能力素質(zhì)模型是當(dāng)前人力資源管理研究中熱點問題之一，也是提升企業(yè)人力資源管理水平與實踐效果的一項重要工具。在能力素質(zhì)模型進入到我國的這些年，許多咨詢公司都將其作為一個重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，幫助國內(nèi)部分大中型企業(yè)建立了能力素質(zhì)模型。然而，我國企業(yè)應(yīng)用能力素質(zhì)模型的效果卻并不像理論研究設(shè)想的那么理想。筆者調(diào)查了近10家建立過能力素質(zhì)模型的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是從最初的轟轟烈烈大干一場，到中途放棄或者最后出臺一堆文件并將之束之高閣，并給出了一個差評：“能力素質(zhì)模型，華而不實！”

能力素質(zhì)模型，真的只是華而不實嗎？事實并非如此，如果我們能夠認(rèn)真領(lǐng)會能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵，并結(jié)合企業(yè)的實際情況去運用，它可以作為企業(yè)人力資源管理實踐的一個重要補充。

能力素質(zhì)模型的概念及分類

“能力素質(zhì)（Competency）”的概念由哈佛大學(xué)的戴維•麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區(qū)分開來的個人深層次的特征，這些特征是個人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內(nèi)隱的、潛在的，因此也是難以評價和培養(yǎng)的。相應(yīng)地，能力素質(zhì)模型是指完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的能力素質(zhì)特征的綜合，是特定職位決定績效優(yōu)異或合格的必要的能力素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。

能力素質(zhì)模型一般可根據(jù)適用的范圍分為三類：（1）職業(yè)素養(yǎng)。指公司全體員工都必須具備的品質(zhì)特征，是員工從事具體工作所應(yīng)具備的思想道德、意識及行為習(xí)慣，從一定程度上反映了企業(yè)的價值和文化。職業(yè)素養(yǎng)通常用“可接受”或“不可接受”來判斷單個員工的屬性。（2）通用能力。指企業(yè)所有員工都應(yīng)該具備的能力，但是根據(jù)員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級會有差異。（3）專業(yè)能力。是特定領(lǐng)域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養(yǎng)起來的。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的建立過程

1．職業(yè)素養(yǎng)能力的建立。

對于能力素質(zhì)模型中的職業(yè)素養(yǎng)特征，我們建議從企業(yè)所倡導(dǎo)的文化與價值觀中提取關(guān)鍵職業(yè)素養(yǎng)。例如某企業(yè)的價值觀是“誠信、責(zé)任、高效、創(chuàng)新”，我們在此基礎(chǔ)上結(jié)合和公司中高層的訪談分析，總結(jié)確定了“責(zé)任”、“誠實”、“成就導(dǎo)向”和“創(chuàng)造力”4個關(guān)鍵特征作為該公司的職業(yè)素養(yǎng)能力，并且對這些能力進行了定義和相應(yīng)的行為描述。

2．通用能力和專業(yè)能力的建立過程。

關(guān)于通用能力和專業(yè)能力如何建立的方法，目前業(yè)界使用的基本程序是比較統(tǒng)一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡單介紹如下：

劃分職位序列：根據(jù)公司的職能領(lǐng)域與組織結(jié)構(gòu)，劃分出相應(yīng)的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。

建立各職位序列的能力詞典：通過行為面試訪談、專家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質(zhì)詞條，并對其進行等級定義和描述。

注意點：具體通過各種方式去獲得、確認(rèn)這些能力素質(zhì)詞條，與企業(yè)對能力素質(zhì)模型的定位以及資源、時間的限制相關(guān)。行為面試訪談、專家研討、資料搜集對于各種資源的要求水平是依次降低的。

建立各職位序列中關(guān)鍵職位的能力素質(zhì)模型：根據(jù)公司能力素質(zhì)模型建設(shè)需求與行業(yè)最佳實踐，確定需建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵職位。并確定關(guān)鍵職位各級別的各項能力的等級要求。

能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的應(yīng)用

理論上，能力素質(zhì)模型可以運用到企業(yè)人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規(guī)劃到具體的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等）。但是，從引入到全面鋪開的過程，我們的建議是循序漸進，逐步運用。尤其是要結(jié)合企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，綜合考慮企業(yè)未來和現(xiàn)在面臨的問題及需求，確定能力素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍。本文中的客戶企業(yè)，經(jīng)過項目組大量的調(diào)研分析，在人力資源管理領(lǐng)域面臨的較大問題是：

招聘難度大：由于該企業(yè)正處于快速成長與發(fā)展期，業(yè)務(wù)的迅速擴張與規(guī)模的擴大使得企業(yè)對人員數(shù)量與質(zhì)量的要求在短時間內(nèi)大幅提升。企業(yè)同時面臨著招不到合適的人員和留不住現(xiàn)有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

