企業(yè)“只招不聘”

　　企業(yè)有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業(yè)發(fā)布的招聘信息時永遠(yuǎn)是那幾個崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對其招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會認(rèn)為企業(yè)并不是在認(rèn)真的招聘，即便認(rèn)真地投遞簡歷也未必得到回應(yīng)，反正企業(yè)隨便找人，求職者隨便投簡歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。

　　眾所周知，任何工作都會有成本，同樣，招聘成本也是企業(yè)中必要的開支。新型網(wǎng)絡(luò)招聘形式出現(xiàn)后，企業(yè)登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎？我們認(rèn)為：“有時候企業(yè)發(fā)布一個招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個合適的人才，這本身是一種極大的浪費，企業(yè)招聘成本其實一點都沒下降，要花很多時間去篩選很多簡歷，篩選之后還要通知候選人進(jìn)行面試。在面試中還會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，打個比方說，企業(yè)覺得有10位候選人還不錯，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位，不來面試的人連個電話都沒有，這種言而無信的事情時常發(fā)生。從中我們可以看出，目前企業(yè)和求職者都已經(jīng)互相不誠信到了一個非常嚴(yán)重的地步?！?/p>

　　事實上，有些企業(yè)是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標(biāo)而盲目招人。作為負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因為他們對于企業(yè)的核心流程、核心業(yè)務(wù)并不懂行，在這樣的態(tài)勢之下，人力資源部如何招到合適的人員？不難看出，企業(yè)進(jìn)行招人或是進(jìn)行年初的人力資源規(guī)劃及定崗定則時，必然會造成招聘資源的閑置和無序。企業(yè)是否在認(rèn)真招聘，核心問題就在于企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，企業(yè)不僅要有結(jié)合實際的招聘機制，還要做好企業(yè)人力資源管理內(nèi)部精細(xì)化控制。

　　雖然中國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變已有30年的時間，但我們?nèi)匀缓苌倌芸吹街袊髽I(yè)是完全通過管理取勝，完全通過自主創(chuàng)新厚積薄發(fā)不斷增強企業(yè)核心競爭力而取勝。中國市場發(fā)展的速度和環(huán)境決定了企業(yè)爭打“短平快”的模式，如果你的企業(yè)運作模式不是“短平快”，那你就OUT了！

　　這是一個快節(jié)奏的環(huán)境，是一個快餐化的社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。處于這樣一個市場環(huán)境下，老板們對人才的儲備和人才的長期培養(yǎng)根本不重視，也不會把人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉之一，而是想著先有項目、先有業(yè)務(wù)，再招納人員。在這一點上，中國的企業(yè)和國外的企業(yè)完全不同，國外的公司絕大多數(shù)員工都是自己培養(yǎng)起來的，很多員工一干就是二三十年，已經(jīng)形成一種良好的人才培養(yǎng)機制。而中國的大多企業(yè)在人才戰(zhàn)略上是急功近利的，老板們通常在盤算著，要是我把招聘過來的新員工培訓(xùn)好了，他們獨立工作后紛紛跳槽了，那我企業(yè)投入的培養(yǎng)費不就白白打了水漂，白培養(yǎng)了嗎。現(xiàn)實中，老板們更愿意用那些“即插即用型人才”，人來了能夠給企業(yè)直接帶來業(yè)務(wù)和客戶，既不用培養(yǎng)還能馬上見效益。這時，就會出企業(yè)之間通過獵頭公司相互挖角現(xiàn)象，逐漸形成企業(yè)間挖角與反挖角的無間道之戰(zhàn)的惡性循環(huán)。

　　激烈的人才爭奪戰(zhàn)過后，殊不知還有更蹊蹺的學(xué)問等著被挖來的人才要去面對。據(jù)獵頭公司專家透露，有時企業(yè)會出錢請獵頭挖走自己的員工，怎么講？老板們對于這些挖來的人才，當(dāng)他們所帶來的資源被貢獻(xiàn)完之后，覺得沒有可再被利用價值之時，就不想再繼續(xù)留用這個員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的，會有何感想？

　　在這樣一個不良用人機制下，人才市場將如何持續(xù)健康的發(fā)展？我們相信這是值得每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問題。

　　人才“茫然求職”

