21世紀(jì)中層心智革命 21世紀(jì)中層革命的時(shí)代已經(jīng)到來(lái) 黃文革 (一)世界三次管理革命的歷程 • 世界三次管理的革命，給企業(yè)的變化將是根本性的變革。從計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制到目標(biāo)、價(jià)值觀、心智模式將徹底改變以往組織的功能，使組織管理（企業(yè)僅是組織的一種形態(tài)）的重點(diǎn)從以往的過(guò)程管理、行為管理轉(zhuǎn)變到知識(shí)管理和心智管理。這是三次管理革命的根本。 • 人是多種多樣的，人有豐富的感情和不同的能力，有獨(dú)特的個(gè)性，心理學(xué)可以幫助我們有效地把握人的心理，實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的配置和管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并最終使人獲得最大的利益和發(fā)展。可以這樣說(shuō)，現(xiàn)代管理離不開(kāi)心理學(xué)，因?yàn)楣芾聿豢赡苊撾x人的心理因素，管理的效率相當(dāng)程度上取決于人的心理狀態(tài)。 一、科學(xué)管理注重“過(guò)程管理” • 第一次革命是自古典管理之后的1911年由“科學(xué)管理”之父泰羅所創(chuàng)立，即被稱(chēng)之為“過(guò)程管理”。其特征是，在管理中，堅(jiān)持采用時(shí)間、動(dòng)作研究等科學(xué)方法，用勞動(dòng)方法，作業(yè)程序，勞動(dòng)工具，作業(yè)環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)進(jìn)度等科學(xué)原則，對(duì)生產(chǎn)管理的過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格管理和控制。 一、科學(xué)管理注重“過(guò)程管理” • 第一次革命是自古典管理之后的1911年由“科學(xué)管理”之父泰羅所創(chuàng)立，即被稱(chēng)之為“過(guò)程管理”。其特征是，在管理中，堅(jiān)持采用時(shí)間、動(dòng)作研究等科學(xué)方法，用勞動(dòng)方法，作業(yè)程序，勞動(dòng)工具，作業(yè)環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)進(jìn)度等科學(xué)原則，對(duì)生產(chǎn)管理的過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格管理和控制。 至到后來(lái)馬斯洛的“人類(lèi)需求理論”，麥格雷戈的X理論、Y理論以及以后的“管理理論的叢林”都僅只是從物的管理，組織機(jī)制的管理到行為科學(xué)的管理，這些管理都有有一個(gè)相同之處，即都是屬于他人管理的管理，都有沒(méi)有走出管理他人的圈子。 • 三、21世紀(jì)管理的核心是“心智管理” • 心智管理則從一個(gè)更高的視野和角度解決了人類(lèi)上百年管理史的難題。第三次革命是20世紀(jì)90年代初由美國(guó)著名系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)和管理學(xué)家彼得•圣吉等創(chuàng)立的“第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)”。最大的特點(diǎn)是“心智管理”。 • 當(dāng)轉(zhuǎn)向自我管理時(shí)，面對(duì)的是生理和心理統(tǒng)一的自我。在個(gè)體的自我中，不是生理支配著心理，而是心理支配著生理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的心智管理，不僅要吸收心理學(xué)、腦科學(xué)、認(rèn)知學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、教育學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科的最新科研成果，還要從傳統(tǒng)的管理科學(xué)中吸收營(yíng)養(yǎng)。 • 與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以前的管理有著一個(gè)根本不同的區(qū)別是：從他人管理向自我管理轉(zhuǎn)變，而這個(gè)自我管理則是“心智管理”。 • (二)人類(lèi)行為的導(dǎo)航儀 • 一、心智管理的基本概念 • 1、心智模式的定義： • 心智模式一詞，是美國(guó)管理學(xué)家彼得•圣吉在他的《第五項(xiàng)修煉》一書(shū)中，第一次把它作為一個(gè)管理學(xué)的范疇進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。心智模式是認(rèn)知心理學(xué)的一個(gè)概念。因此，我們先來(lái)看一下什么是認(rèn)知。 人類(lèi)行為模式圖 • 認(rèn) 知 行 為 結(jié) 果 • 心智模式是認(rèn)知活動(dòng)的結(jié)果。認(rèn)知心理學(xué)嘉得諾在他的著作《心靈的新科學(xué)》一書(shū)中說(shuō)：“認(rèn)知科學(xué)最主要的成就是清楚地展示人類(lèi)行為各個(gè)不同構(gòu)面的心智表現(xiàn)層次?！? • 所謂心智模式:是指深植于我們心中關(guān)于我們自己、別人、組織以及世界每個(gè)層面的假設(shè)、形象和故事。并深受習(xí)慣思維、定勢(shì)思維、已有知識(shí)思維的局限。 • 　　它是引導(dǎo)我們行為的心靈地圖。我們每個(gè)人都受心智模式的導(dǎo)引，我們的行為根源在于心智模式。人的行為的差異，也是不同的心智模式引導(dǎo)的結(jié)果。 • 特別值得解釋的是假設(shè)、形象和事故三個(gè)關(guān)鍵詞，它們是理解心智模式的重點(diǎn)。 • 2. 心智管理的內(nèi)涵 • （1）假設(shè)：是指人們?cè)谝酝恼J(rèn)知基礎(chǔ)上自覺(jué)和不自覺(jué)地產(chǎn)生出許多假設(shè)，這種假設(shè)常常成為下一次認(rèn)知的依據(jù)，許多判斷都是根據(jù)這種假設(shè)作出的。這一點(diǎn)很容易解釋實(shí)際生活中所產(chǎn)生的誤解和矛盾。 • （2）形象：它是心智模式的一個(gè)重點(diǎn)，即它的有形性。當(dāng)然，這種有形僅指腦海中的有形，而不是可觸摸的有形。 • 在人的心智活動(dòng)中，圖像是常常出現(xiàn)的，它是人們的一種認(rèn)知活動(dòng)。人在認(rèn)知外界事物時(shí)，總是把形象的和非形象的因素統(tǒng)籌起來(lái)接收的，因此會(huì)形成一種圖像基礎(chǔ)。在判斷時(shí)，這種圖像基礎(chǔ)也會(huì)起作用。 • （3）故事：這是人的心智模式最有特色的一個(gè)方面，即它的發(fā)揮性。人在認(rèn)知事物時(shí)，常常會(huì)依據(jù)自己已有的基礎(chǔ)對(duì)所誰(shuí)知的事物進(jìn)行發(fā)揮，編出許多故事來(lái)。 • 3 .心智模式的特點(diǎn) • 人們?cè)谧约盒闹悄Ｊ降淖饔孟?，總是以自己為中心，總是以自己的眼光去看待? • 心智模式看起來(lái)好像不好把握，其實(shí)它有著明顯的特點(diǎn)。心智模式的特點(diǎn)主要有四個(gè)：一是深植于每個(gè)人的心中，根深蒂固。二是以自己為中心。三是每個(gè)人的心智模式都有缺陷。四是心智模式有時(shí)效性。 • 青海塔爾寺是藏民朝拜的圣地之一。朝拜塔爾寺要磕10萬(wàn)個(gè)頭。一些藏族同胞朝拜的心靈特別虔誠(chéng)，背著干糧，曉行夜宿，不顧勞累，千辛萬(wàn)苦，走上幾個(gè)月，走一路磕一路，帶著苦難一路走來(lái)，磕來(lái)，磕完了頭，卸下了心頭重載，一身輕松，帶著平安、喜樂(lè)而歸。他們這是為什么？心智模式使然。 • 有兩位年屆70 歲的老太太，一位認(rèn)為到了這把年紀(jì)，人生七十古來(lái)稀，人生即將到達(dá)盡頭，于是便開(kāi)始料理后事，時(shí)間不長(zhǎng)就下世了。另一位卻認(rèn)為一個(gè)人能做什么事不在于年齡的大小，而在于怎么個(gè)想法。于是，她在70 歲高齡之際開(kāi)始學(xué)習(xí)登山，其中幾座還是世界上有名的。后來(lái)，她還以95歲高嶺登上了日本的富士山，打破攀登此山年齡最高的世界紀(jì)錄。她就是著名的胡達(dá)•克魯斯老太太。 第一、心智模式根深蒂固，深植于每個(gè)人的心中。心智模式一旦形成就不會(huì)輕易改變。 • 青海塔爾寺是藏民朝拜的圣地之一。朝拜塔爾寺要磕10萬(wàn)個(gè)頭。一些藏族同胞朝拜的心靈特別虔誠(chéng)，背著干糧，曉行夜宿，不顧勞累，千辛萬(wàn)苦，走上幾個(gè)月，走一路磕一路，帶著苦難一路走來(lái)，磕來(lái)，磕完了頭，卸下了心頭重載，一身輕松，帶著平安、喜樂(lè)而歸。他們這是為什么？心智模式使然。 • 有兩位年屆70 歲的老太太，一位認(rèn)為到了這把年紀(jì)，人生七十古來(lái)稀，人生即將到達(dá)盡頭，于是便開(kāi)始料理后事，時(shí)間不長(zhǎng)就下世了。另一位卻認(rèn)為一個(gè)人能做什么事不在于年齡的大小，而在于怎么個(gè)想法。于是，她在70 歲高齡之際開(kāi)始學(xué)習(xí)登山，其中幾座還是世界上有名的。后來(lái)，她還以95歲高嶺登上了日本的富士山，打破攀登此山年齡最高的世界紀(jì)錄。她就是著名的胡達(dá)•克魯斯老太太。 • 第二、心智模式以自己為中心。 • 由于心智模式是深深扎根于自己的心靈之中，因此，總是以自己為中心，“我認(rèn)為”、“我的意見(jiàn)是對(duì)的”、“我說(shuō)怎么辦就該怎么辦”等等。 第三，每個(gè)人都以自己為中心。每個(gè)人的心智模式都可能有缺陷?！敖馃o(wú)足赤，人無(wú)完人”。不要認(rèn)為自己總是對(duì)的。 第四，心智模式有時(shí)效性。心智模式之所以有時(shí)效性，是因?yàn)榇嬖跊Q定意識(shí)。人的心智模式是否正確，檢驗(yàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是客觀實(shí)踐。 • 一個(gè)時(shí)期認(rèn)為是正確的心智模式，到了另一個(gè)時(shí)期就有可能是錯(cuò)誤的。人們的明智之舉應(yīng)該是隨著時(shí)代的前進(jìn)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷檢視自己的心智模式，并且及時(shí)改善自己的心智模式，以適應(yīng)形勢(shì)不斷發(fā)展的需要。 • 4. 心智模式的作用或影響 • 凡是有人類(lèi)活動(dòng)的地方，就有的心智模式的存在。要提高人類(lèi)自身的生存質(zhì)量和組織的效率，就認(rèn)真對(duì)待心智模式。 • （2）心智模式影響我們與外界信息交流。 • 人總是處在組織當(dāng)中，總要有與外界的交流。人際之間的交流和溝通是人的一種需求。 • 這種交流出現(xiàn)障礙是難免的，但如果障礙太多或障礙長(zhǎng)期得不到消除，對(duì)個(gè)人來(lái)講是痛苦的，對(duì)組織來(lái)講則是災(zāi)難。目前，在中國(guó)的企業(yè)中，這類(lèi)現(xiàn)象是常見(jiàn)的。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員之間的問(wèn)題很難溝通，而且很多的中國(guó)企業(yè)管理都不會(huì)溝通。 • （3）心智模式是影響人們行為的基礎(chǔ)。 • 所謂影響，通常是以一種概念化的表象出現(xiàn)的。例如，當(dāng)一個(gè)人抱有“人是不可信的”這一信條時(shí)，他就會(huì)按這信條去衡量事物，對(duì)任何人都會(huì)去懷疑。 • 成功的人有成功的心智，失敗的人有失敗的心智，要想自己成功，首先必須先具備成功的心智模式（積極的認(rèn)知心態(tài)）。 • 5、心智管理模式的結(jié)構(gòu) • 在系統(tǒng)理論中有一個(gè)觀點(diǎn)，即結(jié)構(gòu)影響行為。這里的結(jié)構(gòu)是指隨著時(shí)間的推移，影響行為的一些關(guān)鍵性的相互關(guān)系，它存在于關(guān)鍵性的變量之間。通俗地講，系統(tǒng)是一個(gè)無(wú)所不在的結(jié)構(gòu)體，人自身是一個(gè)系統(tǒng)，人又同時(shí)處于另外的系統(tǒng)中；組織是一個(gè)系統(tǒng)，組織也同時(shí)處于另外的更大的系統(tǒng)中。一個(gè)系統(tǒng)的行為是由系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)所決定的，因?yàn)橄到y(tǒng)結(jié)構(gòu)往往決定了系統(tǒng)的運(yùn)作機(jī)制。 • 通過(guò)對(duì)心智模式的研究，我們可以從根本上理解各種差異。人的改變，組織的改變，及至一個(gè)民族的改變都如此。 • 二、心智模式的性質(zhì) • 心智模式的研究從對(duì)象動(dòng)力學(xué)本質(zhì)出發(fā)，關(guān)注它動(dòng)態(tài)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程。心智模式預(yù)期、解釋事件的方式是靈活的并且通過(guò)行為結(jié)果的反饋得到修正或拓展，但它本身又有著一定結(jié)構(gòu)，促進(jìn)或限制了此人可能的活動(dòng)范圍。 • 1、差異性 • 個(gè)體心智模式之間的差異體現(xiàn)在他們對(duì)事件的解釋、歸因和預(yù)測(cè)中。人們之間是有差異的，不僅是因?yàn)樗麄兯x擇解釋和預(yù)測(cè)的事件有差異，而且因?yàn)閷?duì)相同事件的解釋或預(yù)測(cè)有不同的方式。在同一事件中，兩個(gè)人的作用不可能完全相同，不論他們之間的關(guān)系多親近。 • 2、預(yù)期性 • 心智模式允許個(gè)體通過(guò)解釋事件的重復(fù)性來(lái)預(yù)期事件。通過(guò)描述或解釋所建立的結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是抽象的，在描述、解釋的過(guò)程中，個(gè)人對(duì)一系列元素之間的異同作出辨別，因而他建立起來(lái)的結(jié)構(gòu)同時(shí)包含了事件之間的相似性和對(duì)比性。 • 3、多元性 • 心智模式的類(lèi)型是多元的。每種理論或每個(gè)系統(tǒng)都有自己的適用范圍，同樣，幾乎沒(méi)有一類(lèi)心智模式是普遍適用于任何對(duì)象的。 • 4、變化性 • 隨著個(gè)體的成長(zhǎng)發(fā)展，一個(gè)人的心智模式會(huì)發(fā)生改變。對(duì)事件的心智模式是個(gè)體形成的知識(shí)和信念，將被用于對(duì)經(jīng)驗(yàn)的檢驗(yàn)。 • 隨著個(gè)體的解釋或預(yù)測(cè)在事件序列中逐步被修正，心智模式也經(jīng)歷著發(fā)展和進(jìn)化。 • 5、發(fā)展有限性 • 個(gè)體心智模式的變化發(fā)展受結(jié)構(gòu)本身的滲透性所限制。個(gè)體對(duì)某種新事物的學(xué)習(xí)并不是因?yàn)樽饔糜趥€(gè)體的刺激的本質(zhì)，只有當(dāng)個(gè)體內(nèi)部模式結(jié)構(gòu)允許個(gè)體關(guān)注這個(gè)刺激時(shí)才發(fā)生學(xué)習(xí)行為。 • 從經(jīng)驗(yàn)中獲得的新觀點(diǎn)只代表事件本身，要想將它內(nèi)化為自己的觀點(diǎn)，需要個(gè)體對(duì)它作出個(gè)性化的解釋。 • 6、相似性 • 人的心理過(guò)程建立在不斷對(duì)事件的描述、解釋和預(yù)測(cè)活動(dòng)基礎(chǔ)上。兩個(gè)經(jīng)歷著不同事件的人可能采取相同的行為，心智模式的相似性是相似行為的基礎(chǔ)。 • 7、共鳴性 • 在同樣或相似的文化背景中，人們傾向于有相似的知覺(jué)和行為，但這并不保證社會(huì)的和諧。為了在和他人的關(guān)系中發(fā)揮建設(shè)性作用，個(gè)體不僅必須多多少少和他人對(duì)視、溝通，而且要接受他人看待事件、解釋問(wèn)題的方式，甚至包容他人的心智模式。 三、心智模式產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng) • 四、心智模式的影響因素 • 心智模式是一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，具有的社會(huì)歷史性。 • 1、個(gè)人因素 • 由于心智模式的形成和發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程， 心智模式產(chǎn)生影響，體現(xiàn)在不同年齡、性別、教育背景、工作經(jīng)歷和工作職位等方面。 • ⑴ 歲月的流逝帶給每個(gè)人一筆歷史的財(cái)富。在不同的社會(huì)發(fā)展階段有不同的內(nèi)涵。 • ⑵ 不同性別群體的心智模式存在差異性。男女性別在信息汲取的方式和內(nèi)容上有差異性。 • ⑶ 教育背景對(duì)心智模式的影響是不言而喻的。反映在心智模式中表現(xiàn)為不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)。 • ⑷ 工作經(jīng)歷和工作職位的不同對(duì)心智模式的發(fā)展具有不同的影響。 • 2、個(gè)人性格特征 • 個(gè)人的性格特征是一種穩(wěn)定的特性和傾向系列，它超越于一般的情境性，決定著人們心理行為（思想、情感、行為）的共同性和差異性。性格特征表現(xiàn)為多側(cè)面和多維度。 • 自我效能感是性格特征的另一個(gè)重要方面。班杜拉（1997）認(rèn)為，自我效能感是一種生產(chǎn)性的能力，它能使個(gè)人整合認(rèn)知、社會(huì)、情感和行為的技能來(lái)獲得最終目標(biāo)。 • 五、戰(zhàn)略性心智模式的特點(diǎn) • 1、全局性 • 所謂全局，就是事物諸要素相互聯(lián)系、相互作用的發(fā)展過(guò)程。從空間上說(shuō)具有廣延性，是指關(guān)于整體的問(wèn)題；從時(shí)間上說(shuō)具有延續(xù)性，是指關(guān)于未來(lái)的問(wèn)題。戰(zhàn)略心智模式的全局性特征，就是個(gè)體決策時(shí)必須有廣闊的空間視野，善于全方位地思考問(wèn)題。 • 2、系統(tǒng)性 • 個(gè)體戰(zhàn)略心智模式的系統(tǒng)性就是個(gè)體決策時(shí)必須運(yùn)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，首先考慮全局，集中精力規(guī)劃全局，但同時(shí)又必須兼顧局部。 • 3、前瞻性 • 唯物辯證法關(guān)于事物不斷發(fā)展變化的觀點(diǎn)決定事物作為過(guò)程而存在。個(gè)體戰(zhàn)略心智模式的前瞻性，就是個(gè)體決策時(shí)，不僅要看到過(guò)去和現(xiàn)在，更要看到未來(lái)。要立足今天，總結(jié)昨天預(yù)見(jiàn)明天。要善于靜中見(jiàn)動(dòng)，預(yù)見(jiàn)未來(lái)，深思致遠(yuǎn)，謀劃未來(lái)，揭示規(guī)律把握未來(lái)。 • 4、多樣性與統(tǒng)一性相結(jié)合 • 多樣性與統(tǒng)一性是相對(duì)而言的，它要求個(gè)體在思維時(shí)能夠既多樣又統(tǒng)一，并靈活地運(yùn)用各種各樣的思維形式，從解決問(wèn)題的需要和目的出發(fā)，對(duì)事物進(jìn)行多因素、多層面、多變量的思考。它的主旨是把事物看成是一個(gè)多方面、多環(huán)節(jié)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，要求個(gè)體心智模式不能拘泥一個(gè)方面、一個(gè)向度，不能僅從單一孤立的方面去認(rèn)識(shí)和處理問(wèn)題，而要著眼于個(gè)體提高心智模式的靈活變通性。 • 5、 動(dòng)態(tài)性與靜態(tài)性相結(jié)合 • 動(dòng)態(tài)性是相對(duì)于靜態(tài)性而言，它是個(gè)體在反映客觀事物存在和運(yùn)動(dòng)變化的過(guò)程中，要使自己的心智模式認(rèn)識(shí)客觀實(shí)際和變化發(fā)展，要把自己的理想膨望、追求目標(biāo)通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)實(shí)現(xiàn)主體對(duì)客體占有的本性決定的。 • 6、創(chuàng)造性與常規(guī)性相結(jié)合 • 創(chuàng)造性是指?jìng)€(gè)體在認(rèn)識(shí)或處理問(wèn)題時(shí)，能夠超越常規(guī)，提出新思路、新見(jiàn)解和新對(duì)策、新措施的總和。創(chuàng)造性與常規(guī)性的統(tǒng)一都是個(gè)體心智模式的可貴品質(zhì)。它表明了個(gè)體不僅能夠認(rèn)識(shí)客體的現(xiàn)象和本質(zhì)，而且能夠出于平凡，獨(dú)辟蹊徑，發(fā)明創(chuàng)新，具有獨(dú)創(chuàng)性、靈活性和開(kāi)拓性。 六、心智模式的自我管理原則 心智模式的自我管理應(yīng)遵循如下原則： • （三）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、心智資源開(kāi)發(fā)的時(shí)代 • 一、知識(shí)創(chuàng)新與心智模式的創(chuàng)新 從上述知識(shí)型企業(yè)的五大特征中可看出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的管理正向著更有利于發(fā)揮個(gè)體創(chuàng)造性，迫使每個(gè)人向自我管理、自我約束、自我激勵(lì)、自我評(píng)估的管理模式發(fā)展。歸納起來(lái)，這種管理所具有的性質(zhì)將是目標(biāo)、價(jià)值觀和心智模式。 • (四)一個(gè)亟待開(kāi)發(fā)的領(lǐng)域 • 改變?nèi)藗兠\(yùn)的途徑 • • • 心智模式的研究我們來(lái)說(shuō)應(yīng)該是既陌生又不陌生。說(shuō)它陌生，是因?yàn)檫@種提法是近幾年才有的；說(shuō)它不陌生，是因?yàn)橹袊?guó)人很早就很注意這方面的問(wèn)題了。 中國(guó)古代哲學(xué)家的“正心、誠(chéng)意、修身、齊家、治國(guó)、平天下”就是極為精辟的論述。 • 人格是一種文化傳統(tǒng)的積淀在人類(lèi)行為上的反映。而文化傳統(tǒng)鑄造成了一種民族思維的習(xí)慣，也就是我們所講的心智模式。我們必須把人格的分析建筑在心智模式分析的基礎(chǔ)上。 • 不能否認(rèn)的是，中國(guó)文化傳統(tǒng)帶給我們這個(gè)民族的心智模式確有許多與今天的社會(huì)發(fā)展不相符合的方面。這些正是我們需要提出來(lái)的，也是研究心智模式的現(xiàn)實(shí)意義所在。 • 、“隨便”心智(低效率的工作方式) • 在人們的嘴邊，有一個(gè)詞使用的頻率是相當(dāng)高：隨便。請(qǐng)客吃飯，主人請(qǐng)客人點(diǎn)菜，客人必說(shuō)“隨便”。 • 到別人家去做客，主人問(wèn)客人想喝什么，客人也必說(shuō)“隨便”。甚至有人去商店買(mǎi)東西，也是請(qǐng)售貨員“看著給吧”。但不要真的相信這個(gè)“隨便”就是“隨隨便便”。當(dāng)對(duì)方說(shuō)“隨便”時(shí)，你必須揣摩一下這“隨便”的含義。 • 因此，中國(guó)的企業(yè)中、組織中到處是“悟文化”的影子，人人都以為自己看明白了而不說(shuō)破為高明。這種心智是造成中國(guó)組織效率比較低下的重要原因之一。 • 二、雞頭心智(難以與人合作的處世哲學(xué)) • 所謂“雞頭”心智，用中國(guó)一句俗話(huà)說(shuō)，即是“寧為雞頭，不做鳳尾”。這是中國(guó)人在家以外的組織中處世的一種哲學(xué)。抱著這種心智的人，與他人的合作均是一種有限合作。 • 三、麻將心智(無(wú)效率內(nèi)耗的斗人哲學(xué)) • 所謂“麻將心智”，是指這樣一種心態(tài)：我不和，也不能讓你和。在社會(huì)實(shí)踐中，這類(lèi)心態(tài)的泛濫是大家有目共睹的。在一個(gè)組織中，一個(gè)部門(mén)為另一個(gè)部門(mén)設(shè)置障礙的一事比比皆是；在市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)，采取別的手段玩一個(gè)同歸于盡的游戲也是常有的；在生活中，鄰居之間的爭(zhēng)吵，最后大家什么也得不到，但卻還心安理得； 男女戀愛(ài)，女孩子認(rèn)為為中意，想另?yè)窳寂迹蟹骄箍梢允钩銎葡嗟氖侄?，謂之“我得不到，別人也，別想得到”。這些現(xiàn)象的根源就在于“麻將”心智。 • 四、“本位”心智(難以與人協(xié)作的本位主義) • “個(gè)人自?huà)唛T(mén)前雪，哪管他人瓦上霜”、“不在其位，不謀其政”，這是中國(guó)2000年來(lái)承傳的本位心智。多一事，不如少一事，這一心智給中國(guó)組織帶來(lái)人人各自為政，互不協(xié)作的利己行為，使組織僵化、呆滯、無(wú)效率。 • 五、“歸罪”心智(可以找100個(gè)理由為自己失誤開(kāi) 脫的“愚人心智”) • 人往往是具有極強(qiáng)的防衛(wèi)心理的。心智模式深藏在心中，極難被人察覺(jué)。人類(lèi)有一個(gè)共同的弱點(diǎn)，即“歸罪于外的偏好”。所謂歸罪于外的偏好，是指當(dāng)行為出了問(wèn)題后，人們常常歸罪于外。由于歸罪于外的傾向存在，人們會(huì)更難檢視自己的心智模式。要想突破自己的防衛(wèi)機(jī)制需要了解和學(xué)習(xí)很多東西。 • 五、“歸罪”心智(可以找100個(gè)理由為自己失誤開(kāi) 脫的“愚人心智”) • 人往往是具有極強(qiáng)的防衛(wèi)心理的。心智模式深藏在心中，極難被人察覺(jué)。人類(lèi)有一個(gè)共同的弱點(diǎn)，即“歸罪于外的偏好”。所謂歸罪于外的偏好，是指當(dāng)行為出了問(wèn)題后，人們常常歸罪于外。由于歸罪于外的傾向存在，人們會(huì)更難檢視自己的心智模式。要想突破自己的防衛(wèi)機(jī)制需要了解和學(xué)習(xí)很多東西。 • 六、“面子”心智(用人情化替代人性化管理的“無(wú)制度”心智) • 傳統(tǒng)的中國(guó)企業(yè)，在識(shí)人、選人、用人、育人、留人的問(wèn)題上，總是以任人唯親，非任人唯賢。 對(duì)人的問(wèn)題總是采取以誰(shuí)有背景來(lái)決定是否任用。因此，在崗位上采取的是以人定崗，以崗設(shè)事的人情面子做法。而違背了科學(xué)規(guī)范的人性化管理，即制度－－因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，擇優(yōu)任用的原則。人們只要承認(rèn)以下幾點(diǎn)，了解自我心智模式的過(guò)程可能比較順利： • (五)人類(lèi)重新認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)自我心靈世界的解謎 • 一、心中固有的一切，障礙你的雙眼 • 當(dāng)我們認(rèn)識(shí)周?chē)娜撕褪聲r(shí)，心智模式也在參與。 我們經(jīng)常講，要客觀地、實(shí)事求是地認(rèn)識(shí)事物，這是很難做到的。因?yàn)槲覀冊(cè)趯?duì)事物進(jìn)行判斷時(shí)，總會(huì)依據(jù)心智中已有的習(xí)慣思維、定勢(shì)思維、已有知識(shí)的思維和假設(shè)、形象、故事來(lái)對(duì)事物做判斷。這就必然出現(xiàn)對(duì)事物進(jìn)行主觀判斷。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)判斷有誤時(shí)，很多錯(cuò)誤已經(jīng)鑄成了 • 另外，我們的心智常常將具體事項(xiàng)概念化，以簡(jiǎn)單的概念替代許多細(xì)節(jié)，然后用這些概念來(lái)進(jìn)行推論。這些跳躍式的推論常存在于我們心中，它表現(xiàn)出來(lái)時(shí)非常自如。不幸的是，這種推論判斷則常常發(fā)生錯(cuò)誤。這個(gè)過(guò)程我們就把它稱(chēng)之為“推論的階梯”。 • 每個(gè)人向別人所展示的推論，永遠(yuǎn)只是這個(gè)推論階梯的一部分?；蛘哒f(shuō)，別人所能看到的或所理解到的，永遠(yuǎn)只是一部分。 只有他自己能夠找出全部。但這個(gè)世界上有一個(gè)十分可悲又被人忽略的事，那就是幾乎所有的人都沒(méi)有意識(shí)到怎樣去發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)心這推論的階梯。兩個(gè)具有不同心智模式的人觀察同一事物，會(huì)有不同的描述，這是因?yàn)?，他們總是自覺(jué)不自覺(jué)地按照自我心中的假設(shè)去認(rèn)識(shí)外界事物。 • 三、 心智模式是一個(gè)難以控制的精靈 • 在現(xiàn)實(shí)生活中，心智模式帶來(lái)的并不全是鮮花和美酒、信心和歡樂(lè)，在更多的時(shí)候或在更多人那里，帶來(lái)的還有消極、苦惱、沮喪、怨恨、失望和挫折。 • 在今天，我們?cè)谝粋€(gè)組織和團(tuán)體中，聽(tīng)到的最多的是什么？往往是牢騷。在生活周?chē)l(fā)現(xiàn)的最多的是什么？是問(wèn)題。當(dāng)我們從外求轉(zhuǎn)向內(nèi)求時(shí)，面對(duì)的就是心智世界。 • 在現(xiàn)實(shí)世界遇到的痛苦與快樂(lè)、自信與自卑、創(chuàng)新與保守等問(wèn)題，并不全是外部世界的問(wèn)題，更多的是由我們心智世界中已經(jīng)形成的那個(gè)心智模式造成的。我們每個(gè)人心中都有一張自己的心靈地圖。 • 當(dāng)我們認(rèn)知和處理某件事時(shí)，認(rèn)知方式和處理方式并不完全是就這件的需要而形成的，在更多的情況下，則是心智世界中的這張心靈地圖先入為主誘導(dǎo)著去完成這種認(rèn)識(shí)。 心智模式的檢視最關(guān)鍵的步驟是辨認(rèn)“推論的階梯”，發(fā)現(xiàn)自己在哪一環(huán)節(jié)發(fā)生了跳躍。這種跳躍式的推論存在于我們的心中，但它表現(xiàn)出來(lái)時(shí)卻非常地自如。按心理學(xué)的觀點(diǎn)：在任何時(shí)候能理解的不同類(lèi)的變數(shù)是有限的，因而在處理大量具體的細(xì)節(jié)時(shí)，常有顧不周全的地方。因此人們往往來(lái)不及去辨認(rèn)，當(dāng)心中的假設(shè)可能與看到事物的某一個(gè)細(xì)節(jié)吻合，判斷就油然而生，以致于常常發(fā)生跳躍式的推論。 因此，要檢視自我的心智模式，必須首先改變這種心中固有的信念。這些信念不是人們頭腦中已經(jīng)很清晰的信念，因?yàn)樗谌说乃伎贾幸呀?jīng)形成了習(xí)慣，因此人們幾乎并不一定知道它的存在。而這才是我們審視心智模式的障礙。所以要審視自我的心智模式，必須堅(jiān)持以下的原則： • 生理學(xué)家巴甫洛夫通過(guò)大量試驗(yàn)，建立了高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)，為解釋人的氣質(zhì)提供了自然科學(xué)基礎(chǔ)。他將高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型分為四種基本類(lèi)型，這四種基本類(lèi)型與卡倫的分類(lèi)相符合，如下圖： • 二、文化因素 • 1、文化具有的三個(gè)基本特點(diǎn) • 其一，文化的形成和傳承都與人緊密聯(lián)系，離開(kāi)了人，無(wú)法解釋文化的起源和發(fā)展。從這個(gè)意義上講，文化是人的文化，凡是有人的地方就有文化。 • 其二，文化雖然借助于物質(zhì)和社會(huì)組織而存在，但這只是文化存在的形態(tài)。文化在本質(zhì)上是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的信息。 正因?yàn)槲幕切畔?，所以文化存在的形態(tài)是多樣性的，可以同時(shí)在多維時(shí)空中存在。 • 其三，文化是覆蓋社會(huì)時(shí)空最廣的信息。正因?yàn)槲幕沁@種信息的存在，由此決定文化的這一特點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的生活中，我們可以發(fā)現(xiàn)文化無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有。 • 以上所講影響心智模式的文化，既不是指以文字形態(tài)存在的文化，也不是指某種以物質(zhì)形態(tài)存在的文化，而是指以生活中的社會(huì)生活為傳承載體的文化。所以，人是一生中可分為兩大部分：第一部分是吸收各種各樣的社會(huì)、知識(shí)、人生經(jīng)驗(yàn)的信息，形成相對(duì)穩(wěn)定的心智模式過(guò)程；第二部分是將信息轉(zhuǎn)化為物資財(cái)富的過(guò)程。 • 這兩部分的關(guān)系，是前一部分的人生影響、決定著后一部分的人生。這種習(xí)得的傳統(tǒng)文化信息有以下特點(diǎn)： • 其一，初始性。幼兒期習(xí)得的文化信息是在人的一生中獲得的最早的信息，屬于進(jìn)入人的大腦中的初始信息。 • 其二，原形性。幼兒期習(xí)得初始的文化信息，是心智模式原形形成的主要材料。在它決定下形成的原形心智模式，將對(duì)人的一生產(chǎn)生影響。 • 其三，不可選擇性。幼兒期獲得的信息，是在沒(méi)有選擇，也不可能在選擇中習(xí)得，正如一個(gè)人無(wú)法選擇自己的出身和父母一樣。 • 三、知識(shí)因素 • １、知識(shí)學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代差異 • 在人類(lèi)走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)學(xué)習(xí)被提到十分重要的位置，不僅學(xué)習(xí)的概念擴(kuò)展了，而且學(xué)習(xí)的時(shí)間也大大延長(zhǎng)了。傳統(tǒng)的知識(shí)主要是指書(shū)本的知識(shí)?，F(xiàn)代知識(shí)的概念，除了書(shū)本的知識(shí)外，還包括在生活、社會(huì)、企業(yè)等組織中獲得的知識(shí)。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)主要集中在學(xué)校，期中的知識(shí)可供終身使用。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的更新率加速。學(xué)校的學(xué)習(xí)已不能滿(mǎn)足知識(shí)更新的需要，終身學(xué)習(xí)是當(dāng)代的學(xué)習(xí)理念，即持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、持續(xù)不斷地實(shí)踐、持續(xù)不斷地改變。 • ２、人類(lèi)知識(shí)的兩大分類(lèi) • 　　知識(shí)在我們的大腦中也分為兩大功能：一是有些知識(shí)構(gòu)成心智模式的原材料；二是通過(guò)心智模式的加工成為新的知識(shí)。 • 　　從心智模式形成的角度看知識(shí)時(shí)，人類(lèi)的知識(shí)可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是關(guān)于加工知識(shí)的知識(shí)，即對(duì)人的心智模式形成有可塑性的知識(shí)，這些知識(shí)一旦獲取，會(huì)受益終身；這些知識(shí)屬于對(duì)價(jià)值理念、認(rèn)知能力、審美能力、行為方式、情感方式具有提高、改善或影響的知識(shí)。 • 另一類(lèi)是被加工的知識(shí)。被加工的知識(shí)主要是屬于計(jì)算、語(yǔ)言、文字、具體的技術(shù)、某種規(guī)則、能夠回答是什么的那些知識(shí)。 • 四、經(jīng)驗(yàn)因素 • 經(jīng)驗(yàn)是人腦從社會(huì)獲取信息的第三條途徑。經(jīng)驗(yàn)的獲得需要的是親身的實(shí)踐和經(jīng)歷。一個(gè)完備的知識(shí)體系，起碼是書(shū)本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的均衡或統(tǒng)一。 而且，缺乏經(jīng)驗(yàn)感受和信息滋養(yǎng)的心智模式，也是不完善的心智模式。從書(shū)本上嘗到的知識(shí)需要在與實(shí)踐的碰撞中再度升華、創(chuàng)新和驗(yàn)證；在知識(shí)的滋養(yǎng)中形成的心智模式也需要在豐富的經(jīng)歷中汲取營(yíng)養(yǎng)，再度校正或修改。 • 人的一生中，心智模式的形成和演化，要經(jīng)歷三個(gè)大的階段： • １、心智模式形成的第一階段 • 　　幼兒期習(xí)得文化形成的心智模式中包含的信息主要是具有民族文化、民族思維和行為特色的信息，也有從家族中獲得的具有本家族特色的遺傳信息。這些信息作為構(gòu)成原形心智模式的原始材料，一旦形成，便具有一定的穩(wěn)定性。 • ２、心智模式形成的第二階段 • 　　青少年時(shí)期，在學(xué)習(xí)知識(shí)中形成的心智模式是心智模式發(fā)展的第二階段。 • 在強(qiáng)大的外力下，大量知識(shí)學(xué)習(xí)的進(jìn)入，對(duì)原形心智模式的作用主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： • 一是處于混沌狀態(tài)的原形心智模式出現(xiàn)特化。如有的表現(xiàn)出對(duì)學(xué)習(xí)數(shù)理化的優(yōu)勢(shì)；有的表現(xiàn)為對(duì)學(xué)習(xí)文科的優(yōu)勢(shì)；有的表現(xiàn)出明顯的藝術(shù)才能；有的非?；钴S；有的沉默寡言等等。 在這一時(shí)期，出現(xiàn)的特化現(xiàn)象，使父母早期的諸多期望變成諸多憂(yōu)慮。對(duì)此，父母如果處理不好，就會(huì)形成與子女的對(duì)立情緒，對(duì)子女的心智發(fā)展會(huì)形成某種障礙。 • 　二是對(duì)原形，模式進(jìn)行不斷的修改和校正。青少年時(shí)期是一個(gè)充滿(mǎn)選擇和幻想的時(shí)期，同時(shí)也是一個(gè)諸多麻煩和壓力的時(shí)期?，F(xiàn)代青少年的煩惱和痛苦，很大一部分是在心智模式轉(zhuǎn)換過(guò)程中出現(xiàn)的。 • ３、心智模式形成的第三個(gè)階段 • 　　青少年時(shí)期形成的心智模式在進(jìn)入社會(huì)之后的實(shí)踐和人生經(jīng)驗(yàn)中，進(jìn)行再次的修改和驗(yàn)證，是人的心智模式發(fā)展的第三階段。這一階段也是心智模式走向定型的階段。在大量的經(jīng)驗(yàn)中，不斷將人導(dǎo)向成功的那些心智模式會(huì)更加固化。如果在工作中經(jīng)常遇到挫折，就存在一個(gè)對(duì)原有心智模式修改的問(wèn)題。 • 在心智模式發(fā)展的第三個(gè)時(shí)期，青少年時(shí)期的心智模式發(fā)展是最重要的時(shí)期。目前，對(duì)青少年的教育，不僅要注重知識(shí)教育，更要從心智模式發(fā)展的角度、進(jìn)行更科學(xué)、更合理的教育。 • (六)心智模式改善的方法直指人心的修煉 企業(yè)面對(duì)的三大挑戰(zhàn) • 一、WTO全面進(jìn)入后的外來(lái)企業(yè) • 二、本土企業(yè)的低層次競(jìng)爭(zhēng) • 三、企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)壓力 管理效率太低 ¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª¡ª 在目前極大多數(shù)企業(yè)最大的瓶頸！ 21世紀(jì)歸零的時(shí)代開(kāi)始 NLP課堂智慧 在NLP知識(shí)體系中，總會(huì)產(chǎn)生不少閃光的智慧。 　　1、縮小自己，會(huì)有更大的發(fā)展空間。 　　2、對(duì)于別人的意見(jiàn)，先全部收下在分別處理。 　　3、使用三明治回應(yīng)方式進(jìn)行回應(yīng)。 　　4、并不是所有的幫助都會(huì)有很好的結(jié)果，因此要先弄清對(duì)方真正的需要。 　　5、處理事情時(shí)一定要先保持中立，并且不斷豐實(shí)自己的內(nèi)心。 　　6、學(xué)以致用，對(duì)自己最能幫助到的工具，一定要學(xué)好并且應(yīng)用。 　　7、要首先改變的是自己，你才能影響別人，影響周?chē)? 8、人生的意義是沒(méi)有意義，是在沒(méi)有意義中設(shè)定一個(gè)有意義的目標(biāo)再去實(shí)現(xiàn)它。 　　9、學(xué)會(huì)放下，才會(huì)有更多的靈性成長(zhǎng)。 　　10、當(dāng)經(jīng)歷苦難后，你才能得到更多的幸福，你才能更會(huì)珍惜。 　　11、讓自己幸福，是自己第一重要的事情。 12、感恩的心。 管理大師彼得•德魯克： 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展二步曲： 未來(lái)十年中國(guó)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)最大的挑戰(zhàn)就是 適合企業(yè)發(fā)展的人才短缺！ 可怕的人才斷層時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨！ 企業(yè)改革能否成功關(guān)鍵看中層站在哪一邊 成功經(jīng)理人的全新詮釋 扁平化管理: 1.系統(tǒng)性 2.減少中間層 3.影響力 4.分權(quán)與加大控制幅度 思想決定出路---領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思維 在我們成長(zhǎng)的環(huán)境中，是否有很多肉眼看不到的鏈條在系住我們？ 而要命的是我們已將這些鏈條當(dāng)成習(xí)慣，視為理所當(dāng)然！ 跳出條條框框 • 韓國(guó)三星集團(tuán)的 總裁李健熙說(shuō)過(guò)： 除了老婆和孩子， 一切都要變! 馬經(jīng)理的煩惱 馬經(jīng)理喜歡把重要的事情交給王鵬完成，主要原因是王鵬不但責(zé)任心強(qiáng)，而且工作能力不錯(cuò)，平時(shí)表現(xiàn)比別人都好。但是，馬經(jīng)理最近聽(tīng)到許多同事對(duì)王鵬很有意見(jiàn)，因?yàn)橥貔i常常在同事面前炫耀自己的才華，并認(rèn)為沒(méi)有人能夠替代自己來(lái)完成那些重要的任務(wù)。馬經(jīng)理不想讓員工的關(guān)系變得很糟糕，也不愿意看到王鵬的士氣受挫。在這個(gè)時(shí)候，他有點(diǎn)不知所措。馬經(jīng)理該怎么辦？ 經(jīng)理人處理下屬問(wèn)題的原則 1.先處理心情，后處理事情; 2.下屬離職首先炒的是上級(jí)的“魷魚(yú)”; 3.一定要知道下屬的長(zhǎng)處; 高效經(jīng)理人的自我認(rèn)知 1.要有正確的責(zé)任觀—老板意識(shí) 2.主管與員工是不一樣的 3.成為重要的“影響源” 4.不能用過(guò)去來(lái)指揮現(xiàn)在與將來(lái) 影視資料 “新中層”經(jīng)理人的三個(gè)警惕 警惕“老大情結(jié)”、“面子文化”、“金錢(qián)思維” 1.彼得原理的基本描述 彼得原理認(rèn)為：人們總是趨向于把自己引向自己不勝任的位置，從而導(dǎo)致組織效率的下降。 “新經(jīng)理”自己都害怕回答的問(wèn)題： 為什么要當(dāng)經(jīng)理？ 警惕“晉升后遺癥” “能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡臅x升思想在現(xiàn)實(shí)中存在很大的誤區(qū)：能力強(qiáng)的人就能做經(jīng)理人嗎？實(shí)際上，很多銷(xiāo)售業(yè)績(jī)頂尖的人成為銷(xiāo)售經(jīng)理后卻不能勝任。因此，“能者上”應(yīng)改成“適者上”。真正適合做經(jīng)理人的人本身不需要很有能力，但卻要有能夠使別人充分發(fā)揮自身能力的能力。企業(yè)應(yīng)該多培養(yǎng)、激發(fā)、鼓勵(lì)這類(lèi)人成為主管。 優(yōu)秀企業(yè)“新中層”的角色定位 1、三承三啟：承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面 2、業(yè)務(wù)/專(zhuān)業(yè)帶頭人 3、業(yè)務(wù)技能輔導(dǎo)者 4、下屬心態(tài)建設(shè)者 5、下屬行為監(jiān)控者 6、部門(mén)項(xiàng)目發(fā)展的策略建議者 經(jīng)理人如何對(duì)待企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的系列問(wèn)題及解決問(wèn)題的思維原則 1.問(wèn)題是經(jīng)理人制造出來(lái)的 2.有問(wèn)題才需要經(jīng)理人 3.誤區(qū)：管理越好，問(wèn)題越少 4.企業(yè)的問(wèn)題是每個(gè)人的問(wèn)題 發(fā)生問(wèn)題“三不放過(guò)” • 沒(méi)有找到責(zé)任人不放過(guò); • 沒(méi)有找到原因不放過(guò); • 沒(méi)有整改措施不放過(guò); 管理者的“深耕法” 創(chuàng)新的核心 ¡ª¡ª把好的東西整合在一起就是創(chuàng)新 ¡ª¡ª在別人否定你之前先自我否定 ★觀念創(chuàng)新 ★運(yùn)作模式創(chuàng)新（機(jī)制） ★新技術(shù)的創(chuàng)新 管理者應(yīng)具備的三個(gè)核心思維原則 • 第一，要有鏡子思維，從鏡子當(dāng)中看自己，懂得換位思考。 • 第二，要有系統(tǒng)思維，不要分割思考問(wèn)題，要整體、全面地看待問(wèn)題；不要靜止思考，而要用發(fā)展的眼光來(lái)看問(wèn)題；不要僅看問(wèn)題表面，而要深入本質(zhì)，做到三不放過(guò)。 • 第三，要有創(chuàng)新思維，一個(gè)經(jīng)理人要在掌握戰(zhàn)略思維的前提下勇于創(chuàng)新。 經(jīng)理人與企業(yè)的惰性 將埋葬企業(yè)的未來(lái) • 經(jīng)理人必須克服惰性 • 成功的職業(yè)經(jīng)理人需要具備高EQ與AQ • 第4講素養(yǎng)篇（上） 成功企業(yè)經(jīng)理人的六大素養(yǎng) 誤區(qū)：得到越多，快樂(lè)越多 • 第5講 素養(yǎng)篇（下） “新中層”經(jīng)理人的五大內(nèi)傷 • 事必躬親，不會(huì)激勵(lì)與授權(quán)下屬 • 缺乏主見(jiàn)，被“馬屁精”與“小報(bào)告”牽著鼻子走 • 狂妄自大 • 心胸狹窄，推過(guò)攬功 • 不會(huì)正確地開(kāi)展異性管理與上級(jí)管理 事必躬親，不會(huì)激勵(lì)與授權(quán)下屬 • 很多主管都喜歡親自參與每件事情，而且處理問(wèn)題時(shí)常有這樣的狀態(tài)：忽軟忽硬。