企業(yè)教練張高睿分享作為管理者，你若問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素往往不是薪酬，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過與多位人力資源專家、管理者及一些勇敢的低薪者討論，我們總結(jié)出六種不花錢卻能使低薪職員備受激勵(lì)的方法。


    1．取消“當(dāng)月優(yōu)秀員工”的評選活動(dòng)


    企業(yè)教練張高睿分享這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，員工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是頭兒的事，因而興趣不大。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那兒個(gè)人；若輪流獲獎(jiǎng)，就更不會(huì)激起大家的干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法冰客戶給員工一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大不相同了，比如，一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的員工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他：“嘿，你在某某公司的工作怎么樣？”他會(huì)說：“工資雖不高，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西?！?br />

    2．保持肯定的態(tài)度


    企業(yè)教練張高睿分享被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯有如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，那么員工們就會(huì)主動(dòng)替企業(yè)分憂。


    3．口頭表揚(yáng)不可忽視


    對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是“只聽樓梯響，不見人上來”，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為；—是當(dāng)今企業(yè)中最有賊改的激勵(lì)辦法。


    4．不要總一本正經(jīng)


    管理人員對員工們偶爾的小過失若能持微笑且緘默的態(tài)度，也能締企，業(yè)內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)


    5．充分相信下屬


    企業(yè)教練張高睿分享一位低薪員工就曾這樣說：  “老板有次對我說，這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你干完了，還有些別需要你幫忙。然后就走開了f＼汶訃我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望?！?br />

    6．留心身體語言


    皺眉頭、瞪眼睛、指東畫西，所有這一切都會(huì)被看做是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對情緒，合作便舉步維艱。


    你們都會(huì)成為百萬富翁，我確信！”甲骨文的創(chuàng)始人埃里森經(jīng)常常對他的員工說。埃里森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達(dá)到了廠這一目標(biāo)。


    “工作4年，等于工作30年?！?000年、2001年，百度向外界的招聘啟事廣告語如此寫道。據(jù)知情人士透露，從公司成立的第一天起，百了度便設(shè)定了完整的期權(quán)計(jì)劃，并沿用至今。


    難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google. TCL、搜狐……這些上市公司里，掉下來一塊磚頭都能砸著三個(gè)“百萬富翁”。于是，一個(gè)問題也匕隨之出現(xiàn)了，當(dāng)員工成為“百萬富翁”后，他們的心態(tài)將發(fā)生變化，以往的勵(lì)手段不再切實(shí)有效，企業(yè)需要重新尋找新的激勵(lì)支撐點(diǎn)。


    1．以往，用股票期權(quán)——低成本留住人才


    很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創(chuàng)業(yè)初期多是囊中羞澀。而人才對這類企業(yè)的發(fā)展來說又是至關(guān)重要的，那么什么方法才有助于他們留住人才呢？


    很多科技型、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)營的成敗，關(guān)鍵在于人才，對這些人才要給予特殊的激勵(lì)。與有實(shí)力的企業(yè)相比，這類企業(yè)很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強(qiáng)度的激勵(lì)手段，強(qiáng)度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵(lì)要有長期性，使人才能穩(wěn)定地長期發(fā)揮作用。實(shí)現(xiàn)強(qiáng)度和穩(wěn)定性相結(jié)合的激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是比較有效的手段。


    在百度和其他類似企業(yè)中，員工在初期拿到的工資并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權(quán)股票。


    2．現(xiàn)在，警惕員工的“突然致富綜合征”


    據(jù)了解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現(xiàn)，并把錢花掉。例如，如果微軟股價(jià)在前一天再創(chuàng)新高，第二天將會(huì)有5輛新跑車開進(jìn)微軟在雷蒙德的停車場。


    不過，伴隨著股票價(jià)格暴漲，暴漲的往往還有企業(yè)所在地精神疾病和心理疏導(dǎo)專家的數(shù)量。一位心理專家曾總結(jié)說，面對突如其來的巨大財(cái)富，許多人都會(huì)感到迷失方向。他們要么對親朋好友的關(guān)系十分警惕，生怕他們是為了錢而親近他們，要么把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會(huì)對自己勤勤懇懇工作產(chǎn)生厭倦。他將這種現(xiàn)象歸納為突然致富綜合征”。


    3．未來，尋求薪酬之外的激勵(lì)支撐點(diǎn)


