控制職能是管理者監(jiān)控、比較和糾正工作和工作績效的過程。而績效管理是組織對人力資源的能力、績效等的一種監(jiān)控、比較和糾正的循環(huán)過程。管理者在績效管理中更多的是依靠彝予的提問、’馭聽利伺建設性的反饋等教練技巧，而不是依靠分派任務和硬性控制來完成。
    身為教練的管理者也不再僅僅是單方面進行評估考核和發(fā)號施令，而是與下屬一起進行工作評價總結，共同尋找問題所在以及開發(fā)行動計劃。管理者通過有效的對話，引導下屬積極思考，并主動發(fā)現(xiàn)和解決問題。教練對員工工作能力的培養(yǎng)和自主性的開發(fā)，使傳統(tǒng)的單方面控制更多地向員工自我監(jiān)督和自我控制轉變。
    企業(yè)教練技術對創(chuàng)新職能的影晌
    創(chuàng)新是“尋找機會、提出構想、迅速行動、堅持不懈”的過程。而創(chuàng)新職能的基本內容包括：  目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構和結構的創(chuàng)新及環(huán)境創(chuàng)新。創(chuàng)新是組織應對內外部變化、維持組織生存、可持續(xù)發(fā)展的根本所在。企業(yè)教練技術對于創(chuàng)新的支持和影響，主要表現(xiàn)在對卜自領導下至一般員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，至少應包括以下三個方面：作為教練的管理者就猶如一面鏡子，以中立、平等的歲甲輔以教練技巧來反映真相，協(xié)助員工洞悉自己，看溝凈芒己的位置或狀態(tài)，了解自己的心智模式和行為模式，并就夢工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，以最佳狀態(tài)去實現(xiàn)目標。(2)作為教練的管理者還要承擔“指南針”的角色，幫助員工厘清目標，清晰他自己的真正目的。在此過程中，管理者不會代替員工擬訂計劃和建立目標，只會激勵他去尋找適合自己的方法，從而極大地激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維。(3)作為教練的管理者還應能夠像“妒”一樣，打開束縛員工發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性的桎梏，即存于心、阻于行的困惑（包括對失敗的恐懼、對變化的抗拒、對壓力的感受等），使其避免自我設限。
    總之，企業(yè)教練技術追求人性的全面發(fā)展，不僅引導員工不斷地認識自我、設定目標、轉變思維、挑戰(zhàn)自我，而且引導企業(yè)員工把注意力夕焦點集中在如何更好地滿足企業(yè)外部顧客的需求之上，不斷地突破思維定勢，打破自我設限的框架。
    21世紀是以人為本的人性化管理時代，現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境要求管理者有高度柔性，能夠快速響應市場變化，經濟發(fā)展的重心已經從物力資源轉向人力資源的管理和開發(fā)，管理者需要全新的管理理念和管理技術。由此可見，企業(yè)教練技術是任何管理者都不可缺少的技能，企業(yè)教練技術更廣泛地被應用是必然的發(fā)展趨勢。