8090后員工管理教練張高睿分享企業(yè)管理者要根據(jù)需求導(dǎo)向調(diào)整自己的管理方式，當(dāng)認(rèn)清80、90后特質(zhì)的時(shí)候，使用什么樣的溝通方式？要根據(jù)需求改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和溝通方式，唯一不變的就是我們不斷與時(shí)俱進(jìn)，要變成啟發(fā)式、贊揚(yáng)式、互動(dòng)式的管理與溝通風(fēng)格，—個(gè)企業(yè)的風(fēng)格就是—個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要使企業(yè)形成—個(gè)充滿活力、充滿激隋的群體，使大家感覺(jué)到充滿了機(jī)會(huì)。


    8090后員工管理教練張高睿分享要知道，每個(gè)人都是主導(dǎo)者，每個(gè)人都是創(chuàng)新者，每個(gè)人都是發(fā)動(dòng)機(jī)，每個(gè)人都是工作的推嗚’價(jià)值感，覺(jué)得活沒(méi)少干，自己就是主宰者。80、90后不希望別人對(duì)自己指手畫(huà)腳，喜歡自己主宰自己，自己安排工作，自己做事情，領(lǐng)導(dǎo)者就多肯定，多贊揚(yáng)，鼓勵(lì)、寬容，大膽?yīng)剟?lì)。這才是成功的溝通與管理。


    由于每個(gè)人的個(gè)性不同，每件事的屬性也不一樣，因此管理者在與員工溝通時(shí)，一定要慎重遞擇語(yǔ)言方式和溝通環(huán)境。


    8090后員工管理教練張高睿分享也許平時(shí)并沒(méi)有察覺(jué)到，要使某一種信息傳達(dá)出去，存在著很多不同的通道。睜是使用不同通道傳遞信息，便會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。而要傳遞不信息，總會(huì)有較為適合的渠道與環(huán)境（如圖1所示）。至于如何選堆取適當(dāng)?shù)沫h(huán)境與對(duì)方溝通，這就要依賴(lài)實(shí)用口才和智慧了


    8090后員工管理教練張高睿分享如果你很愛(ài)慕一個(gè)女孩，覺(jué)得她對(duì)你也蠻有好感，有一天出游，你想要吻她，你會(huì)找個(gè)什么地方？是安靜無(wú)人的地方，還是在人來(lái)人往的景景區(qū)門(mén)口？答案當(dāng)然是安靜無(wú)人的地方。如果四周有人走來(lái)走去，就算她26本意是愿意的，但在“眾目睽睽”之下，多數(shù)女孩也會(huì)不愿意。這就是環(huán)境素妨礙了你們之間的溝通。


    如此看來(lái)，客嘛牙孕對(duì)形成和諧的溝通是十分重要的。


    如果你要通過(guò)口才與他人溝通，最好找個(gè)沒(méi)人打擾的環(huán)境。這樣你你才能一次把話說(shuō)清楚，讓對(duì)方聽(tīng)得明白，同時(shí)也不致影響你的溝通情緒。


    8090后員工管理教練張高睿分享1995年，當(dāng)比爾·蓋茨宣布不涉足Internet領(lǐng)域產(chǎn)品的時(shí)候，很多員工提出了反對(duì)意見(jiàn)。其中，有幾位員工直接發(fā)信給蓋茨說(shuō)，你這是一個(gè)錯(cuò)誤的決定。當(dāng)比爾·蓋茨發(fā)現(xiàn)有許多尊敬他的人持反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，又花了更‘多時(shí)間與這些員工見(jiàn)面，最后寫(xiě)出了《互聯(lián)網(wǎng)浪潮》這篇文章，承認(rèn)了自己的過(guò)錯(cuò)，扭轉(zhuǎn)了公司的發(fā)展方向。同時(shí)，他把許多優(yōu)秀的員工調(diào)到Inter-net部門(mén)，并取消或削減了許多產(chǎn)品，以便把更多資源調(diào)入1ntemet部門(mén)。那些曾經(jīng)批評(píng)比爾·蓋茨的人不但沒(méi)有受到處分，而且得到重用，今天都咸了公司重要部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。


    微軟的員工可以說(shuō)真話不是因?yàn)橛赂?，是E并為說(shuō)出真話而受到任何傷害。


    當(dāng)然，員工不說(shuō)真話并不僅僅是因?yàn)檫@一個(gè)原因。比如，很多員工還都抱著多一事不如少一事的態(tài)度。想想吧，如果你的建議對(duì)了尚好，錯(cuò)了勢(shì)必會(huì)遭到同事或領(lǐng)導(dǎo)的議論，甚至指責(zé)。所以，他們覺(jué)得冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)不值得。


