新生代員工是企業(yè)管理中不可回避的一個群體，每個企業(yè)都需要尋找一種合適的磨合方式來管理新生代員工。而這些方式則需要根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的不同而各有所異，但一些基本的概念則可以借鑒，如拋棄英雄式的領(lǐng)導(dǎo)，引入彈性工作方式，采用新生代喜歡的管理理念等。
    1，拋棄英雄式的領(lǐng)導(dǎo)
    新生代員工的管理之所以讓企業(yè)倍感困擾，很大程度上是管理層英雄式領(lǐng)導(dǎo)和新生代的個體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面的矛盾激化，在德國戲劇家貝爾托·布萊希特的劇作《伽利略傳》中有一段?！獋€人說：“沒有英雄的國家是不幸的?！? “不！”另一個人說，“需要英雄的國家才是不幸的”。
    一個需要英雄的企業(yè)同樣是不幸的。一個健康的企業(yè)組織根本無須去依附英雄。在過去的20多年中，英雄式領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)界的主流，因為很多具備這種風(fēng)格的中國企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)了輝煌的業(yè)績。然而，這種司空見慣的管理方式在管理新生代員工時，卻屢屢受挫。這主要是因為英雄式管理存在這樣的弊端：首先，決策高度集權(quán)，一個人說了算。由于他們能力高超，認(rèn)為下屬和員工不會有比自己更高明的見地，所以決策時根本無須征求他人意見，員工的任務(wù)就是埋頭執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)人的決策。其次，管理實踐過于隨意。不注重制度建設(shè)，或者本人就時常違背制度，以個人的直覺代替詳細(xì)的決策論證，憑個人的好惡對員工提出要求。
    這種“領(lǐng)導(dǎo)說了算，員工埋頭干”的管理方式與新生代員工強調(diào)自我、自主與參與的特性極不相容。這就啟示管理者在制定和出臺各種管理決策，特別是管理制約制度時，更要注重方式。我們不是從法律的角度去探討企業(yè)制度遵循什么程序出臺才有效，而是從新生代的特點出發(fā)，做到讓員工關(guān)心、參與企業(yè)的經(jīng)營管理，真正做到以人為本。在企業(yè)，首先是做到以員工為本。以員工為本，首先就是尊重員工，制度決策出臺過程中要民主，而不僅僅是幾個高層“集中研究”的結(jié)果，更應(yīng)是在員工參與決策過程之后的“集中”。管理決策中，過程重于結(jié)果，有時形式比內(nèi)容顯得更必須！e時代的網(wǎng)絡(luò)信息化、OA辦公給員工參與管理決策提供了可能和有效途徑，關(guān)鍵是企業(yè)決策者、管理者是否意識到其重要性。某企業(yè)實現(xiàn)OA自動化辦公后，所有制度出臺基本做到了部門負(fù)責(zé)人會簽，重大事項由基層管理者甚乙—s至是全員參與決策，這是一個不錯的探索。又比如，婷美集團董事長    簍：好委員會來討論決策，在民營企業(yè)中開了一個好頭。
    2．彈性工作方式更有效
    新生代員工腦袋里儲藏的知識就是生產(chǎn)工具，他們需要的不是對公司的忠誠度，而是對自己本身專業(yè)的忠誠度。因此，新生代員工對于企業(yè)的依賴性是很低的，也最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風(fēng)格的工作方式。所以，企業(yè)管理的特質(zhì)要以享受管理，倡導(dǎo)快樂為主，業(yè)績結(jié)果重于紀(jì)律制約。實際上，，一iU>企業(yè)為了適應(yīng)新生代員工管理，充分激發(fā)新生代員工的潛能，對工作模式進行了革命性的創(chuàng)新。如谷歌總部實行彈性作息時間和自由式辦公場所等，通過把握最終工作結(jié)果來管理新生代員工，而不再執(zhí)著于新生代員工的考勤與工作方式。當(dāng)然，這對企業(yè)的管理水平、管理能力是一個挑戰(zhàn)，比如，你是否具有合理安排項目工作任務(wù)、，目標(biāo)分解的能力，這決定了你是否有勇氣讓員工“自由與自我約束”，因為你要的結(jié)果是可衡量的、不能偷懶的，  “偷懶”就肯定“交不了差”。如果你能做到，你就會對是否用紀(jì)律約束過程無所謂。否則，你就只能像今天民營企業(yè)一樣，對員工實行“監(jiān)管”，培養(yǎng)一大批“監(jiān)工”，這也不能不說是悲哀。
    新生代員工更喜歡創(chuàng)意型的工作，喜歡彈性上班制度，認(rèn)為只有在寬松與自由的氛圍下，自己的效率才能得到更大發(fā)揮。目前，中國不少中小企業(yè)做了這方面的嘗試，尤其是創(chuàng)意、設(shè)計類行業(yè)。如以往的企業(yè)要求員工做事專心，而新生代員工能夠“一心多用”，所以一邊聽音樂．-一邊網(wǎng)上聊天，一邊工作的文化也逐漸被部分創(chuàng)意型企業(yè)所接受。部分具備遠(yuǎn)見卓識的管理者已經(jīng)清晰地體會到：采取彈性工．作制，提供寬松的工作環(huán)境，反而能帶動新生代員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
    3．改變管理模式，觀念先行
    第一，領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先。新生代員工厭惡那些喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。因此，企業(yè)管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力將自身打造成魅力型的管理者。第二，淡化等級觀念。新生代員工有很強的自尊心，一旦傷及自尊心就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化。甚至新生代員工直接離職。因此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量的方式去解決問題和布置任務(wù)，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛鬧。比如，諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法。每個人負(fù)責(zé)一部分，大家一起成功，一起失敗，以前很牢固的架構(gòu)被沖破了，個人價值與項目成功同時體現(xiàn)。
    總之，如何根據(jù)新生代員工的特點施行有效管理？決策者、管理者所要做的，不是布道，也不是抱怨，冬不化劈凳營造一個良好的氛圍，使新生《《穿工在這個團隊中達到單槍匹馬所不能達到的績效目標(biāo)。同時，還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上，企紐文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。
    實際上，只要企業(yè)管理層適當(dāng)改變一下思路，結(jié)合新生代員工的特點，對原有的管理體制和管理思路進行更新，就可以發(fā)現(xiàn)新生代員  059工并不是職場攔路虎。