英特爾的成功在很大程度上得利于公司內部溝通體系建設的重視。在英特爾總部，專門設有一個“全球員工溝通部”，促進英特爾溝通體系與團隊的發(fā)展。


英特爾推崇并采取開放式的雙向溝通模式，既有自上而下的交流，也有自下而上的反饋。


公司的高層管理人員，會經常通過英特爾內部網絡，進行網上直播、網上聊天，向全球員工介紹公司最新的業(yè)務發(fā)展以及某項員工關心的情況，和員工進行互動溝通，回答員工提出的各種問題。


季度業(yè)務報告會，也是英特爾公司進行員工溝通的重要方式。這是一種面對面的溝通。在季度業(yè)務報告會上，不單是公司向員工通報最新的業(yè)務發(fā)展情況，還現場對員工所提出的問題進行回答。員工通過現場提問，面對面地與公司管理層進行交流。在英特爾季度業(yè)務報告會之前，為了了解員工所關注的問題與所憂慮的事情，各部門內部會通過員工問答的方法，預先了解員工的心聲。


此外，在英特爾公司，每個季度會定期出版員工簡報，讓員工了解公司的最新動向，連第一線員工也沒有被遺忘。在工廠里，每個星期都會定期出版一期員工快報，把公司及工廠里最新最重要的信息，第一時間送到員工手中。


英特爾還經常利用一對一的面談來進行自下而上的溝通。公司與員工經常召開員工會議，由員工來制定會議的議程，決定在會議上探討的內容，包括員工對自己職業(yè)發(fā)展的想法，對經理人員的看法和反饋。經理人會定期和所有的下屬進行及時溝通，聽取員工的建議與想法，傳達公司的政策與各項業(yè)務決策。另外，在英特爾，每年都會進行一年一度的全球員工關系調查，英特爾總部會派人到全球各個國家與地區(qū)的分公司，對該公司的員工關系與溝通情況進行調查。


英特爾同許多著名全球500強公司一樣，采取門戶開放式的溝通。很多時候，有意見的員工不愿意直接與自己的上司面談。為了使這些員工的意見能夠得以傾訴，英特爾就在人力資源部專門設置一名員工關系顧問。


員工可以與這位顧問面談，顧問會對所了解的信息進行獨立調查，考察員工反應的情況是否屬實，然后將調查結構通知公司有關部門，包括員工的經理。為避免經理人員對員工進行報復，英特爾還制定了一系列的規(guī)則，保護員工的權利。


英特爾的目標是構建起一個完整的溝通環(huán)，對獲得的消息與建議采取后續(xù)的行動，給員工滿意的回復，解決相關問題，而不是僅僅為溝通而溝通。


通過各種有效的溝通渠道，信息與思想在團隊的機構內部迅速地流動，就像肌肉的筋脈一般為整個團隊帶來了活力，從而使得團隊的內容成員變得更加靈活而敏銳。