中國(guó)諸多企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)失敗的原因， 可以歸為以下六點(diǎn)。

1.體制條件與最高領(lǐng)導(dǎo)者的決心

企業(yè)體制和企業(yè)家的決心是影響經(jīng)理人培養(yǎng)的 最關(guān)鍵因素。比如“三桶油”之類的企業(yè)，盡管 有無(wú)以倫比的產(chǎn)品和市場(chǎng)資源，盡管擁有高素 質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生群體，但由于資源的高度壟 斷，由于危機(jī)感的缺失，優(yōu)越感的強(qiáng)盛，因而 很難批量培養(yǎng)出優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。在經(jīng)理人培 養(yǎng)的決定性要素中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是第一位 的，而最高領(lǐng)導(dǎo)者的決心也是同等重要的因 素。

最高領(lǐng)導(dǎo)者如果不具備起碼的格局與戰(zhàn)略眼 光，不愿意進(jìn)行有力度的合理的科學(xué)的投入并 督導(dǎo)有效的人才復(fù)制體系的構(gòu)建和人才培養(yǎng)機(jī) 制的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍就 完全可能培養(yǎng)不出來(lái)。無(wú)論你的企業(yè)有多大 （大而不強(qiáng)，在中國(guó)，企業(yè)的大往往是壟斷的 成果，而非競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)局），營(yíng)業(yè)額有多高，其 結(jié)果莫不如此。

2.核心概念混沌不清

中國(guó)企業(yè)大量的依靠商學(xué)院和總裁班培養(yǎng)職業(yè) 經(jīng)理。但沒(méi)有想到在很多的本土企業(yè)，培養(yǎng)的 成果非常令他們失望。當(dāng)然，日常運(yùn)營(yíng)的維護(hù) 看來(lái)基本是可以保障的，但我們這里關(guān)心的是 卓有成效的運(yùn)營(yíng)，是中國(guó)企業(yè)如何走向世界， 令世界矚目和受世界尊重的問(wèn)題，這就做不到 了。

職業(yè)化的企業(yè)家或經(jīng)理人的成長(zhǎng)關(guān)鍵在三個(gè)階 段：督導(dǎo)型管理者、結(jié)構(gòu)型管理者、整合經(jīng)營(yíng) 型領(lǐng)導(dǎo)者。每一個(gè)階段的使命、能力要求以及 關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)各異。

MBA、EMBA或某些總裁班，主要學(xué)一些整合 型的課程，由于培養(yǎng)理念、教學(xué)時(shí)長(zhǎng)和師資條 件所限，落地起來(lái)非常困難，而管理者成長(zhǎng)的 最關(guān)鍵階段“督導(dǎo)型管理者”和“結(jié)構(gòu)型管理者”階 段最需系統(tǒng)落地的學(xué)習(xí)的管理技能與領(lǐng)導(dǎo)技能 系列，又從來(lái)沒(méi)有得到非常好的學(xué)習(xí)。

這一方面是因?yàn)楸就林T多企業(yè)對(duì)各層管理者的 角色定位、使命能力要求不清晰；另一方面， 也與企業(yè)對(duì)各級(jí)管理者其勝任角色要求的”領(lǐng)導(dǎo) 技能”與”管理技能”內(nèi)涵不能準(zhǔn)確把握有關(guān)。實(shí) 際上，中國(guó)大量企業(yè)實(shí)際對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理， 對(duì)”督導(dǎo)型管理者“、”結(jié)構(gòu)型管理者“、”整合經(jīng) 營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)者“等核心概念的深刻內(nèi)涵不清晰也不 重視。

這就好比蓋高樓大廈而不建地基（理論上，這 種地基的建設(shè)是應(yīng)該在進(jìn)商學(xué)院和總裁班以前 完成的，但中國(guó)企業(yè)自身的人才復(fù)制系統(tǒng)又哪 里具備這樣的基礎(chǔ)和實(shí)力呢？）。這使得中國(guó) 在改革開(kāi)放后的三十五年里，較之于成長(zhǎng)迅速 的巨大的市場(chǎng)，較之于社會(huì)發(fā)展提出的巨大需 求，本土培養(yǎng)的真正優(yōu)秀經(jīng)理人和企業(yè)家總量 其實(shí)非常有限。并不能適應(yīng)中國(guó)企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí) 以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略要求。