所謂“忽軟”，指的是有些時(shí)候“心太軟”，該辭退的員工不辭退，該批評(píng)的不批評(píng)，該進(jìn)行處罰的不處罰，結(jié)果負(fù)面情緒與不良思想蔓延，致使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效下降。 • 有些主管有時(shí)候會(huì)因?yàn)橥话l(fā)事件而情緒低落，精神與工作狀態(tài)不佳。同樣的問(wèn)題在主管“忽軟”的狀態(tài)下被放過(guò)了，“忽硬”的狀態(tài)下卻遭到了處罰。這樣，主管就會(huì)與下屬形成明顯的敵對(duì)。優(yōu)秀的人才來(lái)之不易，如果因?yàn)橹鞴艿那榫w化致使人才流失，使得團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展受到影響，這種后果是極其嚴(yán)重的。 缺乏主見(jiàn)，被“馬屁精”與“小報(bào)告”牽著鼻子走 • 經(jīng)理人應(yīng)該具備較強(qiáng)的分析問(wèn)題的能力，能對(duì)事情的真相做出敏銳的判斷。經(jīng)理人首先要能夠正確區(qū)分虛偽的奉承與真誠(chéng)的贊美。實(shí)際上，大多數(shù)人都喜歡被人奉承，但是應(yīng)該掌握好分寸。太多的奉承迎合會(huì)造成虛假的氣氛，對(duì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與進(jìn)步有嚴(yán)重的阻礙作用。因此，經(jīng)理人應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中建立正確的上下級(jí)關(guān)系，不要形成溜須拍馬的庸俗文化。 • 不管是在企業(yè)還是在生活中，向領(lǐng)導(dǎo)打“小報(bào)告”都會(huì)招致別人的厭惡?！靶?bào)告文化”容易在員工之間造成分裂效應(yīng)，形成多個(gè)小集團(tuán)，這將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)重內(nèi)耗。因此，經(jīng)理人不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)小報(bào)告文化，而應(yīng)該建立正常的信息通道，規(guī)定申訴、建議或報(bào)告的渠道，從而做到既全面了解問(wèn)題，又能避免團(tuán)隊(duì)間關(guān)系惡化。 狂妄自大 • 部分中國(guó)企業(yè)家不注重學(xué)習(xí)以提高自身素養(yǎng)，但所講的話(huà)卻非?？裢榇?，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授提出：“中國(guó)的企業(yè)家不要目中無(wú)人，狂妄自大?！惫湃擞性疲骸坝袆t改之，無(wú)則加勉”，企業(yè)家們應(yīng)對(duì)此時(shí)常進(jìn)行反省。 • 企業(yè)家和經(jīng)理人不應(yīng)有自大情緒，要懂得謙虛，接受別人提出的合理化意見(jiàn)，要懂得腳踏實(shí)地，堅(jiān)定不移地朝著企業(yè)的戰(zhàn)略方向穩(wěn)步推進(jìn)。 心胸狹窄，推過(guò)攬功 • 心胸狹窄、嫉賢妒能是一種典型的自私行為。如果害怕別人超過(guò)自己，害怕自己的位置被別人取代，而對(duì)他人加以誹謗，這是惡意的嫉妒，會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)產(chǎn)生惡劣的影響。 • 經(jīng)理人要成就事業(yè)，必須有寬闊的胸懷。容人之度是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必備的基本素養(yǎng)。大家的意見(jiàn)是團(tuán)隊(duì)最寶貴的資源，如果每個(gè)經(jīng)理人都能夠虛心接受下屬的反面意見(jiàn)，都能成為下屬的知己，那么團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系將變得越來(lái)越緊密，企業(yè)的成功與輝煌將指日可待。 不會(huì)正確地開(kāi)展異性管理與上級(jí)管理 • 1.對(duì)異性管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū) • 每個(gè)公司團(tuán)隊(duì)內(nèi)都有男性和女性，異性管理是所有企業(yè)在管理過(guò)程中必須面對(duì)的事實(shí)。就男性主管而言，可能更適合管理男人，而不適合管理女人。中國(guó)的傳統(tǒng)文化觀念決定了男性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)女性下屬普遍不信任的現(xiàn)象。 • 很多男性主管認(rèn)為：女性下屬要談戀愛(ài)，要結(jié)婚，又要生孩子，精力有限，所以不能委以重任。有的甚至認(rèn)為女人多的地方是非多，因而不愿意管理女性下屬。這些觀念是錯(cuò)誤的，企業(yè)的主管應(yīng)該尊重男女平等的權(quán)利。主管對(duì)所有的下屬應(yīng)該做到用一個(gè)尺度來(lái)衡量，應(yīng)該以誰(shuí)適合完成這個(gè)任務(wù)為前提，而不是以男女性別為前提。 • 男性主管與女性下屬之間進(jìn)行交流的過(guò)程中，一定要注意適度。一些世界優(yōu)秀的企業(yè)都反對(duì)公司內(nèi)部的男女員工談戀愛(ài)。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始排斥辦公室緋聞，“辦公室情文化”逾越了正常的同事文化。從這個(gè)角度來(lái)講，企業(yè)對(duì)于辦公室戀情應(yīng)該采取否定的態(tài)度。 正確處理上級(jí)管理 • 所謂上級(jí)管理，是指下級(jí)對(duì)上級(jí)關(guān)系的處理。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的中層干部常常會(huì)遇到這樣的困擾：上級(jí)催促，下級(jí)不理解，中層干部在中間做夾心餅干。實(shí)際上這說(shuō)明企業(yè)的中層管理者在上級(jí)管理和下級(jí)管理方面出現(xiàn)了失誤。 • 作為中層管理者，不僅要對(duì)自己的下屬員工進(jìn)行有效的管理，還應(yīng)該與自己的上級(jí)作互動(dòng)與溝通。經(jīng)理人應(yīng)該改變被動(dòng)的工作狀態(tài)，主動(dòng)與企業(yè)更高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)交流意見(jiàn)，將上級(jí)管理和下級(jí)管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)。 績(jī)效黑洞:員工消極行為 1、遲到、早退、假多 2、逆反心理、牢騷抱怨 3、散布消極言論、“地獄思想” 4、敷衍了事、無(wú)所事事（QQ—代） 5、脫離團(tuán)隊(duì) 6、漠不關(guān)心、沒(méi)有熱情 7、------- <主管怎么啦：警惕瞎子 聾子 啞巴一族> 消除績(jī)效黑洞的措施 1.建立完善的績(jī)效管理體系 2.做好有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的記錄 3.將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工 4.建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型 1.建立完善的績(jī)效管理體系 1、建立完善的績(jī)效管理體系，理順績(jī)效管理的流程，明確績(jī)效管理的目標(biāo)，建立必要的績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)制度。 2、通過(guò)理順績(jī)效管理的流程，讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)； 3、通過(guò)面談指導(dǎo)，管理者應(yīng)幫助員工清除績(jī)效障礙，改進(jìn)和提高績(jī)效水平，提升員工的自我管理意識(shí)和能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。 2.做好有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的記錄 • 經(jīng)理人需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成系列化的文檔，對(duì)于比較典型和重大的事件還應(yīng)該請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，以便形成績(jī)效考核經(jīng)常性的文字資料，使績(jī)效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察。 3.將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工 • 經(jīng)理人應(yīng)及時(shí)地將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對(duì)消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋。通過(guò)持續(xù)不斷的反饋可以使員工正確認(rèn)識(shí)自己的不足，不斷調(diào)整與改進(jìn)，使自己更好地適應(yīng)公司的要求。 • 同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡聽(tīng)到上司對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，經(jīng)理人將員工的成績(jī)告訴員工能激勵(lì)員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，創(chuàng)造愉快的工作氛圍。 4.建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型 • 所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，就是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評(píng)價(jià)體系。通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確經(jīng)理人的職責(zé)權(quán)限，將經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來(lái)，使經(jīng)理人的管理行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使經(jīng)理人認(rèn)真地承擔(dān)自己的責(zé)任。 第6講 素養(yǎng)與執(zhí)行篇 • 建立贏的文化與精神 標(biāo)桿管理 • 企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于企業(yè)執(zhí)行體系的建設(shè)至關(guān)重要。管理者可以通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化來(lái)推進(jìn)企業(yè)的管理，建立贏的文化與精神。為了用文化的力量訓(xùn)練、熏陶員工，讓他們有積極性，首先要找到一個(gè)目標(biāo)作為標(biāo)桿。然后，找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競(jìng)賽規(guī)則，讓自己朝著那個(gè)標(biāo)桿一步一步前進(jìn)。 