管理學的知識也是圍繞 “管事”和“管人”兩個方面展開的。管事和管人，是管理的兩個方面，相輔相成。在管理學中，每出現一個管事的觀點，就會出現一個管人的觀點與之對應。

我想大多數人會同意，領導或者管理約等于“管事”加“管人”。這樣評價劉邦的成功，一個是戰(zhàn)略對頭（管事），一個是用人得當（管人）。

管事和管人

西方學者Black和Mouton在上個世紀60年代提出管理方格概念（managerial grid），認為管理有兩個維度：關心產出（管事）和關心人（管人）。John Kotter在1982年出版的《總經理》一書，也是從管事和管人兩個方面分析總經理面臨的挑戰(zhàn)。管理學的知識也是圍繞“管事”和“管人”兩個方面展開的。管事和管人，是管理的兩個方面，相輔相成。在管理學中，每出現一個管事的觀點，就會出現一個管人的觀點與之對應。

例如，業(yè)績管理（performance management）基本上是管事的觀點。很多企業(yè)使用平衡計分卡（balanced scorecard）衡量公司業(yè)績，溝通戰(zhàn)略目標。按照平衡計分卡的邏輯，公司的業(yè)績看四個方面。首先看財務指標。財務要想做得好，必須看客戶指標：客戶必須多而且忠誠度高。要想客戶指標好，必須流程要好：流程好才能為客戶提供價值。要想流程好，團隊一定要好。四個方面，一環(huán)套一環(huán)，而且層層分解到部門、團隊、個人。這是一種管事的觀點。與業(yè)績管理相對應的管人的觀點是領導力發(fā)展（leadership development）。再好的業(yè)績管理，沒有強有力的領導力，也無法執(zhí)行。

管事和管人是管理這個硬幣的兩個面。有人喜歡區(qū)分使用管理和領導這兩個詞語。管理似乎重在管事，而領導則偏重管人。但是，對于每一個有生命的企業(yè)領導人，在管事與管人之間，他必須平衡分配時間。問題是，一個高層企業(yè)領導人，例如CEO，應該花多少時間用來管人？情境領導力的觀點會認為，這要看企業(yè)發(fā)展階段、當前面臨的挑戰(zhàn)、團隊成熟度以及領導者個人特點，似乎等于沒說。

好多企業(yè)領導人抱怨事情太多，沒有時間思考人的問題。事實是，不花時間、精力管人，從管事的角度看是得不償失。而久經考驗的企業(yè)領導人，從來不吝嗇管人的時間。前GE董事長兼CEO杰克。威爾奇，除了品紅酒、打高爾夫之外，花大把時間在管人上。他說：“我們把時間都花在人才上了。有朝一日我們把人的問題搞砸了，公司就完了?！绷鴤髦镜墓芾砣纸洝畎嘧?、定戰(zhàn)略、帶隊伍，這三個里面兩個是管人。據統(tǒng)計，企業(yè)領導人80%的時間花在溝通上。而溝通，可以說就是管人。所以，好多貌似管事的過程，其中必然有管人的成分。

我發(fā)現管人可以用三句話概括：“選人”、“與人溝通戰(zhàn)略”、 “投資于人”。這三者任何一個做得不好，管人就失敗。

管人模型

管理者只有選了合適的人，才可能溝通戰(zhàn)略。否則，他們聽不懂，或者執(zhí)行不了。管理者要在員工身上花本錢，讓他們感覺到努力工作有回報，個人能夠隨著公司發(fā)展而成長，這樣的話，他們才有動力持續(xù)為公司做貢獻。

“投資于人”，人才會有動力。從財務的角度，人力資源是成本。從上個世紀80年代起，就有人開始把人力資源看成人力資本。既然人力資源是資本，就要講究一個投資回報率（ROI，即Return on Investment）。但是，人力這個資本，與貨幣資本有太多的不同。我認為最大的不同，就是管理者永遠無法像擁有一筆資金一樣擁有一個人的能力。管理者必須問自己：增加人力資本投資，就能增加回報嗎？如果管理者選人選錯了，對人的投資就沒有回報。

“與人溝通戰(zhàn)略”，人的努力和能力才會推動企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行?，F在好多人講戰(zhàn)略解碼——將戰(zhàn)略層層分解：從公司愿景和核心價值出發(fā)，制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，制定業(yè)務戰(zhàn)略，從業(yè)務戰(zhàn)略出發(fā)，制定市場競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣。這樣，戰(zhàn)略可以分解成組織內各個層面的人的行動目標和行動手段。

管理者“選人”、“與人溝通戰(zhàn)略”以及“投資于人”的效果可以用三個C來衡量。管理者真正做到了選人選得好，員工隊伍就有能力（competent，這是第一個C）。管理者與人溝通戰(zhàn)略溝通得好，企業(yè)上下一條心（大家的行動congruent，這是第二個C）。管理者舍得在人身上花本錢，并且花對了地方，員工感到工作有意義，看到職業(yè)發(fā)展前景，得到不錯的待遇，他們才有可能敬業(yè)（committed，這是第三個C）。

有了這三個C，實際上就是哈佛人力資源管理學派的4個C中的前三個，你就有了這樣一個組織：員工能干，員工肯干，上下同心。有了這三個C，你就有可能實現哈佛學派的最后一個C，叫cost-effective，管人就有效益。