其實(shí)，很多員工并不知道自己真正需要什么，只有在管理者的引導(dǎo)下才能表達(dá)清楚。有時(shí)員工的需求是不切實(shí)際的，依靠員工自身?xiàng)l件達(dá)到目標(biāo)的可能性很小，企業(yè)更無(wú)法為員工提供他期望的需求，這時(shí)就需要管理者對(duì)員工的需求進(jìn)行引導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)員工需求的目的是有效地激勵(lì)員工，激勵(lì)員工的目的在于讓員工保持最佳工作狀態(tài)，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。不能為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的員工是沒有價(jià)值的員工，與企業(yè)目標(biāo)背道而馳的個(gè)人目標(biāo)或期望是不會(huì)被企業(yè)所支持的。
    因此，發(fā)現(xiàn)員工需求的過(guò)程中還要對(duì)員工的需求進(jìn)行理性引導(dǎo)，例如：某員工面臨買房、結(jié)婚等人生的重大問(wèn)題，是人一生中財(cái)務(wù)狀況比較緊張的時(shí)期。如果該員工僅片面考慮自己的實(shí)際需求，要求獲得相對(duì)較高的薪水，而忽略了自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)程度，就是缺乏理性的需求，此時(shí)管理者必須對(duì)員工的需求進(jìn)行引導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)員工需求的手段主要有以下四種。
    第一種：訪談法
    通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)員工的需求是獲取員工需求信息最主要的手段之一。訪談法從訪談對(duì)象的數(shù)量分析可以劃分為單獨(dú)訪談和懇談會(huì)議；從訪談的形式分析可以劃分為正式訪談與非正式訪談；從訪談?wù)呱矸莘治隹梢詣澐譃橹鞴茉L談和第三方訪談，還有一些劃分方式在此不再贅述。接下來(lái)，向大家介紹一些常用的訪談方法。
   1、單獨(dú)訪談
    單獨(dú)訪談是直接主管與其他職能主管（如人力資源）分別對(duì)員工進(jìn)行訪談的形式。單獨(dú)訪談的特點(diǎn)在于員工能夠感受到企業(yè)對(duì)于滿足員工需要的態(tài)度和做出的努力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，激發(fā)他們的工作熱情；但如果員工對(duì)訪談目的缺乏了解或認(rèn)識(shí)，可能會(huì)提供與自己真實(shí)需求出入較大的信息來(lái)搪塞訪談?wù)?。因此，采用單?dú)訪談的溝通手段時(shí)，訪談?wù)弑仨殞?duì)員工說(shuō)明訪談的目的。單獨(dú)訪談的時(shí)間成本與人力成本較高，因此適用于中高層管理者或企業(yè)的核心員工。
    2、懇談會(huì)甜
    懇談會(huì)議是主管與員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通的方式。這種方式能夠保證員工的意見得到有效的收集，更多需要主管扮演傾聽者的角色。但如果會(huì)議主題與進(jìn)程不能得到有效的控制，員工你一言，我一語(yǔ)，意見分散難以集中，主管又不能按照主持工作會(huì)議的風(fēng)格進(jìn)行控制，這將極大地影響會(huì)議的效果。另外，懇談會(huì)議可能變成員工表達(dá)不滿、發(fā)泄情緒的機(jī)會(huì)，因此采用懇談會(huì)議需慎重。目前，很多企業(yè)已經(jīng)將這種方法進(jìn)行改良，部門或團(tuán)隊(duì)在正式會(huì)議之前先進(jìn)行內(nèi)部討論，然后由各部門或團(tuán)隊(duì)成員推薦代表參加更高層次的懇談會(huì)議，被推薦的人代表的是部門或團(tuán)隊(duì)全體員工的利益。這種方式相對(duì)意見比較集中，便于清晰地整理員工的真實(shí)需求。
    3．正式訪談
    主管以領(lǐng)導(dǎo)者的角色與下屬在正式場(chǎng)合下對(duì)員工需求問(wèn)題進(jìn)行溝通。正式訪談往往是制度體系要求的，以表明企業(yè)對(duì)持續(xù)滿足員工需求的態(tài)度。單獨(dú)訪談、主管訪談、第三方訪談均屬于正式訪談。正式訪談的缺陷在于，由于過(guò)分注重形式，可能很難挖掘出員工的真正需求。因此，正式訪談對(duì)訪談?wù)叩募记梢筝^高