創(chuàng)新時(shí)代的“至尊成長(zhǎng)”法則： 建立競(jìng)賽規(guī)則，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍 • 讓員工參與競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工工作熱情、工作積極性、創(chuàng)造性和潛能的有效手段之一。企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立競(jìng)賽的規(guī)則，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，通過(guò)精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。 做一個(gè)激情領(lǐng)導(dǎo)，帶一個(gè)激情團(tuán)隊(duì) • 有激情才有創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)人要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)馁澝篮图?lì)員工。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最重要的核心是如何去激發(fā)員工，提高員工的干勁。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)努力做一個(gè)有激情的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個(gè)有激情的團(tuán)隊(duì)走向成功。 • 國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)依然停留在金錢(qián)刺激上，而國(guó)外企業(yè)已經(jīng)將人性化的激勵(lì)手段運(yùn)用到相當(dāng)?shù)母叨?。例如，杰?#8226;韋爾奇表?yè)P(yáng)人的時(shí)候永遠(yuǎn)都不含糊，他會(huì)把自己對(duì)下屬的贊賞體現(xiàn)到自己的行為上：他會(huì)非常熱情地與員工擁抱。 “策略性推進(jìn)”是商業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功階梯 ¡ª¡ª商業(yè)模式 ★正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略 ★SWOT分析、問(wèn)題點(diǎn)、需求點(diǎn)、機(jī)會(huì)點(diǎn) ★管理協(xié)同、資源整合 第7講 執(zhí)行篇（上） 管理者高效執(zhí)行的六大核心關(guān)鍵（1） 打造員工理念與行為的組織忠誠(chéng) 1、一切服從于制度、服從于標(biāo)準(zhǔn) 2、讓行動(dòng)忠誠(chéng)目標(biāo)（有效的承諾或決心） 3、重視企業(yè)文化的力量 ——愿意、使命、價(jià)值觀、核心理念 4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)必須成為日常管理工作的核心之一 打造員工理念與行為的組織忠誠(chéng) 打造員工理念與行為的組織忠誠(chéng) • 1.人治與法治的輪回 • 總經(jīng)理的執(zhí)行能力是“人治”，制度的執(zhí)行能力是“法治”?！叭酥巍笔抢谩澳苋恕?，蘊(yùn)含的哲學(xué)思想是“疑人不用，用人不疑”；“法治”則是追求制度執(zhí)行，蘊(yùn)含的哲學(xué)思想是：人是一定會(huì)犯錯(cuò)的，所以要建立一套制度來(lái)規(guī)范和約束人們的行為。 • 真正有效的管理者，是用組織、制度或文化來(lái)實(shí)現(xiàn)執(zhí)行，通過(guò)一套組織程序來(lái)約束違規(guī)行為，或者用內(nèi)在文化改變行動(dòng)觀念。 • 許多企業(yè)曾經(jīng)依靠“能人”獲得了迅速發(fā)展，但如果要做到基業(yè)長(zhǎng)青，就必須由“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，用制度文化來(lái)規(guī)范企業(yè)發(fā)展方向，做到“制度第一，能人第二”。因此，企業(yè)在管理進(jìn)入到新階段時(shí)，就必須改變自身的文化取向，以求得可持續(xù)發(fā)展。 2.讓行動(dòng)忠誠(chéng)目標(biāo) • 對(duì)組織目標(biāo)的忠誠(chéng)與行為密不可分。建立優(yōu)秀的企業(yè)與營(yíng)造溫馨的家庭相似，要嚴(yán)格關(guān)注行為與目標(biāo)忠誠(chéng)度的關(guān)系。 • 有效的承諾能夠規(guī)范自己的行為，使之與組織目標(biāo)保持緊密的一致性，這對(duì)管理極為重要。執(zhí)行力缺失的根本就在于要做的事情與目標(biāo)不一致。當(dāng)目標(biāo)與行動(dòng)保持一致時(shí)，就能夠推動(dòng)執(zhí)行力的發(fā)展。 3.一切服從于制度、服從于標(biāo)準(zhǔn) • 企業(yè)執(zhí)行力通過(guò)制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序的運(yùn)用來(lái)加以保證。在很多情況下，管理者對(duì)待制度的態(tài)度將會(huì)嚴(yán)重影響到制度的執(zhí)行力。上到總經(jīng)理，下到員工，如果他們都能有這樣的意識(shí)：制度必須執(zhí)行，那么所有團(tuán)隊(duì)都會(huì)堅(jiān)不可摧。非凡的公司都是將制度、流程以及標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)最高的行為守則的。 • 華為的“基本法”、遠(yuǎn)大的“基本法”都是基于行為規(guī)范本身。如果這些行動(dòng)規(guī)范能夠?qū)φ麄€(gè)企業(yè)的行為和目標(biāo)塑造有效推動(dòng)，這些制度就是優(yōu)秀的。要打一場(chǎng)持久戰(zhàn)，公司的行為必須忠實(shí)于目標(biāo)和戰(zhàn)略，而良好的制度以及執(zhí)行力是這場(chǎng)戰(zhàn)役的保障。 4.重視企業(yè)文化的力量—愿景、使命、價(jià)值觀、核心理念 • 企業(yè)文化的核心價(jià)值觀一般都是令人奮進(jìn)、具有極強(qiáng)的感召力，能激發(fā)員工熱情，使之全力以赴走向成功。愿景概括了企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)、使命以及核心價(jià)值，是企業(yè)哲學(xué)中最為核心的內(nèi)容，是企業(yè)最終希望實(shí)現(xiàn)的圖景。 • 思想建設(shè)、文化建設(shè)、理念建設(shè)已經(jīng)被擺到了軟性平臺(tái)建設(shè)的核心位置。企業(yè)文化的建設(shè)不僅是高層的事情，更是中層的任務(wù)。作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，中層需要發(fā)揮強(qiáng)大的主人翁意識(shí)來(lái)打造企業(yè)文化，成為理念文化的先行者，通過(guò)以身作則讓每一個(gè)人認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。能否做到上下一致，是加速企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。 全員開(kāi)展OEC運(yùn)動(dòng) • OEC管理法即全面質(zhì)量管理法，海爾集團(tuán)將其提煉為“日事日畢，日清日高”，利用“斜坡論”作形象的說(shuō)明：基礎(chǔ)工作稍微做得差一點(diǎn)，就會(huì)下滑，而且再也上不來(lái)。OEC是執(zhí)行的關(guān)鍵，要求主管對(duì)下屬的每一天、每一件事情都能夠全方位掌控到位。 • 人是需要管理、引導(dǎo)和控制的。有效的管理是一定程度的放權(quán)，但不是把整個(gè)制度體系放到?jīng)]有人監(jiān)管的平臺(tái)上。OEC運(yùn)動(dòng)并不是由高層來(lái)開(kāi)展，而需要由中層來(lái)完成，采取一帶三，三帶六，六帶五十的方式在組織內(nèi)部蔓延，形成層層控制的力量。只有這樣，整個(gè)企業(yè)傳遞信息的速度和推動(dòng)事業(yè)的力度才能加大。因此，全員推動(dòng)OEC運(yùn)動(dòng)能夠有效地提升企業(yè)的執(zhí)行力。 你的時(shí)間管理出問(wèn)題了嗎 1.有計(jì)劃不忙，有原則不亂 • 管理者要很好地完成工作任務(wù)，就必須善于利用自己的工作時(shí)間。工作是很多的，時(shí)間卻是有限的。合理的安排時(shí)間，你就不會(huì)在事情紛至沓來(lái)的時(shí)候手忙腳亂，做到“有計(jì)劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實(shí)踐不敗”。 2.拖延是管理的大忌 • 拖延對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)是個(gè)很糟糕的習(xí)慣。每個(gè)人自覺(jué)不自覺(jué)地都有一定程度的拖延習(xí)慣，這個(gè)習(xí)慣若不去有意識(shí)地加以克服，會(huì)慢慢放大，導(dǎo)致整體效率下降。要做好管理，我們必須克服拖延的習(xí)慣，妥善安排時(shí)間并按時(shí)執(zhí)行。 3.事分輕重緩急，把問(wèn)題分清層次，核心是短板管理 • 經(jīng)理人應(yīng)該對(duì)各種事情做全面衡量，然后按照事態(tài)的輕重緩急合理分配時(shí)間。有些人習(xí)慣按照公文的先后次序做事，結(jié)果很可能使堆在下面的舊公文被延誤、擱置，以致成為無(wú)法解決的問(wèn)題。為了避免這種錯(cuò)誤，可以在每天晚上或早晨花點(diǎn)時(shí)間將文件瀏覽一遍，然后按照輕重緩急將文件依次歸類(lèi)，依序解決。 4.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量 • 運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)進(jìn)行時(shí)間管理，就應(yīng)該將問(wèn)題分門(mén)別類(lèi)，應(yīng)由下屬解決的問(wèn)題由下屬來(lái)解決，應(yīng)該由主管解決的問(wèn)題由主管來(lái)解決。有些主管事無(wú)巨細(xì)均要過(guò)問(wèn)，結(jié)果造成員工拿了薪水卻不做份內(nèi)的工作。因此，企業(yè)在管理上應(yīng)該實(shí)施分層負(fù)責(zé)制度，這樣才能及時(shí)有效地處理好問(wèn)題。如果時(shí)間管理做得不好，主管就難免淪為“救火者”。 5.別讓“猴子”跳回背上 • 為什么主管沒(méi)時(shí)間，下屬?zèng)]事做？這是William在《別讓猴子跳回背上》中提出的問(wèn)題。“猴子”不是問(wèn)題、項(xiàng)目、計(jì)劃或機(jī)會(huì)，“猴子”只是解決問(wèn)題、進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃或是投入機(jī)會(huì)的下一個(gè)步驟、下一個(gè)措施、下一個(gè)行動(dòng)。主管的工作是將適當(dāng)?shù)摹昂镒印狈旁谶m當(dāng)?shù)南聦偕砩?，下屬的?zé)任是飼養(yǎng)“猴子”。 • 如果“猴子”不能成功回到照顧喂養(yǎng)它的正確的“飼養(yǎng)人”身上，就意味著本該屬于下屬的工作將永遠(yuǎn)占用主管的時(shí)間，也就是找了個(gè)不適合的人來(lái)完成工作。