淺談中小企業(yè)人才分析

         中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有越來(lái)越重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了96%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。因此可以說(shuō)：中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

      但是，中小企業(yè)中也存在著大量的管理方面的問(wèn)題，尤其突出的就是企業(yè)人才斷層的問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：企業(yè)缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來(lái)的“空降兵”，有心想培養(yǎng)一些自己的員工，但人員流失嚴(yán)重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現(xiàn)一個(gè)空白地帶。

      為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢，我根據(jù)多年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)就中小企業(yè)人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

    １、企業(yè)規(guī)模。由于企業(yè)規(guī)模小，因此大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的職業(yè)安全性比不上大企業(yè)，不管內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的帶來(lái)的影響都會(huì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、地域性偏僻。很多中小企業(yè)往往地域性較強(qiáng)，大部份位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引優(yōu)秀人才。

3、缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上缺乏規(guī)范的管理經(jīng)驗(yàn)，因此很難形成一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，這不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。再加上中小民營(yíng)企業(yè)老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業(yè)難以形成一個(gè)良好的企業(yè)文化。這對(duì)人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時(shí)也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、人才使用方面存在的問(wèn)題

人才使用方面的核心問(wèn)題，歸根結(jié)底就是“博弈論”，通過(guò)“博弈論”，我們知道，只有在企業(yè)和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動(dòng)性真正發(fā)揮出來(lái)，才能形成雙贏的局面；否則，就會(huì)造成“大家都很忙，但忙而無(wú)功”的結(jié)局。以下是幾種現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都將會(huì)是一個(gè)雙輸?shù)木置妫?/p>

1、不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)薄弱，缺乏完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，人力資本投入嚴(yán)重不足，只注重使用人，忽視培養(yǎng)人，只管理、不開(kāi)發(fā)造成人力資源后勁不足，對(duì)員工的培訓(xùn)工作，一直沒(méi)受到足夠的重視。

這是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的本身的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，即使開(kāi)展培訓(xùn)，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。

造成這種思想的主要原因，一方面是企業(yè)主自身的原因，認(rèn)為員工只是為公司賺取利潤(rùn)的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢(qián)哪里找不來(lái)人才”的觀念，擔(dān)心一旦員工的技能過(guò)高就會(huì)跳槽到其它企業(yè)。另一方面的確是某些員工的行為使得企業(yè)不敢培訓(xùn)、不愿培訓(xùn)。這樣的結(jié)果只有一個(gè)，那就是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，造成人才斷層。

2、缺乏有效的績(jī)效考核。

中小企業(yè)以前規(guī)模小時(shí)，不需要績(jī)效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得差，一目了然。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，老板不可能對(duì)所有人都了解，怎么辦，只有借助績(jī)效考核。

大部分的民營(yíng)企業(yè)也推行了績(jī)效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對(duì)績(jī)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確；職能部門(mén)沒(méi)有明確的管理目標(biāo)，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對(duì)下屬的寬容放縱，導(dǎo)致考評(píng)流于形式；績(jī)效考評(píng)的前提是要有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，但很多時(shí)候企業(yè)都缺少這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法科學(xué)地評(píng)判工作質(zhì)量的好壞，只能憑主觀印象作判斷；考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤，導(dǎo)致人們對(duì)考評(píng)不以為然的直接原因。

缺乏績(jī)效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個(gè)樣”，大家每天都很忙，“生意越來(lái)越好，但公司賺錢(qián)卻越來(lái)越少”。

如此下來(lái)，優(yōu)秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來(lái)，不再努力工作，形成企業(yè)、員工雙輸?shù)摹皭盒圆┺摹薄?/p>

3、薪酬不能做到公平。

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)因其自身實(shí)力問(wèn)題，在薪酬水平上缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)人才不具備吸引力，難以引進(jìn)人才、留住人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，原有的單一的薪酬制度已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了拿到應(yīng)得的薪酬，更希望有展示自己能力的機(jī)會(huì)和空間，但在中小企業(yè)管理中，卻很難達(dá)到這種理想的環(huán)境。比如，新進(jìn)來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人與公司“元老”的薪酬如何平衡？在公司工作三年了，和剛來(lái)一個(gè)月的同事薪酬一個(gè)樣，如何平衡？正是由于某些中小企業(yè)這些方面做得不到位，導(dǎo)致員工剛有一些成長(zhǎng)就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導(dǎo)致人才的斷層。

4、老板說(shuō)了算，對(duì)中高層管理人才心態(tài)的影響。

不少企業(yè)存在著這么一種現(xiàn)象，哪怕是一分錢(qián)的申請(qǐng)，也必須經(jīng)過(guò)老總簽字。使得一些高薪引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人覺(jué)得自己的尊嚴(yán)受到挑戰(zhàn)，直接影響到工作的心態(tài)。

某些企業(yè)老總常說(shuō)的一句話就是“我把一個(gè)部門(mén)都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過(guò)程中，卻時(shí)不時(shí)地直接干涉到細(xì)節(jié)上的問(wèn)題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經(jīng)磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔(dān)問(wèn)題的能力都下降了，最終導(dǎo)致人才斷層。

5、缺少以人為本的文化環(huán)境。

很多民營(yíng)企業(yè)在管理上藐視法規(guī)政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩(wěn)定感。而且部分民營(yíng)企業(yè)目光短淺，為了點(diǎn)滴的蠅頭小利，經(jīng)常大進(jìn)大出地“炒人”，從不給予任何補(bǔ)償。

在這種情況下，員工的心態(tài)也發(fā)生了重大的變化，消極怠工，浪費(fèi)物料，對(duì)老板進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長(zhǎng)久待在這樣一個(gè)沒(méi)有前途的公司里，人員紛紛離職，企業(yè)環(huán)境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。

6、 缺少人文關(guān)懷，溝通不暢，工作環(huán)境欠佳。

長(zhǎng)期以來(lái)，部分民營(yíng)企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。有的民營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，很多有毒有害的環(huán)境未采取有效措施，經(jīng)常出現(xiàn)員工工傷和職業(yè)病事件。

由于企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。

以上種種原因都造成中小企業(yè)的人才斷層，造成企業(yè)想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來(lái)，極大影響了企業(yè)的生存發(fā)展。