    企業(yè)教練張高睿分享其實(shí)，不管給員工多少股票，這些員工始終是小股東，他們的股票加起來數(shù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上老板。當(dāng)然，與股票利益關(guān)系最大的不是員工，是老板。因此，在上市以后，企業(yè)老板一定會(huì)千方百計(jì)地讓企業(yè)的業(yè)績至少在三年內(nèi)保持增長。因此，在這期間，企業(yè)給員工定下的目標(biāo)和業(yè)績要求比之上市前增加了很多。這筆紙上的財(cái)富讓很多上市公司員工尤其是民企中的員工一致認(rèn)為是好看不好拿，甚至出現(xiàn)了一些企業(yè)為了保證業(yè)績和利潤，降低這些握有股權(quán)員工的獎(jiǎng)金和費(fèi)用的做法。


    企業(yè)教練張高睿分享當(dāng)然，上市公司的員工成為“百萬富翁”之后，股票這種長期激勵(lì)機(jī)制對員工的保留會(huì)起到一定的作用，但是對員工的激勵(lì)會(huì)下降。甚至可能出現(xiàn)員工的成長跟不上企業(yè)的要求，造成企業(yè)的業(yè)績不但不上升，反而會(huì)下降。因此，對于上市公司來講，尤其是高科技企業(yè)、以知識型員工為主的企業(yè)，不能再以單純的某種激勵(lì)形式為主，而應(yīng)該給他們更多的捌挑戰(zhàn)和認(rèn)可。同時(shí)，整個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)隨之調(diào)整，將短期、長期激勵(lì)勵(lì)機(jī)制惑愛，


    企業(yè)教練張高睿分享我們已經(jīng)知道，激勵(lì)方式要因人而異、靈活多樣，要適應(yīng)不同1年齡、不同愛好、不同部門、不同職務(wù)的人們的需要和追求，這是調(diào)動(dòng)人們們積極性的有效途徑。另外，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)手段過于單一也不能不說是一種錯(cuò)誤。下面介紹一些其他的激勵(lì)方法。


    1．工作挑戰(zhàn)激勵(lì)


    沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富葦有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。因此，，，管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的拘工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。


    2．導(dǎo)師制度激勵(lì)


    對于新進(jìn)員工來說，熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的程度，主要取決于老員工對新成員的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工，這樣不僅可以使新員工盡快熟悉崗位職只責(zé)和技能要求，同時(shí)也是對老員工的一種激勵(lì)。


    3．授權(quán)激勵(lì)


    企業(yè)教練張高睿分享傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制訂彈性的工作計(jì)劃，自己來安排達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度上進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。


    4．興趣漸勦


    企業(yè)教練張高睿分享企業(yè)可以組建各種興趣小組或俱樂部，比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，并定期舉行活動(dòng)。這樣的興趣小組能很好地增加各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。企業(yè)可定期舉行籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，可以在周末舉辦，也可以跟客戶、經(jīng)銷商等一‘同舉辦，不僅可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，還可以改善與客戶的關(guān)系。由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進(jìn)溝通，提高員工滿意度，還可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，塑造團(tuán)隊(duì)文化。


    5．參與激勵(lì)


    企業(yè)教練張高睿分享一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多?？刹捎孟硎苄畔⒌燃壍霓k法調(diào)節(jié)員工的行為，提高享受信息的等級。比如，政府部門的職員待遇除物質(zhì)待遇外還有政治待遇，而政治待連的實(shí)質(zhì)是享受信息的等級，即規(guī)定文件只對一定級別的人員開放。


    6．表揚(yáng)激勵(lì)


    企業(yè)教練張高睿分享在企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站上對取得卓越成績的員工給予表揚(yáng)，讓企業(yè)全體員工了解他們的先進(jìn)事跡，也是激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種好辦法。注意表揚(yáng)時(shí)知道的人越多越好，最好連受表揚(yáng)員工的家人和朋友都知道。傳統(tǒng)中主要有“先進(jìn)工作者”和“勞動(dòng)模范”等榮譽(yù)稱號。但員工的行為是多層次的，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)置豐富多彩的榮譽(yù)稱號，如“銷售明星”、“服務(wù)明星”、“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”、“產(chǎn)量標(biāo)兵”、“質(zhì)量標(biāo)兵”等，以充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。給優(yōu)秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽(yù)假”。或者在某些特別的日子為員工放假，比如聯(lián)邦快遞就安排在生日當(dāng)天放假一天。這類激勵(lì)往往可以達(dá)到比金錢更好的激勵(lì)效果。


    7．特色福利激勵(lì)


    企業(yè)教練張高睿分享為了方便員工的工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和酋設(shè)施，為員工提供便利的設(shè)施和服務(wù)，比如洗衣房、幼兒同、便利店、班車、飲水問、休息室、心理咨詢等，有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)自的歸屬感。便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運(yùn)營和維護(hù)費(fèi)用，建議企乙業(yè)可以與外部機(jī)構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，J原則上是量力而行，否則會(huì)適得其反。