    8090后員工管理教練張高睿分享此外就是一些傳統(tǒng)的管理手段和觀念，也往往導(dǎo)致創(chuàng)新意識(shí)被壓制和扼殺。例如，在開(kāi)討論會(huì)時(shí)，多半是由主持者在會(huì)議開(kāi)始時(shí)率先發(fā)言，定下了討論的基調(diào)。大家的思維一旦被限定，創(chuàng)新就無(wú)從談起。特別是在主持者權(quán)威性較高的情況下，與會(huì)者不愿意當(dāng)面提出不同意見(jiàn)，發(fā)表的言論自然流于應(yīng)付。若該團(tuán)體中權(quán)威人士較多，與會(huì)者選擇發(fā)言內(nèi)容將更加謹(jǐn)慎，以避免失誤，免得難堪。甚至有某些研究者給出這樣的結(jié)論——參會(huì)的人數(shù)越多，講假話、套話的概率就越大。


    8090后員工管理教練張高睿分享王強(qiáng)是一家民營(yíng)制藥企業(yè)的老總，別人為員工“不聽(tīng)話”而發(fā)愁，他則為員工“太聽(tīng)話、不說(shuō)話”而發(fā)愁。每次開(kāi)工作會(huì)議，討論新議題時(shí)，幾乎都是王強(qiáng)一個(gè)人在說(shuō)話。無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理向他匯報(bào)工作，還是員工向部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)工作，幾乎都聽(tīng)不到建議。他不知道大家之所以都沉默不語(yǔ)，是因?yàn)樗^(guò)于傲慢自大，或是對(duì)于別人齡ssl數(shù)多了，自然是誰(shuí)也不想開(kāi)口了。


    8090后員工管理教練張高睿分享要改變這種狀況，必須在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造民主氛圍，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成信任，打消團(tuán)體內(nèi)部的拘謹(jǐn)，讓員工多提新思路，大膽說(shuō)真話，同時(shí)還要批評(píng)員工取悅領(lǐng)導(dǎo)者、“拍馬屁”的行為，以起到警示的作用。在開(kāi)討論會(huì)的時(shí)候，要注意領(lǐng)導(dǎo)講話藝術(shù)，在提建議的階段嚴(yán)禁批評(píng)或反對(duì)別人的觀點(diǎn)，以保證提案的數(shù)量。


    8090后員工管理教練張高睿分享在例行考核方面，對(duì)提出有價(jià)值的新思路和項(xiàng)目的人要給予獎(jiǎng)勵(lì)，用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新。營(yíng)造民主氛圍就是要員工擺脫內(nèi)心的各各種顧慮，充分運(yùn)用自己的智慧大膽創(chuàng)新。畢竟員工要為自己提出的意見(jiàn)鄉(xiāng)負(fù)責(zé)任，所以意見(jiàn)也是不能亂提，必須有一定的價(jià)值。而民主氣氛會(huì)讓他們放下內(nèi)心里的顧慮，毫無(wú)保留地說(shuō)出自己的真心話。


    8090后員工管理教練張高睿分享說(shuō)真話本來(lái)不是什么難事，但是不能指望所有的人都是那個(gè)會(huì)告訴訴國(guó)王沒(méi)有穿衣服的孩子，更不能指望所有的人都愿意做那個(gè)說(shuō)真話的小小丑、傻者、瘋子。大人與孩子不同，孩子沒(méi)有什么顧慮，而大人在說(shuō)真話斷的時(shí)候，就會(huì)考慮許多因素，一旦會(huì)危及自身的利益，或者有什么風(fēng)險(xiǎn)，男他們就會(huì)選擇沉默。而大人更不愿意承認(rèn)的就是自己有問(wèn)題，所以寧愿辭職也不會(huì)做個(gè)說(shuō)真話的小丑。


    8090后員工管理教練張高睿分享作為管理者，要想在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種說(shuō)真話的氛圍，就要營(yíng)造令領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相信任的民主氛圍，讓員工毫無(wú)顧忌地說(shuō)出自己的真心b話。管理者可以通過(guò)利用演講造勢(shì)溝通，也可以利用媒介語(yǔ)言溝通，還可以以在上下班路上與下屬結(jié)伴同行進(jìn)行溝通。通過(guò)營(yíng)造語(yǔ)言溝通的環(huán)境，使上上下級(jí)之間的距離越來(lái)越近。