人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在構(gòu)筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中起著關(guān)鍵作用。而在實(shí)踐中,以人力資本增值為目標(biāo)的管理,已成為企業(yè)管理核心模塊中的重要組成部分,并成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。如何實(shí)現(xiàn)人力資本增值、構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力以形成企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),目前已成為眾多企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。

　　企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)整體,它與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間具有因果關(guān)系。但這僅僅是把人力資源競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)作黑匣子來看待的,還無法展示其內(nèi)部的組成結(jié)構(gòu)。為了探究人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是如何構(gòu)筑的,我們有必要進(jìn)行進(jìn)一步的解剖與探討。

　　企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力包含以下四個(gè)層次:一是一定數(shù)量和素質(zhì)的人員,二是企業(yè)文化,三是管理系統(tǒng),四是戰(zhàn)略。一定數(shù)量和素質(zhì)的人才是一個(gè)肌體的血肉和骨骼;人力資源管理系統(tǒng)是肌體的神經(jīng)系統(tǒng);企業(yè)文化是肌體的思想和靈魂;人力資源戰(zhàn)略則是這一肌體希望通過一系列行動(dòng)達(dá)成的結(jié)果。雖然企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)本身并沒有明確指出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的途徑,但是這種思路和方法能夠在某種程度上使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的結(jié)構(gòu)及其機(jī)理形成相對(duì)清晰的認(rèn)識(shí),從而為今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　我們可以通過以下三個(gè)方面來測(cè)評(píng)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。首先是以結(jié)果為導(dǎo)向的測(cè)評(píng),即通過企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)、財(cái)務(wù)表現(xiàn)和社會(huì)表現(xiàn)等一系列過去行為的結(jié)果,來測(cè)評(píng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的狀況。但這并不是說企業(yè)組織績效與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是一榮俱榮的關(guān)系,事實(shí)上,企業(yè)組織績效受到多方面因素的影響,這也加大了測(cè)度人力資源競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)組織績效中的貢獻(xiàn)度的難度。而且,在企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的測(cè)評(píng)中,完全量化各種因素對(duì)結(jié)果的影響是不現(xiàn)實(shí)的,但完全不量化也是不可取的。有的學(xué)者將企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)與人力資源投資成本之間進(jìn)行比較,從而獲得較有意義的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。但筆者認(rèn)為,如果僅僅關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)和財(cái)務(wù)表現(xiàn),那是不夠的,我們還必須把企業(yè)的社會(huì)表現(xiàn)納入到測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系當(dāng)中來。

　　其次是以過程為導(dǎo)向的測(cè)評(píng)。即通過對(duì)當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)行狀態(tài)給予確切的評(píng)價(jià),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控。這一過程的測(cè)評(píng)旨在發(fā)現(xiàn)隱患,未雨綢繆,把問題消滅在萌芽狀態(tài),而人力資源運(yùn)行系統(tǒng)的效率則是這一測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。以過程為導(dǎo)向的測(cè)評(píng)關(guān)注點(diǎn)集中在運(yùn)行中的人力資源流程環(huán)節(jié)的效率上,例如人員招聘考核成本收益比率、培訓(xùn)成本收益比率、員工滿意度、員工離職率等。雖然針對(duì)人力資源管理的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng),可以確保人力資本增值的效果,但對(duì)于這一導(dǎo)向測(cè)評(píng)指標(biāo)的選定也存在不少困難,例如如何量化人力資源管理各環(huán)節(jié)的投資收益回報(bào)就成為讓人頭痛的現(xiàn)實(shí)問題;有部分投資收益是無形的,其表現(xiàn)形式不容易被觀察到;由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的存在導(dǎo)致收益的不確定性等。