3.卓越的培養(yǎng)方案匱乏

職業(yè)化企業(yè)家和經(jīng)理人培養(yǎng)的關(guān)鍵階段在“督導(dǎo) 型管理者”、“結(jié)構(gòu)型管理者”和“整合經(jīng)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo) 者”三個(gè)階段。但如果各階段的使命和能力要求 不清晰，如果對(duì)其核心的“領(lǐng)導(dǎo)與管理”職能內(nèi) 含與知識(shí)體系內(nèi)涵不能做到準(zhǔn)確界定與把握， 就不可能拿出優(yōu)秀的經(jīng)理人培養(yǎng)方案。

MBA、EMBA或總裁班的整合性方案可以參考 西方商學(xué)院的，但在整合經(jīng)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)者之前如 何培養(yǎng)，如何給督導(dǎo)型管理者和結(jié)構(gòu)型經(jīng)理人 打好知識(shí)與技能的基礎(chǔ)，西方商學(xué)院無(wú)法提供 中國(guó)本土市場(chǎng)以實(shí)操落地的版本。

盡管在一些世界級(jí)的企業(yè)大學(xué)中有非常優(yōu)質(zhì)的 各級(jí)經(jīng)理人訓(xùn)練方案，但本土的商學(xué)院或者絕 大多數(shù)企業(yè)大學(xué)，無(wú)論在資源上抑或是在課程 體系的設(shè)計(jì)及訓(xùn)練和消化方式等的系統(tǒng)思考方 面，暫時(shí)都難以拿出一套真正效果顯著的符合 中國(guó)本土經(jīng)理人實(shí)際需求的厲害的方案。

這是中國(guó)商學(xué)院和主流數(shù)目的企業(yè)大學(xué)目前尚 無(wú)法系統(tǒng)化落地的復(fù)制出優(yōu)秀的企業(yè)家和經(jīng)理 人隊(duì)伍的重要原因（當(dāng)然，這個(gè)命題本身對(duì)世 界各地的優(yōu)秀商學(xué)院都是一個(gè)難題，畢竟，優(yōu) 秀的企業(yè)家和經(jīng)理人首先應(yīng)主要靠領(lǐng)導(dǎo)與管理 的實(shí)踐來(lái)培養(yǎng)，但知識(shí)與技能的系統(tǒng)厘清和落 地訓(xùn)練，無(wú)疑也會(huì)有極大的助力）。

4.組織與個(gè)人的浮躁

中國(guó)教育的現(xiàn)狀是，縱然是出身于名校的研究 生，也許已經(jīng)在中國(guó)的學(xué)校接受了近20年的教 育，但實(shí)際走上工作崗位以后，完全有可能不 太職業(yè)，甚至基本的人際溝通和接人待物的禮 貌都不具備。十?dāng)?shù)年的學(xué)歷教育的成果竟然遺 憾如此。常亮原創(chuàng)文章版權(quán)所有，如需轉(zhuǎn)載敬 請(qǐng)注明作者與出

其實(shí)，人生最重要的成長(zhǎng)在大學(xué)畢業(yè)以后。最 重要的改變命運(yùn)的學(xué)習(xí)，是在企業(yè)中，在工作 崗位上進(jìn)行的。但中國(guó)很多企業(yè)或個(gè)人沒(méi)有很 好的理解這一點(diǎn)。安排學(xué)習(xí)的時(shí)候也是心浮氣 躁，常希望幾次課就能解決全部的問(wèn)題。對(duì)核 心課程的時(shí)間安排和設(shè)計(jì)上很不嚴(yán)肅，結(jié)果浪 費(fèi)無(wú)以數(shù)計(jì)的寶貴時(shí)間與金錢，優(yōu)秀的經(jīng)理人 隊(duì)伍幾乎永遠(yuǎn)都培養(yǎng)不出來(lái)。

