)的目標(biāo)如果不是定位在普及性的管理教育上,而是在帶來(lái)改變上的話,那么我們首先要關(guān)注的就是他的意愿。或激發(fā),或發(fā)掘……,總之是要解決意愿的問(wèn)題。

C5培訓(xùn)法的目標(biāo)就是帶來(lái)改變,切入點(diǎn)就是幫助企業(yè)解決意愿的問(wèn)題,以下介紹解決經(jīng)理們意愿問(wèn)題的幾個(gè)思路。

怎么解決意愿問(wèn)題

思路一,將培訓(xùn)納入考核。大多數(shù)經(jīng)理很難完全靜下心來(lái)參加培訓(xùn),最常見(jiàn)的原因是太忙,沒(méi)時(shí)間參加培訓(xùn),但有些人卻是懶,還有些人則是根本不想改變。怎么辦呢?這就需要把培訓(xùn)納入考核當(dāng)中,強(qiáng)迫他接受。不參加培訓(xùn),那么此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)就很低,同時(shí)對(duì)有關(guān)培訓(xùn)的各項(xiàng)表現(xiàn)給予綜合評(píng)定,與某項(xiàng)考核掛鉤,最終影響到晉升、薪酬等,這種方法能夠強(qiáng)迫經(jīng)理產(chǎn)生意愿。

思路二,把培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合。如果經(jīng)理參加培訓(xùn),發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變,當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變是有各種表現(xiàn)形式的,那么,公司就可能安排一些獎(jiǎng)勵(lì),比如,會(huì)給予一個(gè)出國(guó)培訓(xùn)的名額,或者通過(guò)這次培訓(xùn),經(jīng)理達(dá)到了公司設(shè)定某一項(xiàng)改變,公司會(huì)給經(jīng)理一定的獎(jiǎng)勵(lì),可能是現(xiàn)金,也可能是其他形式,如果沒(méi)達(dá)到的,就象征性地罰點(diǎn)錢(qián),作為一種懲罰。建立這樣一種激勵(lì)機(jī)制,也有助于使大家產(chǎn)生意愿。最起碼的,誰(shuí)也不愿在公司里特別丟人。

思路三,要讓培訓(xùn)盡可能的簡(jiǎn)單、直接、好用。培訓(xùn)要盡量與經(jīng)理們的工作習(xí)慣和娛樂(lè)習(xí)慣相結(jié)合,如果培訓(xùn)太復(fù)雜,會(huì)讓經(jīng)理們覺(jué)得改變起來(lái)要花很多的時(shí)間,結(jié)果就是經(jīng)理們根本不會(huì)實(shí)踐培訓(xùn)中的內(nèi)容。因此設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容一定要簡(jiǎn)單好使,最直接的就是,讓他幾分鐘就能記得住,這樣他在實(shí)踐中運(yùn)用的可能性就會(huì)加大。

思路四,在企業(yè)內(nèi)塑造一種文化、一種環(huán)境、一種氛圍。我接觸過(guò)的IT企業(yè),下午下班后或星期六,很多員工自動(dòng)在一起討論各種問(wèn)題。因?yàn)樯习嗟臅r(shí)候,大家都忙于手頭的工作,因此下班后用自己的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)和討論。而有些企業(yè)一到下班時(shí)間,人就跑得沒(méi)影了,一分鐘都不會(huì)多呆。

第二步,找出要改變之處

培訓(xùn)是干什么的?大家都知道,培訓(xùn)就是補(bǔ)短板的,就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中的一些管理方面的、或者是能力方面的一些問(wèn)題。也就是說(shuō),培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面,并且設(shè)計(jì)出改變的方法。

這個(gè)改變之處,我認(rèn)為要符合以下四個(gè)特點(diǎn):

1、問(wèn)題要小,而且容易控制。培訓(xùn)時(shí)首先弄清楚,是制度層面的問(wèn)題還是管理層面的問(wèn)題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問(wèn)題,這樣的問(wèn)題必須先要?jiǎng)冸x出去。其次,即使是培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題,我們也要?jiǎng)澬 ?

比如說(shuō),時(shí)間管理是經(jīng)理人普遍需要提高的問(wèn)題,但這個(gè)問(wèn)題太大,把問(wèn)題劃小一點(diǎn),如對(duì)每天的重要事項(xiàng)制定待辦單,就是比較小的問(wèn)題,容易控制,容易達(dá)到改變的目的。

2、大家對(duì)于改變有共識(shí)。如果只有企業(yè)的高層認(rèn)為管理水平需要提高,而大部分經(jīng)理完全沒(méi)感覺(jué),總覺(jué)得現(xiàn)在這樣挺好,那么這種沒(méi)有共識(shí)的狀況就不太可能促成大家真正愿意改變。

3、改變的周期不要長(zhǎng)。企業(yè)在第一次做的時(shí)候,所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至3個(gè)月內(nèi)就能看到改變的效果,如果這樣行為要操練一年之后才能見(jiàn)效果,經(jīng)理們是很難保持這個(gè)信心的。

4、效果可觀察。培訓(xùn)的效果應(yīng)當(dāng)是可觀察的,可以評(píng)估的,否則培訓(xùn)有沒(méi)有效果說(shuō)不清楚,那就很難繼續(xù)開(kāi)展工作了。

很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)涉足很少,一旦要真正開(kāi)展培訓(xùn)工作,就要調(diào)用大量人力、財(cái)力,因此,企業(yè)第一次搞培訓(xùn),一定要做到首戰(zhàn)必勝,如果第一次的培訓(xùn)符合上述四個(gè)特征,成功的可能性就很大了。如果第一次培訓(xùn)就讓大家覺(jué)得有所改變,那經(jīng)理們就有參與的熱情和改變的意愿,進(jìn)一步的工作就要推動(dòng)了。

下一步就是找出可改變的關(guān)鍵點(diǎn)。

A、清單法。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面,例如時(shí)間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等,羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問(wèn)題。那問(wèn)題如何來(lái)呢?

