企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入“人力資源競(jìng)爭(zhēng)”新階段

吳光琛

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷本了次金融危機(jī)之后，現(xiàn)正進(jìn)入一個(gè)逐漸回升的過(guò)程，然而，在這一逐漸回升的過(guò)程中，我們的企業(yè)也正面臨著一個(gè)新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。

這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn)：一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴(yán)重；二是企業(yè)大部分管理人員的素質(zhì)和能力不足；三是新一代企業(yè)的接班人隊(duì)伍還未形成等。這預(yù)示著我們的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)真正進(jìn)入到了一個(gè)“人力資源競(jìng)爭(zhēng)”的新階段。人，是這一新競(jìng)爭(zhēng)階段的最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的數(shù)量、人力資源的質(zhì)量，都將深刻地影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。

一、人力資源競(jìng)爭(zhēng)新階段的主要特征與成因

1、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

近段時(shí)間來(lái)，幾乎是全國(guó)各地都出現(xiàn)“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，招工難一時(shí)成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前，僅順德一地的企業(yè)其用工缺口大約就在4---5萬(wàn)人，如果加上未來(lái)一段時(shí)間經(jīng)濟(jì)回升后的用工需求，順德企業(yè)的用工缺口就遠(yuǎn)不止這個(gè)數(shù)字。在東莞，因?yàn)檎泄な掷щy，許多工廠(chǎng)機(jī)器設(shè)備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問(wèn)題導(dǎo)致許多企業(yè)的生產(chǎn)能力被嚴(yán)重削弱，阻礙著企業(yè)的復(fù)蘇與發(fā)展。

據(jù)筆者了解，目前導(dǎo)致企業(yè)招工難的原因主要有以下幾方面：一是隨著全國(guó)各地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才分流的現(xiàn)象將會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，過(guò)去“千軍萬(wàn)馬南下廣東”的現(xiàn)象已經(jīng)不會(huì)再出現(xiàn)了；二是本次金融危機(jī)使“農(nóng)民工”的務(wù)工觀念發(fā)生了很大的變化。由于金融危機(jī)初期我們的企業(yè)不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉(xiāng)務(wù)工人員就地創(chuàng)業(yè)，加之我國(guó)的惠農(nóng)政策，使廣大回鄉(xiāng)務(wù)工人員看到了農(nóng)村的發(fā)展機(jī)會(huì)，不愿意再外出務(wù)工；三是現(xiàn)在外出務(wù)工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨(dú)生子女，吃苦的精神和外出創(chuàng)業(yè)的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外出打工；四是由于過(guò)去一段時(shí)間企業(yè)對(duì)員工的不重視，甚至苛刻員工，導(dǎo)致各地來(lái)廣東或者順德的務(wù)工人員對(duì)企業(yè)結(jié)怨較深，不但自己不來(lái)，而且還影響了一大批人不來(lái)；五是務(wù)工人員的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問(wèn)題一直沒(méi)有得到較好的解決，使外地的務(wù)工人員來(lái)了也留不住；六是一些企業(yè)嚴(yán)重違背勞動(dòng)法的現(xiàn)象層出不窮。筆者在一些企業(yè)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間均在10小時(shí)以上，很多企業(yè)超過(guò)12小時(shí)，還有一些企業(yè)甚至一個(gè)月沒(méi)有一天的休息時(shí)間，而他們的勞動(dòng)報(bào)酬也只有1500元左右，社會(huì)保險(xiǎn)也只買(mǎi)一部分等等。

筆者認(rèn)為，目前的企業(yè)招工難的現(xiàn)象，將會(huì)演變成為一種常態(tài)，將會(huì)長(zhǎng)時(shí)間地影響企業(yè)的發(fā)展。

2、企業(yè)管理人員的素質(zhì)和能力不足

據(jù)筆者了解，在現(xiàn)在的企業(yè)老板的眼里，在企業(yè)中高層管理人員中，有90%的管理人員的素質(zhì)和能力，都不能讓老板滿(mǎn)意，老板們總覺(jué)得這些管理人員，不是這方面不如意，就是那方面不滿(mǎn)足，和老板們?cè)械钠谕涤幸欢ǖ牟罹?。而?shí)際上也是如此，他們?nèi)狈σ痪€(xiàn)的管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力。這主要是因?yàn)槲覀兊慕逃推髽I(yè)的用工機(jī)制的原因造成的。

其一：我們現(xiàn)在的大學(xué)教育，教學(xué)脫離實(shí)際，重理論輕實(shí)踐，重課堂教學(xué)輕素質(zhì)教育；更讓人憂(yōu)慮的是，不少大學(xué)的教職人員對(duì)自己所教的專(zhuān)業(yè)只有理論的基礎(chǔ)(而這理論也大多只是多年以前的實(shí)踐總結(jié))，缺乏對(duì)當(dāng)前實(shí)踐的認(rèn)知，教學(xué)工作只停留在對(duì)理論的灌輸上，不能教給學(xué)生具體的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的方法與能力。使不少學(xué)生成了學(xué)習(xí)上的“精英”工作上的“低能兒”；還有就是我們的學(xué)校在所有的作業(yè)和考試中，都為學(xué)生設(shè)置了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，使學(xué)生在回答問(wèn)題時(shí)不敢越雷池一步，使學(xué)生的創(chuàng)新意思和能力受到束縛。

