“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛(ài)每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認(rèn)識(shí)，已經(jīng)成為他們?cè)谄髽I(yè)管理中所遵循的一條重要準(zhǔn)則。“把員工放在心上”的觀點(diǎn)體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結(jié)合不同種類(lèi)員工的關(guān)愛(ài)需求，管中窺豹，談點(diǎn)個(gè)人粗淺的認(rèn)識(shí)。

  筆者曾經(jīng)看過(guò)知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門(mén)：烈日下交警排隊(duì)半小時(shí)等政委來(lái)擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱(chēng)：“當(dāng)日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點(diǎn)集合，在烈日下等待了半個(gè)小時(shí)，就為等政委前來(lái)擦汗。政委來(lái)了后，十個(gè)民警排著隊(duì)讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機(jī)跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚(yáng)長(zhǎng)而去”。這位民警表示，“不僅沒(méi)有感受到所謂的政委關(guān)懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門(mén)事件后，該政委隨即被網(wǎng)民戲稱(chēng)為“慰問(wèn)帝”。

  能在一個(gè)被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛(ài)的單位，有一個(gè)以人為本的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一?！鞍褑T工放在心上”的觀點(diǎn)可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵(lì)人，就是說(shuō)你的管理是激發(fā)還是抑制了人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力?然而，關(guān)愛(ài)員工不是作秀，也不是“跟風(fēng)”，而是要從發(fā)自?xún)?nèi)心的關(guān)愛(ài)。該政委選擇在這樣的場(chǎng)合、這個(gè)時(shí)候給交警送高溫“關(guān)懷”作秀，就有點(diǎn)裝腔作勢(shì)甚至可恨了。

  繼深圳富士康跳樓事件以來(lái)，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的員工關(guān)愛(ài)體系。不能排除的是，一些企業(yè)一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關(guān)愛(ài)無(wú)疑并不能真正滿(mǎn)足員工的全面需求。一些管理者沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到員工和企業(yè)彼此之間存在著一種利益上的依存關(guān)系。這種關(guān)愛(ài)體系與其說(shuō)是一種關(guān)懷，還不如說(shuō)是為了趕一種“風(fēng)潮”，為了逃避對(duì)員工的責(zé)任，也偏離了以人為本的軌道。企業(yè)如何“把員工放在心上”，建立有效滿(mǎn)足不同員工的關(guān)懷需求?如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確保關(guān)懷措施的“對(duì)癥下藥”呢?筆者結(jié)合不同種類(lèi)員工的關(guān)愛(ài)需求，管中窺豹，談點(diǎn)個(gè)人粗淺的認(rèn)識(shí)。

   一、企業(yè)員工歸屬感的現(xiàn)狀

  近年來(lái)，煙草行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長(zhǎng)期重經(jīng)濟(jì)，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸。尤其是隨著國(guó)際化禁煙運(yùn)動(dòng)的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國(guó)外煙草巨頭的虎視眈眈;員工的危機(jī)感越來(lái)越強(qiáng)，崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，一些在改革中處于劣勢(shì)地位的員工倍感壓力，產(chǎn)生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對(duì)企業(yè)改革產(chǎn)生抵觸;行業(yè)體制改革中薪酬差距擴(kuò)大導(dǎo)致員工心理失衡問(wèn)題顯現(xiàn);少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)思想、管理理念有時(shí)不盡如人意，有些領(lǐng)導(dǎo)干部工作方式、方法簡(jiǎn)單，忽略下屬員工感受、沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當(dāng)事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時(shí)，將直接導(dǎo)致員工消極怠工、不思進(jìn)取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導(dǎo)致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經(jīng)開(kāi)始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草員工比任何時(shí)候都更需要企業(yè)的“歸屬感”。