領(lǐng)導(dǎo)者花錢(qián)聘請(qǐng)管理者，便是要他們確定正確的人在正確的時(shí)間完成正確的事情，所以主管們應(yīng)注意不要讓“猴子”跳回背上。 6.高效的會(huì)議管理 • 有些企業(yè)文山會(huì)海，永遠(yuǎn)有討論不完的主題，每天都在開(kāi)會(huì)，卻收效甚微。其中，“會(huì)而不議、議而不行”是最常見(jiàn)的問(wèn)題。大家在會(huì)中信口開(kāi)河。說(shuō)者口沫橫飛，聽(tīng)者昏昏入睡，到最后大家腦中一片空白散會(huì)。這是經(jīng)營(yíng)者造成時(shí)間浪費(fèi)的重要原因。 • 要解決這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)理人首先要樹(shù)立時(shí)間管理的觀念。開(kāi)會(huì)最重要的是有議題，有內(nèi)容，準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始、按時(shí)結(jié)束。此外，還要注重會(huì)議的實(shí)效和內(nèi)容，不參加沒(méi)有準(zhǔn)備的會(huì)議，規(guī)定員工養(yǎng)成“開(kāi)會(huì)必須準(zhǔn)備，發(fā)言必須簡(jiǎn)短，內(nèi)容必須充實(shí)，會(huì)議必做結(jié)論”的習(xí)慣。這樣，不但可以縮減會(huì)議時(shí)間，還能保證會(huì)議不流于形式。 恰當(dāng)?shù)募?lì)和壓力的疏導(dǎo) 1.及時(shí)評(píng)估你的下屬，分配與跟蹤合理的任務(wù) 2.及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)與懲戒 3.贊美永遠(yuǎn)是高效執(zhí)行的潤(rùn)滑劑 4.中層經(jīng)理人不是壓力的橋梁，而是壓力的熔爐 1.及時(shí)評(píng)估你的下屬，分配與跟蹤合理的任務(wù) • 對(duì)下屬要進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，分配和跟蹤合理的任務(wù)是管理中的重要環(huán)節(jié)。中國(guó)企業(yè)不缺少分配任務(wù)的人，但缺少跟蹤任務(wù)的人。任務(wù)很容易分配下去，但很難進(jìn)行有效的跟蹤。因此，經(jīng)理人必須重視追蹤，才能真正把任務(wù)的執(zhí)行落到實(shí)處。此外，還需要對(duì)下屬做出有效的評(píng)估。 2.及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)與懲戒 • 對(duì)于下屬好的和不好的行為，經(jīng)理人一定要做到及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和懲戒。很多人在表現(xiàn)較好的情況下都渴望得到表?yè)P(yáng)，這時(shí)候主管應(yīng)該給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)。如果表?yè)P(yáng)滯后，那么作用就不大。 • 同理，對(duì)于錯(cuò)誤的行為，懲戒也必須及時(shí)，晚了就會(huì)失去效力。員工的行為無(wú)論是有過(guò)錯(cuò)還是沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，都要給他以恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?。表?yè)P(yáng)也好，懲罰也好，都是告訴員工什么是該做的，什么是不該做的，是他們行為的指導(dǎo)綱領(lǐng)。 3.贊美永遠(yuǎn)是高效執(zhí)行的潤(rùn)滑劑 • 經(jīng)理人要懂得恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行贊美，贊美是一種肯定，也是一種鼓勵(lì)。對(duì)于員工做出的努力和貢獻(xiàn)要予以由衷地感謝；分配新任務(wù)的時(shí)候，要對(duì)下屬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)馁澝溃@樣在很大程度上能起到鼓勵(lì)的作用。 4.中層經(jīng)理人不是壓力的橋梁，而是壓力的熔爐 • 高層會(huì)給中層分配壓力，然后中層再把壓力分配到基層。在此過(guò)程中，高層一定要關(guān)注事件進(jìn)展：有些中層很簡(jiǎn)單地將壓力進(jìn)行機(jī)械的分解，然后傳遞給基層員工。中層干部一般具備壓力的承受力，但不是所有的基層員工都能夠承受壓力。因此，主管千萬(wàn)不要簡(jiǎn)單地將壓力轉(zhuǎn)移給下屬，而應(yīng)該根據(jù)下屬的狀態(tài)來(lái)決定。 • 另一種情況是，有些中層管理者在壓力管理的過(guò)程中，自身對(duì)壓力消化不良。一旦壓力加大，主管的情緒就發(fā)生變化，喜怒無(wú)常、謾罵下屬。如果不能及時(shí)對(duì)壓力管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，將會(huì)破壞下屬的行動(dòng)力。 第8講 執(zhí)行篇（下） • 管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心（二） • 建立贏的文化與精神 沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的員工是公司最大的成本 1.員工訓(xùn)練必不可少 • 作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，不管業(yè)務(wù)能力多強(qiáng)，僅靠自己一個(gè)人單干顯然是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，需要全體員工的共同努力；一個(gè)部門(mén)如果有一群能干的下屬，對(duì)于圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，無(wú)疑是一筆莫大的財(cái)富。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到培養(yǎng)下屬的必要性。 • 當(dāng)員工進(jìn)入新行業(yè)時(shí)，出于對(duì)新領(lǐng)域的陌生感，會(huì)引發(fā)麻木與畏懼的心理。企業(yè)的管理者應(yīng)該思考如何幫助員工，讓員工從新奇、陌生、麻木、將就的心理狀態(tài)變成感興趣，然后投入工作，最后執(zhí)著地為事業(yè)打拼。 “聰明魚(yú)”吃“笨魚(yú)”、“快魚(yú)”吃“慢魚(yú)”的時(shí)代。 • 訓(xùn)練過(guò)程要杜絕奶牛理論 • 小奶牛從吃草到產(chǎn)奶需要一個(gè)成長(zhǎng)的進(jìn)程，吃草首先是為了讓小奶牛長(zhǎng)大，小奶牛不可能吃草后馬上產(chǎn)奶。同樣道理，在對(duì)員工的訓(xùn)練過(guò)程中要遵循奶牛理論。很多經(jīng)理人操之過(guò)急，希望給員工做完一輪培訓(xùn)就能馬上產(chǎn)出，這是不科學(xué)的成長(zhǎng)觀。 2.“學(xué)習(xí)力”決定企業(yè)未來(lái)生死 • 沒(méi)有學(xué)習(xí)力就沒(méi)有執(zhí)行力，學(xué)習(xí)力是打造執(zhí)行力的根本。只有建設(shè)學(xué)習(xí)平臺(tái)，才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)體系需要關(guān)注和追蹤員工的成長(zhǎng)情況，關(guān)注員工的學(xué)習(xí)力。國(guó)內(nèi)企業(yè)主管和經(jīng)理人在員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方面應(yīng)意識(shí)到以下這些基本問(wèn)題： 建設(shè)學(xué)習(xí)平臺(tái)投入嚴(yán)重不足 • 國(guó)外很多優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用在營(yíng)業(yè)額中所占的比例高達(dá)1.5%～2.5%,而大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算僅有0.0032%。有些企業(yè)為了追求新產(chǎn)品和新技術(shù)，研發(fā)費(fèi)用高達(dá)5%～10%。事實(shí)上，這種急功近利的做法很難有實(shí)際成效。企業(yè)培訓(xùn)的嚴(yán)重不足將會(huì)影響到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備力。只有真正重視培訓(xùn)，加大對(duì)培訓(xùn)的投入，企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)真正的飛躍。 學(xué)習(xí)和培訓(xùn)懈怠癥 • 如果員工缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，或者培訓(xùn)的形式太單調(diào)，培訓(xùn)的內(nèi)容不實(shí)用，會(huì)導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)熱情一落千丈。企業(yè)主管和經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)及時(shí)找出問(wèn)題的根源，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以提高員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而提高培訓(xùn)的效果。 經(jīng)理人是打造企業(yè)學(xué)習(xí)力的核心力量 • 團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力首先取決于領(lǐng)頭者。在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過(guò)程中，在“綿羊”變“獅子”的過(guò)程中以及觀念的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，管理者都扮演著重要的角色。因此，經(jīng)理人首先要扮演“充電能手”的角色，不斷更新知識(shí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，全面提升自身的綜合素質(zhì)和管理水平。 未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)就是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快 • 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。一直以來(lái)，人們都認(rèn)為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)際上，產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)最終將歸結(jié)到人才的競(jìng)爭(zhēng)上。因此，最新的學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終一定是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。 • 一個(gè)企業(yè)短暫的輝煌并不能說(shuō)明其具有足以制勝的競(jìng)爭(zhēng)力，學(xué)習(xí)力才是企業(yè)的生命之根，企業(yè)一定要精心培植自己的根，讓自己的根越來(lái)越深厚、越來(lái)越堅(jiān)強(qiáng)，只有這樣，才能在以后可能遭遇的風(fēng)雨中挺立不倒。