企業(yè)大學(xué)最初起源于20世紀(jì)40年代的美國，發(fā)展到今天，在世界各地，企業(yè)大學(xué)的蹤跡可以說是無處不在，據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，到2015年，世界上企業(yè)大學(xué)的數(shù)量將超過美國所有注冊的盈利性和非盈利性大學(xué)總和——4300家以上。毫無疑問，一場商業(yè)教育培訓(xùn)的革命正席卷全球商界。而在中國，過去幾年里企業(yè)大學(xué)數(shù)量呈現(xiàn)出迅速增長的趨勢。隨著企業(yè)大學(xué)的快速發(fā)展，問題也就隨之而來：在數(shù)量快速增加的過程中，企業(yè)大學(xué)對組織的實用性和有效性是否得到了增強，對社會的滲透力和影響力是否得到了提高呢？經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中國的企業(yè)大學(xué)建設(shè)現(xiàn)狀并不容樂觀。

　　課程設(shè)計眾口難調(diào)

　　在國內(nèi)企業(yè)大學(xué)中，有些是參照美國GE公司的模式，以管理類課程為主，有些則是涵蓋了技術(shù)和管理類課程?？鐕笮推髽I(yè)多是將其全球通用的課程與本土實際相結(jié)合，應(yīng)用于國內(nèi)員工培訓(xùn)；而本土企業(yè)大多傾向于與管理咨詢公司、高等教育機構(gòu)合作開發(fā)課程，或者直接從外部引進(jìn)品牌培訓(xùn)課程。相比來說，跨國企業(yè)更強調(diào)分享他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗，注重長期效果；而本土企業(yè)則更注重培訓(xùn)課程的實用性。

　　但無論是跨國企業(yè)還是本土企業(yè)的企業(yè)大學(xué)，都存在一個普遍問題：培訓(xùn)課程缺乏針對性，與日常工作結(jié)合得不夠緊密。Y商學(xué)院在轉(zhuǎn)軌到內(nèi)外兼營型企業(yè)大學(xué)之前，主要是與管理咨詢公司、高校合作開發(fā)課程，但學(xué)員們普遍反映，這些課程通用性較強，針對性和有效性卻比較弱。因此，如何根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)課程，如何創(chuàng)新性地開發(fā)出獨特的品牌課程，就成為包括Y商學(xué)院在內(nèi)的國內(nèi)企業(yè)大學(xué)面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

　　導(dǎo)致這個問題產(chǎn)生的主要原因之一，在于國內(nèi)嚴(yán)重缺乏訓(xùn)練有素的課程開發(fā)專業(yè)人才。隨著中國企業(yè)的快速成長，企業(yè)大學(xué)的建立和發(fā)展開始進(jìn)入高潮期，然而，在我國高等教育體系中，企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)專業(yè)化程度還不是很高。解決辦法之一就是加強企業(yè)大學(xué)與高等教育機構(gòu)的合作，盡快開展這方面的相關(guān)培訓(xùn)項目，以彌補課程開發(fā)專業(yè)人才的缺口。

　　師資配備內(nèi)外難融

　　課程體系的設(shè)計和師資配備的水平，可以說是企業(yè)大學(xué)的支柱。而其中師資配備可以說是企業(yè)大學(xué)得以良性發(fā)展，取得良好效果的基礎(chǔ)所在。Y商學(xué)院在轉(zhuǎn)軌到內(nèi)外兼營型企業(yè)大學(xué)之后，就遇到了這個難題。王院長發(fā)現(xiàn)，外部的專業(yè)人士理念先進(jìn)，經(jīng)驗豐富，但和企業(yè)具體實際結(jié)合得不夠好，培訓(xùn)的效果也就打了折扣。而企業(yè)自身培養(yǎng)的內(nèi)訓(xùn)師雖熟悉公司情況，但認(rèn)識和思想沒有高度和深度，培訓(xùn)經(jīng)驗更是有限。