   二、阻礙員工歸屬感的成因分析

   分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點(diǎn)：

  一是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部官本位思想作祟，心理優(yōu)越感太強(qiáng)，把自己凌駕于所有人之上，覺(jué)得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓(xùn)教、指責(zé)自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿(mǎn)口粗話地對(duì)下屬隨意呵斥、訓(xùn)斥，給下屬員工帶來(lái)某種新的心理傷害;或是對(duì)朝夕相處的下屬視而不見(jiàn)，愛(ài)理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

  二是與員工思想溝通有待加強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產(chǎn)生不滿(mǎn)，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進(jìn)行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協(xié)作等現(xiàn)象，不但影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，而且影響部門(mén)和諧發(fā)展和工作效率的提高。

  三是領(lǐng)導(dǎo)者未掌握屬下員工的專(zhuān)長(zhǎng)、性格等，不了解每個(gè)人都是獨(dú)特和個(gè)別的，性格、氣質(zhì)、知識(shí)層次各不相同，憑主觀印象隨意調(diào)配人員，在工作安排中亂點(diǎn)鴛鴦譜，“說(shuō)你行你就行，不行也行;說(shuō)你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領(lǐng)導(dǎo)模式。

  四是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷相對(duì)欠缺。個(gè)別企業(yè)以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動(dòng)、調(diào)檔級(jí)、換崗等涉及員工利益的一些問(wèn)題上，缺少與相關(guān)人員溝通、交換意見(jiàn);對(duì)員工思想進(jìn)步、學(xué)習(xí)工作上的提高、生活上和身心上的健康關(guān)心不夠;對(duì)員工出現(xiàn)家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產(chǎn)生不良情緒等事項(xiàng)，不聞不問(wèn)，致使員工感到人情冷漠，心里有意見(jiàn)等等。

  五是沒(méi)有良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，少數(shù)基層領(lǐng)導(dǎo)，所有管理都是人說(shuō)了算，靠點(diǎn)對(duì)點(diǎn)，人對(duì)人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團(tuán)隊(duì)的互相信任，管理的滯后，主動(dòng)性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化;另一方面，在經(jīng)濟(jì)效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒(méi)有任何生機(jī)和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應(yīng)付上級(jí)檢查而流于書(shū)面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營(yíng)造企業(yè)品牌形象的面子文化。

  三、加強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感的對(duì)策和建議

  (一)尊重是實(shí)現(xiàn)員工歸屬感的基礎(chǔ)

  在關(guān)愛(ài)體系構(gòu)建過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。有少數(shù)管理者由于自身的心理優(yōu)越感，覺(jué)得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現(xiàn)，造成難以聽(tīng)進(jìn)員工下屬善意的意見(jiàn)和合理建議，甚至產(chǎn)生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會(huì)給下屬員工帶來(lái)某種新的心理傷害。

  “把員工放在心上，尊重并關(guān)愛(ài)每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認(rèn)識(shí)。關(guān)愛(ài)體系的構(gòu)建離不開(kāi)管理者以人為本理念。要使企業(yè)有生機(jī)與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見(jiàn)、建議;當(dāng)必須批評(píng)下屬員工時(shí)，也應(yīng)考慮時(shí)間、場(chǎng)合和地點(diǎn)，切記批評(píng)莫傷自尊。這樣的批評(píng)不僅不會(huì)使員工產(chǎn)生怨恨心理，還會(huì)讓他意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，努力改進(jìn)，報(bào)效企業(yè)。

  (二)平等交流是實(shí)現(xiàn)員工歸屬感的橋梁

  溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關(guān)愛(ài)方式的不同，由此所達(dá)到的效果也完全不同。傳統(tǒng)的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成　“以權(quán)壓人”、“以勢(shì)壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導(dǎo)致溝通交流效應(yīng)弱化的現(xiàn)象。要想改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠(chéng)的交流，變居高臨下的訓(xùn)教為和風(fēng)細(xì)雨的說(shuō)服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢(xún)員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)。有些話從下面說(shuō)出來(lái)不一定好聽(tīng)，員工會(huì)有自己的不滿(mǎn)和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個(gè)成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過(guò)者，受上賞;上書(shū)諫寡人者，受中賞;能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠(chéng)服;以淵博的知識(shí)講出令人信服的道理。

