鳳凰博客

      擁有國家正規(guī)期刊刊號(hào)而公開發(fā)行的2007年第1期《企業(yè)文化》雜志頭版頭條轉(zhuǎn)載刊登了筆者金久皓2006年關(guān)于談企業(yè)文化傳承性的文章，同年（2007）第5期的《中外管理》雜志刊登了著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家趙曉的一篇文章《關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻》。
     最近在網(wǎng)絡(luò)上看到《中外管理》雜志社記者王纓對(duì)趙曉的《關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻》提出質(zhì)疑認(rèn)為趙曉把文化與制度對(duì)立起來了。但根據(jù)我的理解，我感覺趙曉并無把文化與制度對(duì)立起來的意思。我無意專門針對(duì)王纓女士的質(zhì)疑刻意為趙曉辯護(hù)，因?yàn)閷W(xué)術(shù)問題可以百家爭(zhēng)鳴，況且“好男不和女斗”，之所以從學(xué)術(shù)的層面支持與肯定趙曉并無形中為他的觀點(diǎn)辯護(hù)，既是因?yàn)橼w曉教授是我的朋友也因?yàn)樵谥袊勂髽I(yè)文化管理我應(yīng)該具有話語權(quán)。

    在我的印象中趙曉是個(gè)學(xué)識(shí)淵博哲學(xué)功底比較深厚而且知識(shí)比較全面的學(xué)者，王纓女士可能對(duì)企業(yè)文化的角度理解與趙曉有差異而對(duì)趙曉形成了質(zhì)疑。

     作為研究企業(yè)文化多年的專業(yè)人士，恰巧筆者在2003---2013這10年是在企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源研究領(lǐng)域比較活躍的人士并擔(dān)任過上海師范大學(xué)人力資源研究所首任企業(yè)文化研究室主任，國家發(fā)展和改革委員會(huì)下屬的人力資源與企業(yè)文化學(xué)術(shù)活動(dòng)、中國社會(huì)科學(xué)院和廣東省委的企業(yè)文化國際論壇學(xué)術(shù)活動(dòng)、北京大學(xué)等許多高校的企業(yè)文化講壇上等都曾有邀請(qǐng)筆者客座亮相的身影，《中華工商時(shí)報(bào)》等中央媒體都曾把筆者作為企業(yè)文化專家而專訪對(duì)話過筆者，為此筆者應(yīng)該具有全國層面的企業(yè)文化話語權(quán)，而不是信口開河的說“王纓女士可能對(duì)企業(yè)文化的角度理解與趙曉有差異而對(duì)趙曉形成了質(zhì)疑?！薄?br />    王纓女士說：“趙曉先生在《中外管理》2007年5期上刊登了一篇文章：關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻。這五個(gè)比喻是：發(fā)動(dòng)機(jī)、指南針、消毒劑、膠水、心靈雞湯。但全文似乎有個(gè)誤區(qū)，就是把文化與制度對(duì)立起來了。下面這段文字傾向性比較明顯：‘正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢刺激，工資、獎(jiǎng)金，以及股權(quán)、期權(quán)都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當(dāng)然是重要的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)這一點(diǎn)洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是行不通的。為什么？因?yàn)槿魏螙|西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵(lì)作用都是邊際效率遞減的。開始時(shí)也許有用，但在人的收入與財(cái)富達(dá)到一定程度后，其作用就越來越小了。這個(gè)時(shí)候，你不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵(lì)員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動(dòng)力?！?。
   很顯然，王纓女士是從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的廣義角度去理解企業(yè)文化的，因此造成她與趙曉理解的差異。那么為什么我說我感覺趙曉并無把文化與制度對(duì)立起來的意思呢？
   這是因?yàn)榻鹁灭┱J(rèn)為：企業(yè)文化從廣義上是包括制度文化的，制度是制度文化的組成部分，從廣義上說企業(yè)文化與制度是包含與被包含的的關(guān)系；企業(yè)文化從狹義上通常主要是指以價(jià)值觀、愿景、使命、企業(yè)哲學(xué)等因素組成的精神理念，而精神理念與制度是并列的，從這個(gè)狹義上的角度上說企業(yè)文化與制度就是并列的關(guān)系。
   根據(jù)筆者金久皓剛才的理論分析，很顯然趙曉教授在他的文章中是從狹義的角度去理解企業(yè)文化而把企業(yè)文化視為與物質(zhì)和制度相互并列的關(guān)系，而王纓女士是從企業(yè)文化的廣義角度去理解企業(yè)文化并質(zhì)疑趙曉的。
   那么可能會(huì)有人問：到底是需要從廣義的角度去理解企業(yè)文化呢還是需要從狹義的角度去理解企業(yè)文化呢？
   金久皓認(rèn)為：從事宏觀工作的人應(yīng)該從狹義上去理解企業(yè)文化才能觸及企業(yè)文化本質(zhì)，而從事微觀工作的人應(yīng)該從廣義上去理解企業(yè)文化才能觸及企業(yè)文化本質(zhì)，這里存在思維轉(zhuǎn)換的問題。由于趙曉教授是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他研究的領(lǐng)域主要是宏觀的，因此他能從狹義上去理解企業(yè)文化并把企業(yè)文化做成五個(gè)比喻是正確的，這證明他的學(xué)識(shí)淵博而且有足夠的能量駕馭企業(yè)文化，我們不應(yīng)該僅僅從廣義上去理解企業(yè)文化而否定他精彩的企業(yè)文化論述。
   理念是行為的先導(dǎo)，制度解決的問題與文化解決的問題有效結(jié)合起來才能達(dá)到比較理想的激勵(lì)功能。
   結(jié)合筆者剛才的分析你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)趙曉不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)家其實(shí)也是企業(yè)文化專家。 最后讓我們一起重溫趙曉的《關(guān)于企業(yè)文化的五個(gè)比喻》:

