您如何定義“最佳雇主”這個概念 ?

　　整體來說，最佳雇主企業(yè)會有幾點共性。第一，把人力資源規(guī)劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合。第二，公司擁有一個足以振奮人心的發(fā)展愿景。領(lǐng)導(dǎo)者會不斷重復(fù)、強調(diào)這一愿景，而員工也相信公司能夠通過不斷實現(xiàn)短期目標，最終實現(xiàn)愿景。第三，公司的企業(yè)文化中，把人作為核心競爭力的重要部分，也就是推崇人本文化。第四，當然在精神驅(qū)動力之外，物質(zhì)激勵也是很重要的。所以在薪資福利方面，最佳雇主在行業(yè)內(nèi)通常都很有競爭力。

　　不同類型的企業(yè)在 HR管理方面有哪些不同的側(cè)重點 ?

　　制造型企業(yè)強調(diào)效率，重視質(zhì)量管理，成本控制，那么就需要員工更嚴格地遵守規(guī)則，服從于流程。而服務(wù)型企業(yè)，一線員工與客戶的接觸很多，餐飲、酒店、零售等等，常常是一對一服務(wù)，所以公司為了使員工在服務(wù)時更具靈活性，就非常講究授權(quán)，也更尊重員工的個性發(fā)揮。對知識型企業(yè)來說，對HR管理的要求就更高了，因為知識型員工，除了經(jīng)濟激勵之外，他們需要更多的非經(jīng)濟激勵，比如他們對知識更新的追求，更渴望獲得專業(yè)上的進步。這些員工更看重自己成長的前景，這往往是他們工作效率上最大的推動力。

　　去年發(fā)生連環(huán)跳事件的富士康，經(jīng)營業(yè)績和整體經(jīng)營水平在業(yè)界是非常領(lǐng)先的。是不是制造型企業(yè)并不一定需要“以人為本”的HR文化？

　　這個問題需要回歸企業(yè)經(jīng)營理念的層面。一種理念認為，企業(yè)應(yīng)當追求利潤最大化，以及股東利益最大化，那么這必然導(dǎo)致把員工當作成本對待。另一種理念，是企業(yè)雖然要追求利潤，但也要背負其他相關(guān)的社會責(zé)任，特別是在人的方面。在管理學(xué)里，這兩種理念一直有著很大的爭議。有人覺得如果企業(yè)不能做好人文關(guān)懷，就不能有可持續(xù)的發(fā)展。但現(xiàn)實中卻就是有富士康這樣的例子。

　　富士康的商業(yè)模式是大規(guī)模作業(yè)的部隊型模式，要求紀律嚴格，整齊劃一。如果沒有這樣的紀律，就達不到足夠的效率，就不能把精益制造發(fā)揮到淋漓盡致，就拿不到大客戶的訂單。所以，這種商業(yè)模式在帶來企業(yè)成功的同時，的確是會引發(fā)一些員工管理上的問題。

　　相比制造型企業(yè)的整齊劃一，服務(wù)型企業(yè)似乎更有利于員工個性化的發(fā)展。您如何評價海底撈HR管理文化？

　　服務(wù)型企業(yè)，一線員工和客戶每一點的接觸，都會影響客戶對企業(yè)印象的建立。而客戶間口碑的建立與傳播，往往比廣告的力量還要強大得多。所以相比富士康的集團軍作戰(zhàn)，海底撈這類企業(yè)更像一對一的單兵作戰(zhàn)，要求靈活，而不是統(tǒng)一，這就造成了他們管理文化上的差異。國外有很多優(yōu)秀的服務(wù)型企業(yè)都有類似的理念，他們給予員工很好的培訓(xùn)，讓他們知道什么時候該做什么，另外充分授權(quán)一線員工，讓客戶的需求能夠得到及時的處理。海底撈現(xiàn)象，就是這種理念在中國企業(yè)的一種表達，只是表達的方式更加強烈，也非常中國化。

　　現(xiàn)在中國的勞動力市場上出現(xiàn)了更多年輕人的身影。他們與二十年前的上一代雇員相比，有更多對自我發(fā)展的要求。您認為企業(yè)的 HR管理應(yīng)該相應(yīng)做出什么有針對性的改變呢？

　　以前把人僅僅當作勞動力，現(xiàn)在是人力資源，是核心競爭力，那么對人的管理和發(fā)展要全方位展開，才能實現(xiàn)人才和企業(yè)的發(fā)展相互促進。