挑選合適的人與你共事，是建設(shè)高效團隊的關(guān)鍵。

在《組織行為學》的研究中認為：你能作出最重要的人力資源管理決策就是決定雇用誰。

可是在我們?nèi)粘９ぷ髦?，在挑選人才時常常犯這樣的錯誤：

1.因為時間緊急，匆忙決定雇用一個人；

許多的企業(yè)可能都會因為各種原因，緊急需要雇用具有某一特長的人。因此在時間的壓力下，招聘中會有馬虎決定、匆忙上崗的情況。豈不知“請神容易，送神難?！?/span>這樣招聘進來的人才，若不是運氣好，很多的時候往往并不好用。等發(fā)現(xiàn)情況再想辭退時，就會有很多的糾結(jié)與麻煩，搞不好還會有勞動糾紛。如此這樣，影響的不僅僅是工作，還會有整體團隊的氛圍與士氣。

因此，即便是時間緊急，也要慎重把關(guān)，以免帶來后續(xù)的麻煩。

2. 過分注重人員的經(jīng)驗，而忽略了他的天分；

在許多的招聘廣告中，都會寫到需要有某種相關(guān)的經(jīng)驗，多長多長的時間。在這里，筆者并不是認為經(jīng)驗不重要，因為某些行業(yè)與工種，相關(guān)的經(jīng)驗的確會給企業(yè)減少成本，提高效率。但同時，在我輔導(dǎo)企業(yè)時，看到許多人在初次選擇職業(yè)時，不知道自己喜歡什么，適合什么，盲目的選擇了一份職業(yè)。同時許多人在再次尋找工作時，并不是因為自己喜歡或是適合自己的前一份職業(yè)，甚至許多人在內(nèi)心中也不希望再做與之前一樣的職業(yè)，之所以再次選擇應(yīng)聘之前從事的，只是因為他們習慣了、適應(yīng)了，此外，在要求相關(guān)經(jīng)驗招聘的大環(huán)境中，好像他也只能從事之前的職業(yè)了。

因此，你目前要求經(jīng)驗所招聘的來的員工，也許并不是適合與擅長做這份職業(yè)的，很多人只是“會做”與“在做”而已。其實每份職業(yè)都有適合的人。且只有喜歡與適合的人才能做的好。在我培訓(xùn)的經(jīng)驗中，培養(yǎng)一個沒有從事本職業(yè)人，但喜歡且適合的（具有這方面的天分的），比培養(yǎng)一個有相關(guān)經(jīng)驗，但不喜歡且不適合的人進步速度快得多。

所以，招聘企業(yè)適合的人才，打造高效的團隊。喜歡與適合比經(jīng)驗更重要。

3. 過分看中他的聰明、才干而忽略他（她）的品格；

曾經(jīng)與一個企業(yè)家談話時，得知她在為她的一名員工而煩惱，那位員工能力很強，但是有一個惡習就是賭博。因為賭博，不但影響了工作（經(jīng)常無故失蹤），也影響了家庭。最近又是一連幾天公司沒有他的消息，老婆還來公司里大哭大鬧。當時她的心里很是煩惱與糾結(jié)：辭退這個員工，他的能力很強，幾次關(guān)鍵時刻救場；不辭退，他的行為影響很壞，每次家人來鬧，她又很煩惱。

還有一個老板，精心培養(yǎng)的接班人，忽然不辭而別，走時還欠老板十幾萬塊錢。

這些案例都說明，在挑選人才時若不注重品格及后期品格的塑造與培養(yǎng)，就像在企業(yè)里埋一顆定時炸彈一樣危險。

4. 在團隊建設(shè)中，有的會對“人才”有一種“貧窮”的心理；

在有些企業(yè)中，也會有這樣一種對人才“貧窮”的心理，那就是怕如果這個人走了，就找不到這么好的了。因此在企業(yè)管理中會失去一些原則，總是滿足這個員工的要求。或是已經(jīng)覺得某個員工不適合這個崗位，但還在一味地遷就他，努力地培養(yǎng)他。最后的結(jié)果也是不好。

我的一個客戶，是做店鋪服飾銷售，隨著企業(yè)管理理念的不斷更新，一些老員工還在以前的觀念理念里，不愿意改變，嚴重影響公司的業(yè)績。但因為即將過年，是服裝銷售旺季，公司考慮到她們對產(chǎn)品熟悉，又有一定的銷售經(jīng)驗，同時年底也是招人的淡季，因此，公司就想說服她們安心工作。沒想到因為一件小事的觸發(fā)，幾個員工竟然年前就提出離職。公司不得不重新招聘員工，重新培訓(xùn)。沒想到，按照公司新的要求招聘來的員工很快適應(yīng)了工作，而且創(chuàng)造的銷售業(yè)績大大超過了之前的員工。

因此，市場不缺人才，缺的是發(fā)現(xiàn)與鑒別人才的眼睛，缺的是企業(yè)培養(yǎng)人才的機制與留住人才的環(huán)境。所以，即使缺少人才，也不要有“貧窮”的心理。

待續(xù)。。。