其二：這些管理人員大都是從大學(xué)畢業(yè)來(lái)到企業(yè)后就進(jìn)入了企業(yè)各科室的辦公室，即使企業(yè)把他們放到生產(chǎn)或市場(chǎng)一線(xiàn)，也大多是鍛煉幾個(gè)月，就像“欽差大臣”一樣，到生產(chǎn)一線(xiàn)轉(zhuǎn)完一圈就回到了辦公室，對(duì)企業(yè)一線(xiàn)的感受不深，管理起來(lái)就像隔著一層，總是不到位。

3、新一代企業(yè)接班人隊(duì)伍沒(méi)有形成

新一代企業(yè)接班人隊(duì)伍的形成，是一個(gè)涉及到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的大問(wèn)題。據(jù)筆者了解，目前有許多企業(yè)的第一代創(chuàng)始人都陸續(xù)進(jìn)入到交班的階段，而他們的子女又不愿或不能接班。有關(guān)資料顯示，在第一代創(chuàng)業(yè)者的子女，真正愿意接班的只有10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，這個(gè)問(wèn)題正在困擾我們的企業(yè)和社會(huì)。

而社會(huì)上的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，目前也處在一個(gè)較為困惑的階段，一是真正有能力，有素質(zhì)，有品德的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍還沒(méi)有真正形成；二是我們的法律法規(guī)還沒(méi)有完善，許多問(wèn)題無(wú)法獲得法律的保障，老板得不到法律的保障，職業(yè)經(jīng)理人也得不到法律的保障。更讓人憂(yōu)慮的是，我們的社會(huì)價(jià)值觀也沒(méi)有形成，無(wú)法用道德得力量來(lái)規(guī)范老板和職業(yè)經(jīng)理人的行為等等。

“富二代”和職業(yè)經(jīng)理人的缺失，使我們目前企業(yè)的持續(xù)發(fā)展遇到了較大的障礙。

二、構(gòu)建人力資源新競(jìng)爭(zhēng)力的策略與思考

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入“人力資源競(jìng)爭(zhēng)”的新階段后，人，便成為這一新的競(jìng)爭(zhēng)階段的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)入到了人力資源競(jìng)爭(zhēng)的新階段，著力構(gòu)建企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在這一新的競(jìng)爭(zhēng)階段的核心策略。

1、應(yīng)對(duì)招工難的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：一是要有效提高人力資源管理的效率。過(guò)去，由于我們的企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的效率不高，3個(gè)人做1個(gè)人工作拿3個(gè)人的工資，工資再低對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的成本也是高的。我們能不能讓1個(gè)人做3個(gè)人的工作拿2個(gè)人的工資，這樣對(duì)企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，都是好的；二是要強(qiáng)化企業(yè)科學(xué)的管理方法。將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)流程、管理流程等進(jìn)行科學(xué)化、合理化，簡(jiǎn)化不必要的流程，提高管理和運(yùn)營(yíng)的效率；三是要提高生產(chǎn)技術(shù)，即加快企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)代化步化；四是要真正確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，重視員工的價(jià)值和發(fā)展，把員工放在企業(yè)合作伙伴的位置來(lái)對(duì)待，營(yíng)造一種以員工為重的企業(yè)價(jià)值觀；五是要切實(shí)關(guān)心員工的衣、食、住、行、娛、學(xué)等問(wèn)題，給員工一個(gè)溫馨的“家”。

2、要提升企業(yè)管理人員的素質(zhì)與能力。首先，大學(xué)教育要作出變革，要從培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)與動(dòng)手能力方面入手，尤其是要做好知識(shí)更新的工作，使我們培養(yǎng)的學(xué)生能夠跟上社會(huì)的發(fā)展和需求；要把社會(huì)實(shí)踐真正納入到我們的高等教育體系中來(lái)，著力培養(yǎng)真正能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的人才；企業(yè)方面要調(diào)整好用人的觀念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎(chǔ)的選拔方式為以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的選拔方式，即從企業(yè)的一線(xiàn)選拔管理人才，確立無(wú)論文憑高低，都必須從一線(xiàn)員工中選拔人才的用人觀念，創(chuàng)造一個(gè)平等的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，養(yǎng)成一個(gè)從基層做起的人才成長(zhǎng)模式；二是要建立一個(gè)以實(shí)踐能力為主導(dǎo)的人才評(píng)價(jià)體系，把發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力作為人才評(píng)價(jià)的核心；三是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人人都平等的成長(zhǎng)路徑，給每一員工以平等的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等等。

3、要著力培育新一代的企業(yè)接班人。企業(yè)接班人的培育，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)、政府和社會(huì)都應(yīng)該關(guān)注新一代企業(yè)接班人的培育問(wèn)題。一是要關(guān)注“富二代”的培育?！案欢笔亲钪苯拥慕影嗳?，他們的培育和成長(zhǎng)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證；二是要關(guān)注社會(huì)上有志于創(chuàng)業(yè)的青年企業(yè)家的培育，他們或創(chuàng)立自己的企業(yè)，或成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，都是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的福音。任何企業(yè)家的事業(yè)都不可能世世代代傳承下去，因此，新一代企業(yè)家的培育不能只專(zhuān)注于“富二代”，而應(yīng)該放眼全社會(huì)，培育出一代新的企業(yè)接班人。

企業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)不只是產(chǎn)品和市場(chǎng)的問(wèn)題了，更重要的是人的問(wèn)題。我們說(shuō)人力資源是企業(yè)的第一資源，這話(huà)一點(diǎn)不假，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，它處于企業(yè)一切資源之首。人力資源的優(yōu)劣，左右著企業(yè)的持續(xù)和健康發(fā)展。