5.懂系統(tǒng)的專家稀缺

哪怕一天兩天的經(jīng)理人訓(xùn)練課程，要講得精 彩，其實(shí)也是不容易的。但在中國(guó)企業(yè)管理培 訓(xùn)的市場(chǎng)上，完全可以找到一些這樣的資源。 只是有些老師盡管能輕松精彩的講兩天課，但 其實(shí)他的課程并沒(méi)有嚴(yán)密的、理性科學(xué)的可以 操作的系統(tǒng)和工具。

系統(tǒng)的構(gòu)建和有效的工具的運(yùn)用依賴于深刻的 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與運(yùn)營(yíng)管理的生命體驗(yàn)，依賴于強(qiáng)大 的理論功底和邏輯思維，這在只有20年市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)歷史的中國(guó)是一個(gè)不小的難題。因?yàn)檫@種優(yōu) 秀專家的培養(yǎng)周期至少須在15年以上。能夠?qū)?專業(yè)的或者是管理的與領(lǐng)導(dǎo)的技能之一個(gè)領(lǐng)域 的系列課程精彩落地的演繹8－10天以上的專 家非常少見(jiàn)。

我們當(dāng)然不排斥通過(guò)組織非常優(yōu)秀的專家講 授2－3天單課的形式，完成對(duì)企業(yè)家或經(jīng)理人 系列核心課程實(shí)施職業(yè)化訓(xùn)練的辦法。但我們 認(rèn)為，能夠構(gòu)建企業(yè)管理或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的某個(gè)或 某些職能領(lǐng)域知識(shí)與運(yùn)營(yíng)體系的專家才是經(jīng)理 人培養(yǎng)的最重要的資源，因?yàn)槟峭馕吨?們有嫻熟的比較扎實(shí)的某一領(lǐng)域的系統(tǒng)的知識(shí) 與技能。

而且在實(shí)踐中，跟隨這一類專家，通過(guò)吃透其 一個(gè)知識(shí)技能系統(tǒng)的方法對(duì)經(jīng)理人實(shí)施培養(yǎng)， 經(jīng)理人的成長(zhǎng)會(huì)來(lái)得更快一些。還有一點(diǎn)很重 要：這一類專家往往更加知道如何為企業(yè)構(gòu)建 相應(yīng)職能的運(yùn)營(yíng)與知識(shí)管理系統(tǒng)。畢竟，經(jīng) 常，不能融入相應(yīng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的某一領(lǐng)域某 一課題的知識(shí)與技能，是不接地氣或者說(shuō)是不 落地的技能。

6.沒(méi)有構(gòu)建自己的人才復(fù)制系統(tǒng)

沃爾瑪、豐田、通用電氣、寶潔、麥當(dāng)勞，這 些偉大的企業(yè)，都有強(qiáng)大的人才復(fù)制系統(tǒng)。本 土很多企業(yè)總認(rèn)為我們不能跟他們比。但本土 這些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到，像豐田和麥當(dāng)勞這些企 業(yè)的真正偉大在于，非常普通甚至文化水平偏 低的員工，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的訓(xùn)練，可以提供世界上 最好的產(chǎn)品，最職業(yè)化的服務(wù)。而在中國(guó)本土 的企業(yè)中，提供優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)那是能人干 的活，是英雄式的高手，那是要靠很高的悟性 的。

人才復(fù)制系統(tǒng)的構(gòu)建不是要不要做的問(wèn)題，最 重要在如何循序漸進(jìn)的做，以及系統(tǒng)如何在自 己的企業(yè)中落地的問(wèn)題。但本土企業(yè)在這方面 甚至很少完成科學(xué)的系統(tǒng)思考，因而也就更談 不上落地的構(gòu)建系統(tǒng)化的嚴(yán)密的體系了（完成 了科學(xué)的系統(tǒng)思考與嚴(yán)密的系統(tǒng)構(gòu)建的企業(yè)如 華為等已成為世界相關(guān)行業(yè)的勁旅）。