摘要：雙因素理論認(rèn)為激發(fā)人的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)，引起工作滿(mǎn)意和工作不滿(mǎn)意的事件大致有十六個(gè)。因?yàn)閷儆诓煌蛩氐氖录饔貌煌?，與這些事件相關(guān)的激勵(lì)方法的激勵(lì)效果也會(huì)有差異。所以作者在分析雙因素理論的基礎(chǔ)上，收集整理出目前最具代表性的一些激勵(lì)方法，將這些方法與雙因素對(duì)應(yīng)。并且引出了雙因素與激勵(lì)應(yīng)用模型。

關(guān)鍵詞：雙因素理論、保健因素、激勵(lì)因素、激勵(lì)方法

一、雙因素激勵(lì)理論分析

20世紀(jì)50年代末期，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出雙因素理論。他與同事在匹茲堡心理研究所進(jìn)行了一次調(diào)查，對(duì)象是該地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中的200位工程師和會(huì)計(jì)師，要求他們回答引起他們工作心情舒暢和工作不滿(mǎn)的事件的先后順序。將調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分類(lèi)，并按滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意因素作了綜合分析，赫茲伯格認(rèn)為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有直接和非直接因素，可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健因素，另一類(lèi)是激勵(lì)因素^[1]。

保健因素是指可能促使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意的一類(lèi)因素，帶有預(yù)防性、保持人積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，但沒(méi)有激勵(lì)作用。也就是說(shuō)，這一類(lèi)因素的缺少會(huì)引起對(duì)工作的不滿(mǎn)和消極情緒，對(duì)它的改善能預(yù)防和消除不滿(mǎn)，但是增加不能直接起激勵(lì)作用。保健因素大致有十個(gè)方面，即企業(yè)組織的政策和行政管理、監(jiān)督、與主管人員的關(guān)系、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、個(gè)人生活、地位和安全。組織內(nèi)采用與保健因素相關(guān)的激勵(lì)方法，目的就是消除已有的不滿(mǎn)意和避免不滿(mǎn)意的產(chǎn)生，營(yíng)造一個(gè)好的基礎(chǔ)條件和環(huán)境，間接地激勵(lì)員工。這就象通過(guò)打掃衛(wèi)生、遠(yuǎn)離病源等各種方法一樣，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)身體有益的環(huán)境，避免受感染生病。但是這并不能保證一個(gè)人身體健康，只是為健康提供了好的前提。

激勵(lì)因素是指能促使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的一類(lèi)因素，是影響人們工作的內(nèi)在因素，激發(fā)工作積極性，盡量發(fā)揮個(gè)人能力。激勵(lì)因素與工作自身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，主要有六個(gè)方面，即成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展和成長(zhǎng)^[2]。組織內(nèi)采用與激勵(lì)因素相關(guān)的激勵(lì)方法，目的是創(chuàng)造工作滿(mǎn)意，直接激勵(lì)員工。這也好比在健康的生活環(huán)境基礎(chǔ)上，通過(guò)鍛煉身體、吃營(yíng)養(yǎng)食品等方法，獲得健康的體魄。

赫茲伯格指出傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意是不正確的，不滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有不滿(mǎn)意，滿(mǎn)意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿(mǎn)意。所以，保健因素是將不滿(mǎn)意變?yōu)闆](méi)有不滿(mǎn)意，與之相關(guān)激勵(lì)方法就是滿(mǎn)足員工基本的生理和心理需要；激勵(lì)因素是將沒(méi)有滿(mǎn)意變?yōu)闈M(mǎn)意，與之相關(guān)的激勵(lì)方法就是激發(fā)更高一層的需要。

雙因素理論提供了對(duì)兩類(lèi)因素分別對(duì)待的思路，利于在制定激勵(lì)政策時(shí)分析各類(lèi)事件的作用，有區(qū)別地采用激勵(lì)方法^[3]。

二、激勵(lì)方法分析

雙因素理論發(fā)展至今，已成為激勵(lì)理論中的一個(gè)經(jīng)典理論，但也面臨一些問(wèn)題。首先，一些研究發(fā)現(xiàn)，保健因素和激勵(lì)因素對(duì)工作不滿(mǎn)和工作滿(mǎn)意都有影響（Weinimont, 1966）。其次，許多學(xué)者企圖將兩類(lèi)因素分開(kāi)，卻發(fā)現(xiàn)兩者有著緊密的聯(lián)系^[4]。作者認(rèn)為雙因素理論為分析激勵(lì)問(wèn)題提供了很好的思路，但是不能將問(wèn)題簡(jiǎn)單絕對(duì)地看成兩個(gè)方面。

