民營企業(yè)選拔人才應具備的團隊意識

民營企業(yè)如何沖破家族化管理的藩籬（之四）

姚遠生

企業(yè)老板應該用什么樣的人？

很多情況下，一些老板認為，用和自己風格不同的人是危險的，他的想法不同于自己，整天要說服他，給他洗腦，多累呀。雖然很多時候他是對的，但也會讓某些老板不爽。甚至有些老板把見解不同，上升到忠誠度的高度來看待。輕則不加重用，重則予以排擠和打擊。

但如果老板希望做大事業(yè)，就要突破自己，學習和運用現代團隊建設原理，起用和自己互補的人作為搭檔。這樣才真正是做事業(yè)的心態(tài)，有了正確的用人理念，事業(yè)就成功了一半。

下屬和自己一樣的話，下屬的存在就失去了意義，只要一個人就可以了，為什么要有兩個腦袋？雖然在工作上兩個人經常有摩擦，經常有不同思維的撞擊，但正是因為有這樣的摩擦和撞擊，才有了更新、更好的火花，對企業(yè)的成長也更有利?！墩撜Z》說“君子和而不同”，也是強調團隊精神和不同的聲音。

一般來說，成長中的小企業(yè)，管理比較簡單，老板要用一些和自己一樣的人，來加強執(zhí)行力，快速成長，所以是可以理解的，是合理的。而如果企業(yè)發(fā)展起來以后，就要用和自己互補的人，找到“魏征”型的人物，經常給自己勸諫和提出不同的觀點，這樣企業(yè)才能做大做強。老板在做事時，因為兩個人有配合，老板才有余地，才好“唱戲”，才便于管理。

互補是一種美。一個感性的老板在鼓動，一個理性的總經理在執(zhí)行。一個外向的老板在激勵，一個內向的總經理在操作。一個董事長在思考，一個總經理在實踐。這才是完美的配合，才是企業(yè)成長的必備。古人說：一陰一陽謂之道，其實，管理的道也是如此。

人類解決復雜問題的兩條途徑

管理學研究發(fā)現，人類解決復雜問題的途徑有兩條：第一是由專家去攻克難關；第二是由團隊來破解難題?，F代管理的實踐證明，在多數情況下，解決今天的復雜科學技術問題和管理決策問題，更加有效的途徑是團隊。

在復雜的難題面前，一群稟賦和技能迥異的很平常的人，可能會比一群專業(yè)相同的專家還容易找到更好的答案。團隊就是組織各自不同的平凡人來完成不平凡的工作任務的一種手段。讓我們通過以下的例子看看團隊成員能力差異對組織的價值。

假設解決一個問題需要用50個工具。

設想小周掌握20種，小王掌握12種。

小周完全掌握小王所掌握工具的可能性有多大？

計算結果，大約是 1,000,000,000 分之 4！

即使是最偉大的專家，也不可能掌握所有的解決問題的方法。

團隊不能夠由同一觀點的成員組成

團隊建設理論告訴我們，在團隊內部需要個體的差異。只有不同的平凡人，才能構成不平凡的團隊。我們知道，在一個團隊中，就像在《西游記》的團隊中，少一個類型的人也不行；都是同一個類型的人更不行。這是因為：

第一，當問題從一個角度看是難題時，換個角度可能就非常簡單。

第二，絕大多數人考慮問題的角度都是不全面的。

第三，增加團隊的視角，將能夠增加解決問題的可能性。不同個性、不同視角、不同思路、不同特長、不同技能的組合，更加有利于解決困難的問題。

最好的決策是在不同意見的沖突和矛盾中產生的。因此，決策的第一規(guī)則是，聽取不同的意見。所以，團隊不能夠由同一角色、同一觀點的成員組成，團隊需要不同的角色、不同的思想；團隊成員的角色和類型越齊全越好，角色和種類不齊全是團隊的重要缺陷。

綜上所述，少數人的觀念和意見對于一個團隊，有的時候是十分珍貴的。領導者需要學會尊重少數人的觀點和意見。這樣，在團隊內部就容易形成有效的協調和配合。

觀點不因屬于少數人而失去價值

有效的管理者絕不堅持己見，以自己為“是”，以他人為“非”。他們不會認為某一行動思路一定為“正確”，而其它行動思路均為“錯誤”。有效的管理者會探討為什么會有不同的意見。特別是在大多數人意見一致，而少數人有不同意見的時候，更應該受到重視。

因為有效的管理者知道，雖然少數人的觀點和意見往往容易被忽視甚至被輕視，但是，并不是大多數人的思路就一定正確；也不是極少數人的思路就一定不正確。因為在組織中最重要的是獲得“目標”和“結果”，有時候，少數人的觀點由于稀少，對于組織反而更加珍貴。

從另外的角度看，管理者有一個非常重要的職責，那就是進行有效的決策。在復雜的現代組織中，管理者的正確決策絕對不是從“眾口一調”和“一致意見”中得來的。好的決策，應以互相沖突的意見為基礎，從不同的觀點和不同的判斷中進行組合與選擇。所以，除非有不同的見解，否則就不可能有好的決策。這是管理大師彼得 德魯克倡導的決策第一條原則。

所以，有效的管理者會珍惜少數人的反面意見。因為只有這樣，他們才能避免“似是而非”的看法；才能得到更豐富的“替代方案”，以供選擇和決定；也才能在萬一預選方案行不通時不至于迷惘。

同時，鼓勵反面意見，可以啟發(fā)自己的想象力和啟發(fā)大家的想象力。不僅如此，少數人的反面意見完全有可能把“言之有理”者轉化為“正確”，再把“正確”轉化為“良好的決策”。所以，在一些情況下，少數人的反對意見反而能夠成為最終的決策方案。

管理大師對決策中反對意見的觀點

被全世界管理學界尊為大師中的大師的彼得 德魯克認為：

第一，唯有反面意見，才能保護決策者不致淪為組織的俘虜。在一個組織中，所有人都必有求于決策者，每個人都各有所求，都希望主管的決策能對自己有利。唯一能突破這一陷阱，使決策者不致成為某方面的俘虜的辦法，就在于引起爭辨、掌握實據和經過深思熟慮的反面意見。

第二，反面意見本身，正是決策所需的“另一方案”。決策時只有一種方案，別無其他選擇，那與賭博何異？只有一種方案，失敗的機會必高。也許是這決策打從開始就錯了，也許是其后因情況變化而使決策錯了，如果在決策過程中原有若干方案可供選擇，則決策者進可攻、退可守，有多方思考和比較的余地。反之，舍此以外別無他途，決策人在遇到該決策行不通的時候，就只有背水一戰(zhàn)了。

當然，有效的管理者知道世上也有蠢才，也有惡作劇的人。但是，他們絕不會將持不同意見者輕易地視為蠢才或搗蛋者，他們總是假定任何人提出不同的意見，必是出于至誠。

有效的管理者會問：“如果此人的立場果真正當、果真合理、果真有見地的話，此人的看法又將如何呢？”所以，即使有些人的意見錯了，也可能是由于看問題的角度不同，或者是由于分析問題的方法不同。

可是，如果老板不懂或不能夠有效運用團隊建設原理，容易認為使用和自己不一樣人是困難的。人，都是覺得自己厲害，尤其是老板層面的人物更是如此，老板有自己的成功經驗，對自己充滿自信。他認為自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最適合企業(yè)的。所以在用人時，難免看好和自己類似的人，性格類似，做事方式類似。因為太多的相似，使他有認同感，這樣老板感覺更安全。