   在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼里，企業(yè)文化到底是什么？
   經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)“文化”的興趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏見，即認(rèn)為文化只是代表著一切說不清楚的東西的混合，而經(jīng)濟(jì)學(xué)要著力研究的是那些能夠說清楚的東西。
   然而，如果我們將文化的神秘面紗拿掉，而將文化看作是某種能夠影響人們偏好的因素，甚至直接將文化等同于“偏好”，那么文化在經(jīng)濟(jì)研究中的重要性就會(huì)立即顯現(xiàn)。這里我們不妨用五個(gè)比喻來說明一下“企業(yè)文化”的功用。

 “發(fā)動(dòng)機(jī)”

  一是“發(fā)動(dòng)機(jī)”。企業(yè)用什么來激勵(lì)員工，正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢刺激，工資、獎(jiǎng)金，以及股權(quán)、期權(quán)都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當(dāng)然是重要的。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)這一點(diǎn)洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是行不通的。為什么？因?yàn)槿魏螙|西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵(lì)作用都是邊際效率遞減的。開始時(shí)也許有用，但在人的收入與財(cái)富達(dá)到一定程度后，其作用就越來越小了。這個(gè)時(shí)候，你不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵(lì)員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動(dòng)力。

 “指南針”

  二是“指南針”。企業(yè)設(shè)立制度，是為了對(duì)企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場(chǎng)瞬息萬變，靠制度實(shí)際上很難跟得上市場(chǎng)的變化。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領(lǐng)。舉個(gè)例子，農(nóng)民在海爾牌洗衣機(jī)中洗地瓜，結(jié)果把洗衣機(jī)洗壞了，要海爾退賠。如何處理這件事非常考驗(yàn)海爾員工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機(jī)嘛，不言而喻，當(dāng)然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責(zé)任在你消費(fèi)者。但海爾也有一定責(zé)任，因?yàn)樗鼪]有說洗衣機(jī)是不可以洗地瓜的。這個(gè)時(shí)候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠(yuǎn)”，強(qiáng)調(diào)服務(wù)至上的文化引領(lǐng)員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機(jī)，這使得本來可能演變成“公共危機(jī)”的一件對(duì)海爾相對(duì)不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的優(yōu)秀企業(yè)文化的“指南針”作用。

 “消毒劑”

  三是“消毒劑”。許多人都看到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)好的方面的作用，但較少關(guān)注市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的副作用。其實(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并非完善，而是存在“市場(chǎng)失靈”。除“市場(chǎng)失靈”外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也容易導(dǎo)致人和人之間不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)時(shí)候，一種強(qiáng)調(diào)博愛、公義、誠信、友好的企業(yè)文化就可能成為企業(yè)以及市場(chǎng)的消毒劑。它讓企業(yè)超越唯利是圖，讓企業(yè)員工在利和義之間，個(gè)人追求與團(tuán)隊(duì)合作上尋找到平衡。

 “膠水”

   四是“膠水”。如果人和人之間的關(guān)系完全建立在自利的基礎(chǔ)上，企業(yè)將不得不靠制度來防范員工的背叛或者任何有損于企業(yè)的行為。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)將被迫安裝許多“防盜門”來預(yù)防可能的損失。防盜門雖然能起一些作用，但成本高昂且效率未必見佳。因此，用信任的文化去影響新來的員工，省去許多不必要的建防盜門的成本，也許是更好的辦法。歷史上，清教徒互相之間做生意，中國的溫州人更喜歡與溫州人合作，潮汕人更喜歡與潮汕人合作，道理正在于此。

 “心靈雞湯”

  五是“心靈雞湯”。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣。而人們其實(shí)是需要這樣的雞湯并且樂于“消費(fèi)”這樣的雞湯的。

   綜上所述，企業(yè)文化盡管是無形的，但作用卻是實(shí)在的。歸根結(jié)底，人既是物質(zhì)的人，也是文化的人。經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究在此不可只見樹木，不見森林。

本文原載于金久皓鳳凰博報(bào)