非正式訪談是相對(duì)于正式訪談而言的。非正式訪談不注重訪談的地點(diǎn)、內(nèi)容與形式，而是更關(guān)注訪談的效果。工作午餐、出差途中、工作間隙、非工作時(shí)間、沙龍活動(dòng)等都是主管與員工進(jìn)行溝通的機(jī)會(huì)。非正式訪談的特點(diǎn)在于主管可以給員工更多的指導(dǎo)，員工更容易說(shuō)出自己真實(shí)的想法。缺陷在于訪談內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，訪談內(nèi)容不能得到有效記錄。
    第二種：?jiǎn)柧矸?br />    人力資源部門通過(guò)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷調(diào)查員工現(xiàn)實(shí)與潛在的需求的方式。問(wèn)卷既包括封閉性問(wèn)題，又包括開放性問(wèn)題，封閉性問(wèn)題主要體現(xiàn)企業(yè)可以馬上滿足的需求，開放性問(wèn)題主要用于對(duì)未來(lái)企業(yè)需要滿足員工的需求進(jìn)行調(diào)查。封閉性問(wèn)題可以利用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行分  033析，開放性問(wèn)題需要人工分析。問(wèn)卷調(diào)查法的特點(diǎn)在于調(diào)查效率較高，投入的時(shí)間與人力成本較低；但由于調(diào)查對(duì)象的閱讀與理解能力存在差異，有時(shí)會(huì)造成不同員工對(duì)相同問(wèn)題的理解存在差異，導(dǎo)蒭查結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性受到影響。問(wèn)卷法適合對(duì)基層員工的需求進(jìn)的行調(diào)查
    采用問(wèn)卷法調(diào)查員工需求的步驟如下：
    1．明確調(diào)查范圍與調(diào)查對(duì)象
    2．明確調(diào)查目標(biāo)
    3．編制標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷
    4．說(shuō)明問(wèn)卷填寫規(guī)則
    5．實(shí)施調(diào)查過(guò)程
    6．分析調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)
    第三種：關(guān)鍵事件法
    關(guān)鍵事件法就是針對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)的與員工需求相關(guān)的事件進(jìn)行分析，緊急制定應(yīng)對(duì)策略與措施的過(guò)程。前面我們提到的訪談法與問(wèn)卷法是為事前防范服務(wù)的方法，而關(guān)鍵事件法是為事后處理服務(wù)的方法。
    某房地產(chǎn)開發(fā)商的銷售骨干紛紛跳槽，并且不斷出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從企業(yè)挖人的情況。對(duì)于這些事件，人力資源部門通過(guò)與離職員工進(jìn)行談話后發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的信息。由于房地產(chǎn)價(jià)格持續(xù)走高，房地產(chǎn)開發(fā)商普遍調(diào)整了銷售政策，讓銷售人員享受更高的待遇，而公司的銷售政策一直沒有變化，員工與部門經(jīng)理溝通多次未果，只能選擇另謀高就。通過(guò)這個(gè)事件，公司及時(shí)調(diào)整了銷售政策，使員工的收入在同業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)能力，逐漸保持了銷售人員的穩(wěn)定。
    第四種：綜合分析法
    綜合分析法就是管理者設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)制度時(shí)需要全面考慮不同層次員工的需求，單一的分析方法很難滿足決策的需要。因此，將各種方法結(jié)合使用，方法之間能夠取長(zhǎng)補(bǔ)短。訪談法針對(duì)中高層員工，間卷法針對(duì)基層員工，關(guān)鍵事件法針對(duì)管理中出現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：訪談法與問(wèn)卷法適用于事前防范，關(guān)鍵事件法適用于事后應(yīng)對(duì)。