企業(yè)文化與人力資源管理之間的關系 ————————————————————————————— 時間：2012-05-12 09:54:35 作者：金副教授 - 　　內容簡介：企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎，發(fā)展的動力，作為的準則，成功的核心。人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。 　　作為企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的互動關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè)文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協(xié)調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。 　　一、基于企業(yè)文化的人力資源管理 　　人力資源管理的獲取﹑控制和激勵﹑培訓與開發(fā)﹑整合等各項基本功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。 　　1. 獲取。 　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業(yè)文化的正常滲透，支解企業(yè)文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業(yè)解聘，要么個人自行辭職。 　　國外成功企業(yè)的經驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：(1)知識和技能(看有無能力);(2)動機和態(tài)度(看有無意愿);(3)工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業(yè)文化的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價值觀相適應的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小，只要與企業(yè)有相同的價值觀，企業(yè)便相信求職者定能立刻適應公司的規(guī)范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業(yè)文化能夠得到形成和.. 添加回復... 回復