　　當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)的師資主要為外部專業(yè)人士，如高校教授、學(xué)者、咨詢顧問、職業(yè)培訓(xùn)師等。他們大多深諳最前沿的學(xué)術(shù)思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗，但是普遍缺乏實戰(zhàn)性和針對性，無法真正有效與企業(yè)實際和學(xué)員工作情況相結(jié)合。因此，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)應(yīng)著力挖掘企業(yè)內(nèi)部管理人員的潛能，讓本企業(yè)的管理人員兼職企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，這樣可以有效彌補外部專業(yè)人士培訓(xùn)的不足和短板，真正形成企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師和外部專業(yè)人士優(yōu)勢互補、相輔相成的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)機制。所以，如何把管理者培訓(xùn)成企業(yè)教練是國內(nèi)企業(yè)大學(xué)面臨的一項重點工作。這既是世界知名企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)驗，也是時下管理學(xué)理論褒揚的新趨勢。

　　教程評估標(biāo)準(zhǔn)難定

　　對比國外一流企業(yè)大學(xué)的最佳實踐，我們就會發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)最欠缺的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)教程的評估。對課程培訓(xùn)效果的評估應(yīng)該包括兩個層次：其一是在微觀層面上，評估每個培訓(xùn)項目的效果，包括對課堂效果的評估、對所學(xué)知識掌握程度的評估、對行為轉(zhuǎn)化效果的評估等幾個層次；其二是在宏觀層面上，評估企業(yè)大學(xué)對組織的貢獻(xiàn)，這方面存在的最主要問題是缺乏業(yè)內(nèi)公認(rèn)的、定量化的評估指標(biāo)。國內(nèi)很多企業(yè)大學(xué)大多停留在對定性評估指標(biāo)進(jìn)行定量化描述的層面上。

　　國內(nèi)企業(yè)大學(xué)普遍缺乏培訓(xùn)評估的原因，一是對培訓(xùn)評估的重要性認(rèn)識不足，二是對培訓(xùn)評估的工具和方法缺乏足夠的了解。有些企業(yè)甚至認(rèn)為，只要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作做足，課堂反應(yīng)也不錯，就沒有必要花費太多人力、物力去做培訓(xùn)課程的評估。可見，建立一致性的、例行的培訓(xùn)評估機制，開發(fā)有效的培訓(xùn)評估方法和測評工具，是國內(nèi)企業(yè)大學(xué)下一步工作的重點之一。除此之外，還要從培訓(xùn)需求分析開始，明確界定培訓(xùn)評估的目標(biāo)并建立有效的衡量指標(biāo)，注重收集不同類型的評估數(shù)據(jù)，以滿足不同目標(biāo)受眾的需求。

        文化融合難以實現(xiàn)

　　Y商學(xué)院在多年的運作和發(fā)展過程中，形成了一套適應(yīng)本公司企業(yè)文化的師資和課程體系。但現(xiàn)在要走向市場，選擇何種客戶進(jìn)行合作，才能迅速打開局面，擴大學(xué)院知名度呢？王院長認(rèn)識到：只有選擇與自己企業(yè)文化相契合的客戶進(jìn)行合作，才是Y商學(xué)院快速走向良性發(fā)展軌道的正確思路。正是由于當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)大學(xué)的師資和課程主要是從外部引進(jìn)，才使得外來課程和師資如何與企業(yè)的獨有文化相融合，成為國內(nèi)企業(yè)大學(xué)亟待解決的一個問題。要想解決這個問題，應(yīng)該注意從以下兩個方面著手：一是企業(yè)要根據(jù)自身的特點，遴選一批契合本公司企業(yè)文化、深度理解相關(guān)專業(yè)和行業(yè)、具有針對性和實戰(zhàn)性的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，并加以固化；二是要注重培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師深諳行業(yè)情況和公司實際，對公司的運作和發(fā)展中出現(xiàn)的問題有切身感受。更為關(guān)鍵的是，他們與企業(yè)不存在文化磨合問題，能夠從局內(nèi)人的角度解讀培訓(xùn)需求，準(zhǔn)確分析和判斷企業(yè)管理中存在的問題。

　　組織建設(shè)相對薄弱

　　Y商學(xué)院原來主要從事公司內(nèi)訓(xùn)，運作相對簡單和封閉。隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，Y商學(xué)院要實現(xiàn)獨立核算和運作，走向市場，面對社會和客戶。王院長認(rèn)識到，只有進(jìn)一步完善組織運作機制，加強商學(xué)院日常運營管理，制定包括職責(zé)體系、學(xué)籍制度、財務(wù)管理制度等在內(nèi)的配套細(xì)則，才能真正實現(xiàn)商學(xué)院的良性運作和長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　正像王院長所意識到的那樣，企業(yè)大學(xué)作為獨立的企業(yè)培訓(xùn)組織模式，只有科學(xué)設(shè)立和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，明晰部門和職位間的責(zé)權(quán)劃分，才能保證培訓(xùn)工作的順利開展。目前，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)通常有三種：項目式、職能式和矩陣式。這些形式在實際運營中都有利有弊。