　　在求職者盼望一份給力的offer 的同時，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業(yè)越來越多，為什么工作卻仍然難找？事實上，我們不難發(fā)現(xiàn)求職難的問題并不是完全出在企業(yè)身上，求職者自身也有問題。記得一位資深人士分析過：“在我們接觸的大量求職者中，我發(fā)現(xiàn)對于大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生來講，真正知道自己想要什么的求職者不會超過5%，大多數(shù)畢業(yè)生不能給自己一個清晰的認(rèn)識和準(zhǔn)確的定位，甚至連自己的優(yōu)勢、劣勢、機會都搞不清楚，也沒有人給他們做職業(yè)規(guī)劃。時至今日，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為我們不可或缺的一個交流媒體，網(wǎng)上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發(fā)簡歷。而真正有工作經(jīng)驗、知道自己想要什么、并對自己職業(yè)進(jìn)行過合理職業(yè)規(guī)劃的人不會超過20%。在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認(rèn)真求職了?！?/p>

　　這些剛畢業(yè)的求職者，都是80后、90后，在這個年代，顯然他們已經(jīng)成了企業(yè)的主力軍。不管這個時代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉(zhuǎn)的姿態(tài)開始成為或已經(jīng)成為當(dāng)下職場結(jié)構(gòu)當(dāng)中的主流力量。面對大批80后、90后即將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，不但社會憂心，管理者們也都感到頭疼，認(rèn)為他們這個群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說，做事還懶散，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來的”，果真如此嗎？

　　我們認(rèn)為80后、90后身上存在的問題體現(xiàn)在三個方面，一是他們和70后60后的家庭環(huán)境、社會環(huán)境都不同，其核心問題是比較自我。城市中的80后，90后成長過程中經(jīng)歷了很多新鮮事物，特別是在成長階段都經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)，電視媒體等信息爆炸的時代，他們喜歡宅在家里，不怎么跟人接觸，只要有一臺能上網(wǎng)的電腦就可以足不出戶，就可以接觸到整個世界，這就造成了80后、90后這些人思想開闊，想法多，卻不喜歡受到教條式的制約，有些人不善于與人交往，或不能與人很好的相處。二是和國家政策有關(guān)系。獨生子女的政策造成他們在家一人被多人寵愛，之所以自我意識比較強烈，是因為在家里沒有兄弟姐們可以一起去分享、溝通，甚至去妥協(xié)，長輩們都拿他們當(dāng)寶貝寵著、讓著，所以造成80后、90后的團(tuán)隊精神、互相忍讓度差了很多。三是現(xiàn)在的80后、90后有很多都是啃老族。這一代人的父母不希望讓自己的孩子受苦，于是幫孩子找工作、買房、買車等等，什么事情都幫孩子解決，使孩子們一點生活壓力和責(zé)任感都沒有。當(dāng)他們在工作中出現(xiàn)困難與挫折后完全無法承受，換職頻率遠(yuǎn)高于70后，遇到困難和不愉快就辭職走人了，能找到新工作就繼續(xù)工作，找不到就在家啃老。顯而易見，他們的責(zé)任感和抗壓能力很差。

　　獵頭之“神奇”

　　在多數(shù)人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業(yè)需要的人才。獵頭公司其實并不神奇，用的方法和企業(yè)招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細(xì)化的研究和作業(yè)流程控制，這是很多企業(yè)招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭公司數(shù)量也并不太多。舉例來說，獵頭公司和企業(yè)在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業(yè)同時搜索一個人，有時候企業(yè)找不到獵頭就能找到。

　　“獵頭公司不就是替企業(yè)挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業(yè)招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。事實上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業(yè)生涯、整個行業(yè)的前景、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會。我們對他有一個很負(fù)責(zé)的態(tài)度，和很多候選人的合作都是長期的。另外，我們也會幫他去做一些職業(yè)培訓(xùn)。例如，有些候選人入職了一家新酒店，我們給他做整個入職流程的培訓(xùn)，幫助他分析如何拓展自己的生存環(huán)境，如何盡快能夠熟悉這家酒店的機制文化，去幫助他盡快融入到新酒店中，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。另外，這對于酒店也具有很強的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；入職3個月：離職與直接上級關(guān)系較大；入職6個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；因此，獵頭公司的職責(zé)不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統(tǒng)服務(wù)無論對候選人還是對企業(yè)都具有很大的意義和價值。