數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織變革

張靖笙

      著名商業(yè)歷史學(xué)家Alfred Chandler關(guān)于組織設(shè)計(jì)的著名箴言---“戰(zhàn)略決定架構(gòu)”，也就是說(shuō)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)取決于企業(yè)的戰(zhàn)略愿景，不能反其道而行。

      傳統(tǒng)大工業(yè)時(shí)代所有組織戰(zhàn)略都是為最高工作效率的大規(guī)模生產(chǎn)服務(wù)的，20世紀(jì)讓無(wú)數(shù)組織獲取成功的行為模式植根于泰勒的科學(xué)管理理論，以謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率為根本目的，要達(dá)到最高的工作效率是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理，這樣形成了大工業(yè)時(shí)代普遍認(rèn)同和追求的以效率為核心的組織運(yùn)作模式。這一模式在企業(yè)內(nèi)得以貫徹有一個(gè)前提，就是產(chǎn)品生產(chǎn)的內(nèi)外部環(huán)境是基本穩(wěn)定的，這樣才有可能在生產(chǎn)的管理中根據(jù)已知的或相對(duì)穩(wěn)定的變量進(jìn)行選擇，規(guī)劃與決策，傳統(tǒng)大工業(yè)時(shí)代組織定義這樣一個(gè)穩(wěn)定的、可以被高效重復(fù)執(zhí)行的生產(chǎn)管理體制，是被無(wú)數(shù)人拍手稱道的“組織效率法則”，穩(wěn)定確保組織可以積累長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)來(lái)磨合各項(xiàng)生產(chǎn)力要素，從而獲得效率競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了實(shí)現(xiàn)組織的最高工作效率，科學(xué)的方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)，制定標(biāo)準(zhǔn)，然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。而這一找出和制定標(biāo)準(zhǔn)的工作就由組織管理層來(lái)負(fù)責(zé)，為了貫徹生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的要求，組織采用自上而下的經(jīng)驗(yàn)式命令指導(dǎo)原則，管理者憑借多年的管理經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)儲(chǔ)備以及對(duì)商業(yè)的敏感度做判斷，從事全部的決策工作，并對(duì)工人發(fā)布命令，滿足這種經(jīng)驗(yàn)式命令型的決策機(jī)制形成的金字塔組織結(jié)構(gòu)是最穩(wěn)定的，也是符合“組織效率法則”的，而與這種金字塔結(jié)構(gòu)相吻合的就是下級(jí)對(duì)上級(jí)忠誠(chéng)與服從、令行禁止的組織紀(jì)律文化。

      數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各項(xiàng)數(shù)字技術(shù)的革新帶來(lái)了巨大的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境變化，傳統(tǒng)大工業(yè)時(shí)代企業(yè)以組織管理者為中心決策和組織生產(chǎn)的賣方市場(chǎng)假設(shè)已經(jīng)不再成立，在如今這個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的數(shù)字經(jīng)濟(jì)世界里，穩(wěn)定的“組織效率法則”已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上市場(chǎng)上不斷變化的用戶需求。未來(lái)的組織管理的基礎(chǔ)必須對(duì)變化中的各種情況做出快速的反應(yīng)并及時(shí)適應(yīng)，而不是僅僅在一個(gè)成熟產(chǎn)品和服務(wù)上不斷的優(yōu)化與迭代，因?yàn)殡S便一個(gè)什么新技術(shù)浪潮涌過(guò)，成熟產(chǎn)品賴以成功的市場(chǎng)土壤就被沖刷干凈了，所有的一切有可能會(huì)被顛覆掉，所以適應(yīng)性是新時(shí)代對(duì)組織結(jié)構(gòu)的新要求。

      穩(wěn)定與靈活，看似矛盾的兩個(gè)特征構(gòu)成了數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要求，穩(wěn)定體現(xiàn)了組織的秩序和規(guī)則，這是組織形態(tài)得以持續(xù)存在的根基；靈活則呈現(xiàn)了組織在面對(duì)未來(lái)不可控風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的自適應(yīng)變革能力，從而使得組織可以迅速面對(duì)內(nèi)外部變化，持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而抓住創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，制勝于未來(lái)。而同時(shí)滿足穩(wěn)定和靈活的要求，必須重構(gòu)組織基礎(chǔ)的決策機(jī)制。由于用戶在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)掌握了絕對(duì)的話語(yǔ)權(quán)，未來(lái)企業(yè)無(wú)論是2B（對(duì)公）還是2C（對(duì)私）的業(yè)務(wù)，將都要以用戶為核心，以需求為導(dǎo)向，當(dāng)企業(yè)的一切決策都是依據(jù)用戶需求而做出的，如何從用戶需求的源頭而非傳統(tǒng)的市場(chǎng)訂單獲取相關(guān)數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵的決策依據(jù)，同時(shí)結(jié)合組織積累的能力、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)儲(chǔ)備確保決策的高效率執(zhí)行，這是數(shù)字經(jīng)濟(jì)中每一個(gè)組織轉(zhuǎn)型的必然方向，從傳統(tǒng)大工業(yè)時(shí)代的“組織效率法則”進(jìn)化為數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的“高效創(chuàng)新法則”。