培訓(xùn)效果不佳：該企業(yè)已經(jīng)開始意識到員工培訓(xùn)的重要性，并有實際舉措去支撐培訓(xùn)的開展，但是管理層發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費和相關(guān)費用花出去后并沒有取得實效。

晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業(yè)希望能平衡現(xiàn)有忠誠度較高的老員工對個人發(fā)展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機制不完善，沒有統(tǒng)一可信的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使得員工缺乏向上的動力。

綜合以上幾個問題（這三個方面的問題也是目前很多企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，具有一定的共性特征），即招聘、人才培養(yǎng)和晉升機制的完善。并且，從能力素質(zhì)模型的詞典構(gòu)建開始，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)，鎖定了幾個關(guān)鍵稀缺職位序列（營銷、研發(fā)等），進行重點構(gòu)建。

1． 能力素質(zhì)模型在人才招聘中的運用。

傳統(tǒng)招聘方法容易產(chǎn)生一些偏差效應(yīng)，由于能力素質(zhì)的得出是與卓越績效直接相關(guān)的，我們有理由相信基于能力素質(zhì)的招聘，其效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度會更高一些。這種招聘以企業(yè)所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據(jù)，評估個體是否表現(xiàn)出那些能夠預(yù)測優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵能力素質(zhì)特征。

結(jié)合項目組的經(jīng)驗，在將能力素質(zhì)模型運用到企業(yè)的招聘過程中時，我們建議企業(yè)注意如下幾點：

任職資格與能力素質(zhì)要求相結(jié)合：項目組建議客戶將任職資格體系與能力素質(zhì)模型綜合運用在招聘過程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，因此我們建議在簡歷篩選階段運用完善的任職資格體系，素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次的素質(zhì)，包括動機、品性、能力、個性等特征，因此我們建議在面試過程中隊關(guān)鍵崗位采用能力素質(zhì)模型面試法。

開發(fā)考察能力素質(zhì)的面試試題：利用能力素質(zhì)模型選拔面試者，開發(fā)基于能力素質(zhì)模型的試題是重點和難點。在內(nèi)容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業(yè)背景的。同時，也應(yīng)圍繞特定組織文化環(huán)境下的具體工作所需要的能力素質(zhì)，考查應(yīng)聘者在具體工作環(huán)境中獲取高績效所需的自我概念和特質(zhì)問題；確定獲得這些能力素質(zhì)所必需的相關(guān)經(jīng)歷的問題，從應(yīng)聘者具體的經(jīng)歷中判斷他擁有的知識和技能?？紤]到企業(yè)的具體業(yè)務(wù)需求，項目組開發(fā)了職業(yè)素養(yǎng)和針對幾個關(guān)鍵職位序列的通用能力及專業(yè)能力的面試題庫。對于職業(yè)素養(yǎng)的題庫，采用相對比較成熟的卡特爾16PF性格測試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進入下一輪測試的判斷參考；對于通用能力及專業(yè)能力的題庫，我們運用關(guān)鍵事件訪談法等方法提取了卓越績效員工的表現(xiàn)，并形成了相應(yīng)的情境模擬測試題庫。

組合各種測評方法：包括心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團隊協(xié)作練習(xí)模擬、情境演講等。心理測驗可以較好地避免員工刻意迎合企業(yè)的需求填答，揭示并把握應(yīng)聘者的個性、態(tài)度偏好等方面的深層因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可對應(yīng)聘者在于管理和領(lǐng)導(dǎo)力密切相關(guān)的特質(zhì)上的表現(xiàn)，進行動態(tài)、細(xì)致的觀察與評估。面談可以了解應(yīng)聘者不適合在集體場合下展現(xiàn)的內(nèi)容，可以考證不確定的信息。案例分析通過展示較為真實的問題情境，給應(yīng)聘者提供思考和解答問題的多種路徑和空間，可以考察其分析問題、解決問題以及決策的能力。這些測評方法互相補充，互為印證，可以保證能力素質(zhì)特征評估的完整性與準(zhǔn)確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點：（1）較容易測試的外顯能力素質(zhì)特征排在前，較難的特質(zhì)、動機能力素質(zhì)特征難度大，操作復(fù)雜，排在后。（2）根據(jù)每個崗位的需要，有針對性地去選擇相應(yīng)的組合。同一個能力特征采用2個左右測評工具即可。（3）成本最小化原則。先實施花費低的測試，淘汰一部分人后再對少數(shù)人進行花費高的測試，從而保證達到一個較高的投入產(chǎn)出比。