需要層次理論是將人的需要分為五個(gè)層次，這是按照需要的屬性來(lái)分的，人的每一種需要幾乎都能很容易地歸入某一層次。比如當(dāng)人想喝水時(shí)，這是他的生理需要，很難說(shuō)這是因?yàn)樗枰踩?、交往、尊重或自我?shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的。雙因素理論認(rèn)為保健因素有十個(gè)方面、激勵(lì)因素有六個(gè)方面，是通過(guò)實(shí)證研究得出的結(jié)果，而且理論發(fā)展至今，都得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)可。但是仔細(xì)分析赫茲伯格調(diào)查的每一個(gè)事件，都有人認(rèn)為是不滿(mǎn)意的因素，也都有人認(rèn)為是滿(mǎn)意的因素，只是在兩方面認(rèn)可的人數(shù)在比例上有差異。在他的調(diào)查研究中，歸為保健因素的事件，有69%認(rèn)為是不滿(mǎn)意的因素，有31%認(rèn)為是滿(mǎn)意因素；歸為激勵(lì)因素的事件，有81%認(rèn)為是滿(mǎn)意的因素，有19%認(rèn)為是不滿(mǎn)意因素^[1]。這就是說(shuō)明，赫茲伯格分出的兩因素是研究一個(gè)大眾趨勢(shì)得出的結(jié)果，并不是針對(duì)每個(gè)人都一樣的。

圖1 赫茲伯格調(diào)查結(jié)果比較

Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion

所以，雙因素理論與需要層次理論不同，需要層次理論對(duì)激勵(lì)方法的歸類(lèi)是完全確定，但雙因素理論對(duì)激勵(lì)方法的歸類(lèi)不是完全確定的，有時(shí)會(huì)根據(jù)個(gè)人的心理特征而有一些變化。每個(gè)人對(duì)引起滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的事件態(tài)度不同，同理，對(duì)與這些事件相關(guān)的激勵(lì)方法態(tài)度也不同。但是在分析雙因素與激勵(lì)方法的研究時(shí)，可學(xué)習(xí)赫茲伯格研究的方法，研究大多數(shù)人對(duì)某種激勵(lì)方法態(tài)度的趨勢(shì)。

后來(lái)赫茲伯格又對(duì)不同地方、不同組織的1600多人進(jìn)行了12次不同的調(diào)查，進(jìn)一步論證他的觀點(diǎn)。而且在雙因素理論的發(fā)展過(guò)程中，得到眾多學(xué)者的認(rèn)可，所以，可以認(rèn)為他歸納出的十六種事件有一定的科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)意義。而這十六個(gè)事件因?yàn)槭鞘鶄€(gè)具體的方面，可以找到與之相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方法。為了讓研究有現(xiàn)實(shí)意義和有代表性，作者在大量激勵(lì)文獻(xiàn)中歸納整理出目前出現(xiàn)頻率最高、最典型的一些激勵(lì)方法，將它們?cè)囂叫缘呐c十六個(gè)事件相匹配。在匹配過(guò)程中，當(dāng)激勵(lì)方法與兩種或兩種以上的事件相關(guān)時(shí)，歸入與該激勵(lì)方法相關(guān)性最大的事件中。

表1 雙因素與激勵(lì)方法對(duì)應(yīng)表

Table 1 Parallelism of two factors and incentive methods

這只是根據(jù)十六個(gè)事件包含的內(nèi)容而整理的，而實(shí)際上，因?yàn)閭€(gè)人的性格、地位、發(fā)展階段的不同，他們對(duì)同一事件的看法是有差異的，這是在研究雙因素理論本身時(shí)就有的問(wèn)題。但做為有現(xiàn)實(shí)意義的研究，重在的是找到適合大多數(shù)人的規(guī)律。所以，雙因素理論得到廣泛的認(rèn)可，同樣，上面的分析思路也有研究意義。

三、雙因素與激勵(lì)方法應(yīng)用模型

激勵(lì)方法是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的手段，在運(yùn)用的過(guò)程中可能會(huì)涉及一種或多種引起工作滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的因素，但是總有一種因素對(duì)被激勵(lì)者起主導(dǎo)作用，所以在采用激勵(lì)方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人對(duì)因素的認(rèn)同有差異，也許對(duì)這個(gè)人是保健因素，而對(duì)另一個(gè)人是激勵(lì)因素，但這種差異是很少的也是很小的?？梢苑治龀龃蠖鄶?shù)人對(duì)這種方法的態(tài)度，然后決定采用方法的程度。

對(duì)激勵(lì)方法的采用有一般采用和重點(diǎn)采用兩種。與保健因素相關(guān)的激勵(lì)方法，實(shí)施一般采用，保證這種因素能夠達(dá)到員工的要求，不影響工作情緒。與激勵(lì)因素相關(guān)的激勵(lì)方法，實(shí)施重點(diǎn)采用，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮出潛在的能力。

                                                    一般采用

                                                     重點(diǎn)采用

圖2 雙因素與激勵(lì)方法應(yīng)用模型

Figure 2 Applying mode of two factors and incentive methods

此模型就是先歸納總結(jié)出各類(lèi)激勵(lì)方法，分析激勵(lì)方法是與保健因素還是與激勵(lì)因素的關(guān)系較為密切，再?zèng)Q定對(duì)這種方法的采用程度。最后將必須采用的方法和效果明顯的方法有機(jī)地搭配組合，形成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制，使該機(jī)制全面兼顧、有層次、有重點(diǎn)、更有效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 俞文釗著，《中國(guó)的激勵(lì)理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版社，1993年

[2] 陳天祥編著，《人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2001年4月

[3] 胡君辰編著，《管理心理學(xué)》，東方出版中心，1997年11月

[4] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.

[5] Jeffrey I Denning. Find ways to motivate your staff and give morale a boost. Ophthalmology Times.Dec 15,2001.