我們現(xiàn)在推出的《高績(jī)效的中層管理》,它其實(shí)就是一個(gè)靶子,企業(yè)可以對(duì)照這樣的教材,結(jié)合他實(shí)際中的工作,找差距,找問(wèn)題。然后把問(wèn)題列成清單,交人力資源部統(tǒng)一匯總,把大家普遍最關(guān)心的、排行第一的問(wèn)題,來(lái)作為我們培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)。

B、座談會(huì)的方法。通過(guò)座談會(huì),讓經(jīng)理們把大家的問(wèn)題都集中起來(lái),這種方法,只要主持人得法,把氣氛搞活了,是會(huì)很有收獲的?!?

C、問(wèn)卷法。問(wèn)卷的形式對(duì)企業(yè)來(lái)講應(yīng)該是最普通的,它可以將大家的問(wèn)題最直接地集中起來(lái)。

第三步,確定培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃

既然問(wèn)題找著了,接下來(lái)就應(yīng)該確定一個(gè)小的行動(dòng)計(jì)劃了。

會(huì)面的時(shí)間管理: 

1、約定時(shí)間。約定時(shí)間看起來(lái)很簡(jiǎn)單,實(shí)際上很難。有很多人在跟別人約時(shí)間時(shí)總是說(shuō):“材料我正在準(zhǔn)備,下午給你送過(guò)去”,企業(yè)當(dāng)中的同級(jí)經(jīng)理,經(jīng)常是一推門(mén)就進(jìn)來(lái)了,一說(shuō)一個(gè)小時(shí),下屬也經(jīng)常推門(mén)就進(jìn)來(lái)了,哎,經(jīng)理,這個(gè)事請(qǐng)示一下您……

要解決這個(gè)問(wèn)題,第一步就是要約定時(shí)間。包括自己的下屬要請(qǐng)示、匯報(bào),也集中到一個(gè)相對(duì)固定的時(shí)間點(diǎn),比如下午四點(diǎn)以后。

2、約定時(shí)限。就是在約定時(shí)間的時(shí)候,確定在哪一個(gè)時(shí)間段,30分鐘、一個(gè)小時(shí),或是一下午。

3、事前充分溝通信息。一個(gè)公司的人員到另一個(gè)公司拜訪的時(shí)候,先要介紹自己的公司,然后對(duì)方要介紹他的公司情況,再到具體事項(xiàng),如果沒(méi)有事先溝通、準(zhǔn)備的話,這個(gè)時(shí)間成本太高了。這些前期的信息溝通,完全可以通過(guò)電子郵件或傳真就能夠解決,沒(méi)有必要全部等到面對(duì)面時(shí)再作溝通。

4、確定目標(biāo)。大家約見(jiàn)時(shí)經(jīng)常是光說(shuō)要談事,但不說(shuō)要談什么,要達(dá)成一個(gè)什么目標(biāo)。如果不確定目標(biāo),不確定主題,討論時(shí)就容易延伸到其他方面去,時(shí)間上就完全無(wú)法控制。

5、守時(shí)。

第四步,應(yīng)用與行動(dòng)要間隔重復(fù)

1、要在行動(dòng)當(dāng)中改變。

比如會(huì)面的時(shí)間管理,從培訓(xùn)的角度來(lái)講,我們給受訓(xùn)經(jīng)理提的要求就是一個(gè)月內(nèi)要去學(xué)、去用。一個(gè)月過(guò)后,每個(gè)人都要舉出三個(gè)例子,來(lái)證明你在會(huì)見(jiàn)當(dāng)中按照這個(gè)去做了。

人的習(xí)慣改變是一件很困難的事情,教了一項(xiàng)方法之后,如果期望經(jīng)理們馬上都會(huì)按照這個(gè)方法來(lái)做,那是不可能的。但是如果經(jīng)理們能夠舉出三個(gè)例子,表明經(jīng)理已經(jīng)開(kāi)始有具體行動(dòng)了,而行動(dòng)是產(chǎn)生效果的至關(guān)重要的前提。

2、間隔重復(fù)。

在經(jīng)過(guò)一個(gè)月的實(shí)踐后,月底需要做總結(jié)。這時(shí)候,大家會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)踐當(dāng)中會(huì)碰到各種各樣的問(wèn)題,有人可能不好意思約定時(shí)限,有時(shí)會(huì)因?yàn)橐馔馇闆r而不能守時(shí),有時(shí)是因?yàn)槭虑暗臏贤ú蝗娑瑫r(shí)。然后大家再根據(jù)這些情況,提出改進(jìn)的方法。然后就是繼續(xù)實(shí)踐,反復(fù)間隔應(yīng)用,接下來(lái)就是行動(dòng)→總結(jié)→行動(dòng)→總結(jié),反復(fù)間隔應(yīng)用。

第五步,評(píng)估、認(rèn)可

如果計(jì)劃此次培訓(xùn)行動(dòng)是三個(gè)月,那么三個(gè)月后,一定要進(jìn)行評(píng)估,看大家到底改變了沒(méi)有。這時(shí)事先約定的獎(jiǎng)罰機(jī)制必須要兌現(xiàn),只有這樣,下一次的培訓(xùn)才能站在一個(gè)更高的起點(diǎn)上,實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。
全部評(píng)論 (0)
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