　　再次是以未來為導(dǎo)向的測(cè)評(píng)。即通過對(duì)歷史數(shù)據(jù)、相關(guān)行業(yè)從業(yè)者的研究獲得統(tǒng)計(jì)信息,基于這部分信息提供的參考指標(biāo),預(yù)測(cè)未來企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。而企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿υ谌肆Y源競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)上的表現(xiàn),主要又是通過對(duì)人力資源數(shù)量、素質(zhì)、管理系統(tǒng)中的培訓(xùn)發(fā)展、崗位分析、組織架構(gòu)、薪酬管理、人力資源戰(zhàn)略等幾個(gè)方面進(jìn)行測(cè)度而得出的。其中人力資源戰(zhàn)略是這一導(dǎo)向測(cè)評(píng)關(guān)注的重點(diǎn),而對(duì)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度分析又是重中之重。

　　這一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要意義。譬如:能夠連接企業(yè)組織績效與人力資源管理活動(dòng),這就可以使人力資源管理的重心由傳統(tǒng)的內(nèi)部效率管理改為以結(jié)果為導(dǎo)向的效果管理;能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資本增值的進(jìn)程;能夠促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展,為企業(yè)未來潛力的培養(yǎng)與釋放提供人力支持和制度支持,最終完成對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維系和創(chuàng)新,從而使企業(yè)的發(fā)展取得理想的組織績效。

　　在企業(yè)管理實(shí)踐中,對(duì)于企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的探究,應(yīng)是致力于實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)組織績效和培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),筆者認(rèn)為還有以下問題需要引起注意。第一,人力資源競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)的形成不可能一蹴而就,它是在漫長的企業(yè)發(fā)展歷程中通過不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)而形成的?？梢哉f,這一系統(tǒng)是企業(yè)用自己的“血”寫就的,它只適用于企業(yè)自身,是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,也是企業(yè)價(jià)值增值的源泉。因而有意識(shí)地積累經(jīng)驗(yàn)就成了達(dá)到這一目的的唯一途徑。在實(shí)踐中,有的企業(yè)急于求成,尋求外界的幫助,或者照搬其他企業(yè)的管理系統(tǒng),這種嫁接因缺乏企業(yè)自身的“基因”,風(fēng)險(xiǎn)性很大,成功率較低,是不足取的。

　　第二,人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是以系統(tǒng)的形式運(yùn)作的,單獨(dú)注重其中的某一個(gè)方面或者某幾個(gè)方面無疑會(huì)產(chǎn)生“短板”效應(yīng),從而無法發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。

　　第三,人力資源管理系統(tǒng)之間的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)層次都有一個(gè)引爆點(diǎn),亦即只要改善這一環(huán)節(jié)就可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源系統(tǒng)的改善。而這一引爆點(diǎn)受到多種因素的影響,包括領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、企業(yè)核心員工團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、企業(yè)歷史、外部環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。尋找并且確定這一引爆點(diǎn)并引爆之,牽引整個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)的變革,將會(huì)有助于構(gòu)筑更合理的人力資源管理體系。

　　第四,在人力資源競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)體系中,三個(gè)指標(biāo)體系也是互相交叉的。為了能夠引導(dǎo)人力資源管理資源的正確投入,從而獲得理想的效果,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)有所側(cè)重地制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。人力資源管理不僅需要科學(xué)管理,同時(shí)也要注重經(jīng)驗(yàn)管理,盡可能地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí),也就是“只可意會(huì),不可言傳”的那部分知識(shí)的作用。只有將藝術(shù)與科學(xué)恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合,才能尋找到一條適合企業(yè)走的競(jìng)爭(zhēng)之路。

　　最后,人力資源競(jìng)爭(zhēng)力具有明顯的歷史路徑依賴性,這種歷史路徑依賴性導(dǎo)致人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的不可模仿性和不可流通性。不同的企業(yè)擁有不同的從創(chuàng)業(yè)、發(fā)展到目前水平的歷史路徑,沒有任何兩家企業(yè)擁有相同的歷史經(jīng)歷,這就注定了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的異質(zhì)性,而企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正是基于這種獨(dú)特的企業(yè)資源。

 

(作者單位:華僑大學(xué)人力資源管理系)