聘用我做這欲教練的動(dòng)力來自員工滿意度的穩(wěn)定增加。調(diào)查問卷在此文化工程開始之后一年完成，結(jié)果顯示員工滿意度有所增加，調(diào)查公司也做出了如下概括：    “友好文化在很多領(lǐng)域都增加了員工滿意度，從而增強(qiáng)了員工和經(jīng)理的承諾度。”根據(jù)調(diào)查公司的結(jié)果，員工滿意度的得分與前兩年中每一年的得分相比七都有顯著性增加。所有的滿意度測量都顯示出提升。與教練任務(wù)相關(guān)的顯著性變變化有以下幾個(gè)方面：


·關(guān)注員工需求。


·溝捅


·員工參與度。


·領(lǐng)導(dǎo)力一組織層面。


·領(lǐng)導(dǎo)力一部門層面。


·公平性。


教練技術(shù)講師張高睿分享第二年，組織開始使用一種更加具體的工具提升報(bào)告能力，此時(shí)又重新進(jìn)行了一次調(diào)查，這項(xiàng)調(diào)查包含組織在其區(qū)域和規(guī)模范圍內(nèi)的對比數(shù)據(jù)。Johnin和團(tuán)隊(duì)非常自豪地報(bào)告：他們的得分在所有領(lǐng)域中都高于對比數(shù)據(jù)。調(diào)查公司詢問組織如何在員工滿意度方面取得這樣的提升。如果組織試圖在工作中而不是通天過練來提升員工滿意度，我會(huì)假想最重要的原因是跟教練以及John對整個(gè)過程良的承諾、學(xué)習(xí)和改變相關(guān)。John愿意投入、傾聽、反思、探索和實(shí)踐，并且信任壬我，也信任教練，所有這一切帶來了John和整個(gè)組織所取得的成果。


在整個(gè)過程中，John要求了兩次反饋評估，作為其中的一部分，我有機(jī){會(huì)跟高層領(lǐng)導(dǎo)者談話。在兩年中有明顯的變化，其中之一是人們提出John仿佛對己的行為有了更多的覺察，同時(shí)在下面的幾個(gè)方面有了轉(zhuǎn)變：


，告知轉(zhuǎn)變?yōu)閮A聽。


·指責(zé)、評判及防御轉(zhuǎn)變?yōu)橛X察、靈活性，并且樂于探索及投入交談。


控制轉(zhuǎn)變?yōu)楦兄x。


·指責(zé)和恐懼轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃巍?br />

某一天，在我和John的會(huì)談將要結(jié)束時(shí)，我遇到了一位經(jīng)理，她并不知道我身份是教練。她談?wù)摰竭@樣一個(gè)短期的過程使她感到多么神奇，接著又主動(dòng)提到在所有為公司文化帶來如此巨大變化的人中，她認(rèn)為John是領(lǐng)導(dǎo)者，也是做了最重要工作的人。我始終未提及我是John的教練，因?yàn)槟菢訒?huì)傷害我和John之間的信任。我只是鼓勵(lì)她跟John分享自己的觀察，并且感謝他為組織所做的貢獻(xiàn)及帶來的影響。


John關(guān)于“過山車”的隱喻恰如其分地描述了這次冒險(xiǎn)。在這個(gè)過程中，以及在我們最終的評估中，John提到盡管有幾次有些懼怕接受我們的訪談，但每次離開時(shí)都為自己參與了這樣的訪談而感到高興。他尤其喜歡具有挑戰(zhàn)性的。