  (三)知人善任是“把員工放在心上”最有說(shuō)服力的實(shí)際體現(xiàn)

  人人都有實(shí)現(xiàn)價(jià)值和抱負(fù)的渴求。作為一位開(kāi)明的管理者，必須是能用人之所長(zhǎng)，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無(wú)全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩(shī)人顧嗣協(xié)在《雜興》中寫(xiě)到：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不能牛;堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟”。現(xiàn)代管理科學(xué)有句名言說(shuō)的好：“世上沒(méi)有無(wú)用之物，垃圾是未來(lái)被利用的財(cái)富;人間沒(méi)有無(wú)才的人，庸才是放錯(cuò)崗位的人才?！边@就要求管理者在行動(dòng)上要做到容人之短、容人之錯(cuò)、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂(lè)、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺(jué)“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長(zhǎng)沙，非無(wú)圣主;竄梁鴻于海曲，豈乏明時(shí)”;對(duì)于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個(gè)人鍛煉與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，在潛移默化中改變著每個(gè)人的缺陷;在選拔人才中用好手中的權(quán)力，不能壓制、埋沒(méi)、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結(jié)派、任人唯親。

  (四)感恩是企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神財(cái)富

  感恩是從自性里流出來(lái)的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業(yè)中，員工是財(cái)富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達(dá)理的。如果你對(duì)員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會(huì)心底感恩你，這種發(fā)自肺腑的感恩才是真實(shí)的;如果員工對(duì)你沒(méi)有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常;如果員工對(duì)你心存怨恨，你就應(yīng)該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過(guò)錯(cuò)推到員工身上，把員工當(dāng)奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說(shuō)要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強(qiáng)迫員工感恩只會(huì)增加他們內(nèi)心的不滿(mǎn)和苦楚，對(duì)企業(yè)并沒(méi)有任何好處。企業(yè)管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當(dāng)以忠誠(chéng)報(bào)答企業(yè)，其隱性的感恩所產(chǎn)生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財(cái)富。

  (五)企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的平臺(tái)

  工作是一個(gè)不斷重復(fù)的勞動(dòng)過(guò)程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承認(rèn)，或是自己的價(jià)值永遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)，無(wú)所盼，對(duì)工作就會(huì)產(chǎn)生厭煩，每一個(gè)人都希望能快樂(lè)地工作。

  企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，文化的作用是讓人形成一種心智模式，包括尊重、理解、激勵(lì)，為員工搭建實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿(mǎn)足。這時(shí)，“企興我榮，企衰我恥”才會(huì)成為員工發(fā)自?xún)?nèi)心的真摯感情，“愛(ài)企如家”就會(huì)變成他們的實(shí)際行動(dòng)。在以人為本的文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象;寓思想政治工作于文體活動(dòng)之中，使職工于“快樂(lè)教育”中陶冶情趣，進(jìn)一步促進(jìn)人與人之間平等、友愛(ài)、團(tuán)結(jié)、互助的新型人際關(guān)系的形成;職工不但在活動(dòng)中心理得到了調(diào)適，而且通過(guò)彼此間的真誠(chéng)、正直、公道、善良、利他等人文精神的影響，真正收到了職工形象體現(xiàn)企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象反映職工精神的良好效應(yīng)。

  企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的敬業(yè)和努力。把員工利益放在心上，學(xué)會(huì)尊重和關(guān)愛(ài)員工，積極創(chuàng)造使員工全面發(fā)展的環(huán)境和條件，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，是企業(yè)管理者必須掌握的管理方法，同時(shí)也提供給員工發(fā)揮潛能的工作環(huán)境。記住法國(guó)企業(yè)界有句名言：“愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍愛(ài)你的企業(yè)”。