      隨著越來(lái)越多的業(yè)務(wù)活動(dòng)是放在數(shù)字化的環(huán)境中開(kāi)展的，當(dāng)企業(yè)中業(yè)務(wù)活動(dòng)的一線執(zhí)行員工利用合理的數(shù)據(jù)分析結(jié)果推翻來(lái)自于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的直接經(jīng)驗(yàn)判斷時(shí)，直接導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的決策權(quán)重的改變，而決策權(quán)重的重新分配直接決定了組織架構(gòu)從科層制到扁平化轉(zhuǎn)變的可能性。而扁平化意味著中間層級(jí)的削減，行政匯報(bào)及審批工作的減負(fù)，以及平行決策實(shí)現(xiàn)的可能。在這樣一個(gè)變革背景下，組織逐漸從一個(gè)傳統(tǒng)的職能管控型組織，演變?yōu)橐再x能為核心，不斷激發(fā)員工創(chuàng)造力的新型組織。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的成功基礎(chǔ)來(lái)源于組織對(duì)市場(chǎng)的快速響應(yīng)以及對(duì)業(yè)務(wù)的持續(xù)創(chuàng)新，賦予員工一定的決策權(quán)會(huì)在大大提升變化環(huán)境中的管理效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)信息與客戶需求的快速響應(yīng)。但從業(yè)務(wù)層面的持續(xù)創(chuàng)新還要源于管理權(quán)力的釋放，放權(quán)是創(chuàng)新的前提，從“職能管控”到“賦能創(chuàng)新”是組織對(duì)上下級(jí)管理關(guān)系的重構(gòu)。所謂賦能是源于實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)之下的一種權(quán)利下放的管理機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)，讓正確的人，在正確的時(shí)間，通過(guò)正確的方式，做正確的事，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)令行禁止的組織紀(jì)律文化。這方面成功案例是世界科技巨頭谷歌（Google）的組織管理模式，自由、開(kāi)放、創(chuàng)新是谷歌的標(biāo)簽，吸引著許多有能力的人加入，允許工程師花一定時(shí)間從事自己的興趣愛(ài)好，工程師不僅有權(quán)力挑選產(chǎn)品經(jīng)理，還享有充分的自由去實(shí)驗(yàn)自己的想法，并向管理層提出洞見(jiàn)。同時(shí)，管理層也需要具備敏捷的反應(yīng)與決策，決定哪些創(chuàng)意值得做下去，公司以此為基礎(chǔ)提供相關(guān)資源，鼓勵(lì)大家持續(xù)創(chuàng)新，這正是谷歌早年著名的20%時(shí)間制度由來(lái)。

       然而要實(shí)現(xiàn)從“職能管控”到“賦能創(chuàng)新”的組織結(jié)構(gòu)變革也是有代價(jià)的：

       首先組織對(duì)于員工要從行為約束的懲罰型管理方式轉(zhuǎn)變成激發(fā)創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)型轉(zhuǎn)變，需要更多用高于行業(yè)平均水平的薪酬待遇以吸引和留存頂尖的人才，而支持員工高待遇來(lái)源于組織穩(wěn)定且極具競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)金流業(yè)務(wù)。這也是為何在強(qiáng)調(diào)敏捷迭代、打造靈活適應(yīng)變化的數(shù)字化組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也要注重現(xiàn)階段優(yōu)勢(shì)現(xiàn)金流業(yè)務(wù)的穩(wěn)定和發(fā)展。從外看需要維持組織在當(dāng)下市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從內(nèi)看足以支撐創(chuàng)新人才的持續(xù)培養(yǎng)。

        其次需要借助組織文化的宣貫與熏陶，以及嚴(yán)格的篩選與淘汰機(jī)制持續(xù)保持組織內(nèi)部的創(chuàng)新文化。德國(guó)工程院《工業(yè)4.0成熟度指數(shù)》指出的：“先進(jìn)技術(shù)可以獲得更廣泛的數(shù)據(jù)，但對(duì)數(shù)據(jù)潛在利用能力，完全取決于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化?！逼髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)從科層制到扁平化的成功轉(zhuǎn)變更依賴的是新的“賦能創(chuàng)新型”文化在每一位員工身上得到有效踐行。業(yè)務(wù)的創(chuàng)新需要新的激勵(lì)手段作為基底去改善組織敢于打破陳規(guī)、探索新路的創(chuàng)新精神，既要鼓勵(lì)每位組織成員對(duì)于新鮮事物的接受程度與敏感度，也要滿足他們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望。淘汰機(jī)制在某種程度上解決了人才隊(duì)伍年輕化的問(wèn)題，同時(shí)起到了對(duì)企業(yè)創(chuàng)新文化的鞏固與支撐，人才在組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要性不言而喻，用“組織創(chuàng)新文化”替代“組織紀(jì)律文化”是數(shù)字化組織共同的文化要求。

       所以對(duì)于在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代中謀求轉(zhuǎn)型的所有組織來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)型歸根到底還是要解決人的問(wèn)題，如何吸引人才，如何留住人才，如何人盡其才，如何從文化層面建立認(rèn)同，如何組建一支極具競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力的人才隊(duì)伍是數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落地與執(zhí)行的基礎(chǔ)。

（本稿完成于：2019年3月3日，如需引用請(qǐng)注明出處）