　　項目式是按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分為若干培訓(xùn)項目，如管理類、技術(shù)類、營銷類等，每個項目又是由教學(xué)人員、課程開發(fā)人員、培訓(xùn)管理人員組成。另外，還需要設(shè)置綜合辦公室、財務(wù)部等職能部門管理學(xué)校的日常事務(wù)。項目式往往采取獨立核算的方式管理，運作較為靈活，各職能部門間能夠高度協(xié)調(diào)，可適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。但失去了各職能的規(guī)模效應(yīng)，造成資源浪費，而且容易導(dǎo)致各項目之間缺乏協(xié)調(diào)，實現(xiàn)相互整合和標(biāo)準(zhǔn)化較為困難。

　　職能式是比較常見的形式，它按照企業(yè)大學(xué)所涉及到的基本職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，通常設(shè)有培訓(xùn)服務(wù)部、課程開發(fā)部、教學(xué)管理部、綜合辦公室、財務(wù)部等，再根據(jù)每個部門的具體職能設(shè)置二級崗位。職能式能夠促進(jìn)各職能規(guī)模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現(xiàn)職能目標(biāo)。但容易導(dǎo)致高層決策堆積、執(zhí)行層超負(fù)荷，各職能部門也缺乏橫向溝通協(xié)調(diào)，對組織整體目標(biāo)的認(rèn)識有限，對環(huán)境變化的反應(yīng)較慢，缺乏創(chuàng)新。

　　矩陣式是為了節(jié)省人力和物力成本，根據(jù)項目靈活調(diào)用相關(guān)專業(yè)人才采取雙重管理的結(jié)構(gòu)。它根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元劃分不同的培訓(xùn)單位，各培訓(xùn)單位下又分職能部門。矩陣式便于組織內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)，適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，實現(xiàn)各培訓(xùn)項目間人力資源的靈活共享，但容易導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)而沮喪，需要很大的精力來平衡權(quán)力，并在經(jīng)常性的協(xié)調(diào)會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這要求員工具有良好的人際關(guān)系技巧。

　　培訓(xùn)成果難以落地

　　企業(yè)花費大量的人力物力開辦企業(yè)大學(xué)，就是想培養(yǎng)一批掌握行業(yè)信息和技術(shù)、具有國際化視野和綜合管理能力的優(yōu)秀人才，使之成為企業(yè)未來發(fā)展的核心驅(qū)動力和制勝關(guān)鍵。但如何才能做到培訓(xùn)課程的有效落地，成為評價企業(yè)大學(xué)效果的最重要指標(biāo)。

　　目前，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)有的要求學(xué)員在課程結(jié)束后寫培訓(xùn)總結(jié)和心得體會，通過交流會、組織學(xué)習(xí)小組與其他同事分享培訓(xùn)收獲；有的則要求學(xué)員完成指定的項目。這其中存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的跟蹤手段，故而具體執(zhí)行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度。成立于2001年的卡特彼勒大學(xué)，榮獲美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會頒發(fā)的2005年度最佳企業(yè)大學(xué)獎時，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現(xiàn)?？ㄌ乇死沾髮W(xué)強調(diào)，在公司范圍內(nèi)采用一致性的成果落地評估方法，切實做到在關(guān)鍵流程中將培訓(xùn)評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓(xùn)項目都必須做出投資回報率的評估。這些確保企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)成果真正實現(xiàn)落地的措施和做法，很值得國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)借鑒。

　　企業(yè)大學(xué)在我國作為一種新興的企業(yè)培訓(xùn)形式，由于自身基礎(chǔ)薄弱等原因，在建設(shè)的過程中必然會遇到這樣那樣的難題，但只要找對路子，想好點子，把上述六個難點問題逐一解決，企業(yè)大學(xué)就會發(fā)揮其巨大作用，轉(zhuǎn)化為實際的企業(yè)效益，大大提高企業(yè)的生產(chǎn)率，同時也會成為員工個人職業(yè)發(fā)展的平臺。

摘自：新浪財經(jīng)