企業(yè)一定要明確學(xué)習(xí)力的重要性，未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)就是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快！ 執(zhí)行力階梯模型 4.堅(jiān)持不懈：簡(jiǎn)單的招式練到極致就是絕招 • 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)不等于不加選擇的學(xué)習(xí)。我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特征，側(cè)重解決某些方面的問(wèn)題：確定標(biāo)桿，找出差距，再把差距落實(shí)到執(zhí)行的細(xì)節(jié)上。在此過(guò)程中，需要把差距分解、放大，把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化、細(xì)節(jié)化，然后再進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。投入的多少?zèng)Q定了水平的高低，簡(jiǎn)單的招式練到極致就是絕招。真正的成功就來(lái)自于簡(jiǎn)單，來(lái)自于細(xì)節(jié)。 5.員工的工作效能來(lái)自于意愿和能力的疊加 • 管理者必須共同面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是：結(jié)果往往與目標(biāo)之間有很大的差距，或者說(shuō)“沒(méi)有完成任務(wù)”、“沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)”、“方案沒(méi)有得到執(zhí)行”。出現(xiàn)這類(lèi)情況的根源就在于：?jiǎn)T工的工作效能出了問(wèn)題。 團(tuán)隊(duì)績(jī)效方程式 • 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效方程式可以用下面的函數(shù)來(lái)表達(dá)： • 績(jī)效=F（知，愿，能，行）團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是由知、愿、能、行組成的一個(gè)函數(shù)關(guān)系。分析這個(gè)函數(shù)，我們能得出如下結(jié)論： • ① 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與團(tuán)隊(duì)成員是否擁有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)有關(guān)； • ② 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人良好的愿望或工作士氣有關(guān)； • ③ 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的能力有關(guān)，除了知識(shí)之外，還包含技能、經(jīng)驗(yàn)； • ④ 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最終需要通過(guò)行動(dòng)得到實(shí)現(xiàn)。 1.員工分類(lèi)圖 人 • 對(duì)能力不夠、意愿不夠的下屬—要說(shuō)明、監(jiān)管，不能授權(quán) • 第一類(lèi)員工能力不夠，意愿、態(tài)度也不夠，對(duì)這類(lèi)員工不能進(jìn)行授權(quán)，而要進(jìn)行嚴(yán)格的說(shuō)明和督導(dǎo)。 • 對(duì)能力不夠、意愿很強(qiáng)的下屬—要示范、教導(dǎo)，不能授權(quán) • 第二類(lèi)員工沒(méi)有能力，但有很強(qiáng)的工作意愿和很強(qiáng)的自信心。對(duì)于這類(lèi)員工，也不能授權(quán)，但要加強(qiáng)示范教導(dǎo)。不要把熱情等同于能力，應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行能力的培訓(xùn)，合格以后才能授權(quán)。 • 對(duì)有能力、但意愿不夠的下屬—要參與、溝通，適當(dāng)授權(quán) • 第三類(lèi)員工能力強(qiáng)，但是態(tài)度不好，意愿低落，對(duì)這類(lèi)員工不能完全的授權(quán)，但可以適度的授權(quán)。管理者應(yīng)反復(fù)與他溝通，加強(qiáng)他的參與意識(shí)，刺激他的責(zé)任心，有效提升其效能。 • 對(duì)有能力、又有意愿的下屬—要充分授權(quán)，但要采取“風(fēng)箏式”授權(quán) • 第四類(lèi)是有意愿而且有能力的員工，這種員工可以采用“風(fēng)箏式”授權(quán)。真正的授權(quán)如同放風(fēng)箏，要把風(fēng)箏線(xiàn)一直牢牢牽在管理者手里，風(fēng)箏的快慢、高低都是由管理者控制的 2.走動(dòng)管理是實(shí)現(xiàn)執(zhí)行型管理的重要形式 • 主管應(yīng)該有效開(kāi)展走動(dòng)管理，只有通過(guò)“走一走、看一看、聽(tīng)一聽(tīng)、問(wèn)一問(wèn)”整個(gè)部門(mén)，才能慢慢收集齊全管理所需的信息。傳統(tǒng)的管理是正的金字塔型：上面是總裁，中間是中層管理者，下面是員工，再下面是顧客?，F(xiàn)在推崇的倒金字塔模式：顧客在上面，然后是員工，然后是中層管理者，最后是總裁。在企業(yè)當(dāng)中，上級(jí)并不是員工要討好的對(duì)象，真正要討好的是為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的顧客，如圖8-5。 第9講 團(tuán)隊(duì)篇 【本講重點(diǎn)】 • 人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 • 打造高效團(tuán)隊(duì) • 員工活力曲線(xiàn) • 經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格 人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 人際關(guān)系成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響要素 • 人際關(guān)系的緊密程度是影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要因素。目前，中國(guó)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)管理水平不高，尤其是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人際關(guān)系狀況不容樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 1.“與人打交道的能力”是目前中層經(jīng)理人的一大短板 • 與人打交道的能力是中層經(jīng)理人的基本素質(zhì)之一，也是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)經(jīng)理亟待加強(qiáng)的能力。人是有思想意識(shí)的主體，從事管理工作主要是與人打交道。中層經(jīng)理人必須加強(qiáng)這種能力的培養(yǎng)，了解廣大員工的真實(shí)想法，準(zhǔn)確收集第一手資料，認(rèn)真分析，歸納整理，把有價(jià)值的信息如實(shí)反饋給公司決策者，讓領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)隨地都能掌握基層一線(xiàn)的動(dòng)態(tài)，從而有的放矢地?cái)M訂行之有效的措施，促使企業(yè)向良好方向發(fā)展。 2.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力不足，重管理輕領(lǐng)導(dǎo) • 管理是對(duì)事，領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)人。如何做到對(duì)人對(duì)事的均衡，讓更多管理者在發(fā)展過(guò)程中變成優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，是企業(yè)走向現(xiàn)代化管理的核心任務(wù)。有些企業(yè)管理人員很多，但在大部分時(shí)間中卻沒(méi)有把它轉(zhuǎn)化成領(lǐng)導(dǎo)力。因此，在團(tuán)隊(duì)管理中需要注重提升人的概念，做到領(lǐng)導(dǎo)與管理雙重發(fā)展。 3.凝聚力、團(tuán)隊(duì)精神“外強(qiáng)中干”，經(jīng)不起考驗(yàn) • 很多國(guó)內(nèi)企業(yè)目前存在的重大問(wèn)題之一是經(jīng)不起考驗(yàn)。一旦企業(yè)遭遇困境，很快就出現(xiàn)“樹(shù)倒猢猻散”的情形。例如，巨人大廈和三株口服液事件等。因此，企業(yè)在建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神的過(guò)程中要注意防止“外強(qiáng)中干”。 4.某些畸形的觀念嚴(yán)重地影響團(tuán)隊(duì)的和諧 • 企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的某些畸形觀念嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的和諧。例如，有些經(jīng)理人在大部分時(shí)間內(nèi)禁止下級(jí)敲門(mén)訪(fǎng)問(wèn)。好大喜功、隱瞞問(wèn)題，也成為影響企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重隱患。 • 有些團(tuán)隊(duì)成員不把同事看成資源，而將同事當(dāng)作對(duì)手，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗嚴(yán)重。此外，一些企業(yè)缺乏科學(xué)的決策體系，面子高于真理，一切都由決策人物說(shuō)了算，這樣會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的默契程度。 公司成本有一半來(lái)自團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗 • 企業(yè)內(nèi)部存在很多內(nèi)耗。統(tǒng)計(jì)資料表明，近一半的公司成本來(lái)自團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗。究其表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.出賣(mài)上級(jí)、糟蹋下級(jí)的“怪圈” • 主管不應(yīng)扮演出賣(mài)上級(jí)的角色，不應(yīng)在上級(jí)與員工之間制造對(duì)立。而應(yīng)該致力于建設(shè)和諧的團(tuán)隊(duì)關(guān)系。團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該形成一種默契：老總做好人，主管當(dāng)黑臉。因此，真正優(yōu)秀的中層管理者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中要謹(jǐn)慎地處理上級(jí)與員工的關(guān)系，用制度、標(biāo)準(zhǔn)和流程作準(zhǔn)繩，將違規(guī)行為暴露出來(lái)，并把衡量評(píng)判的權(quán)利留給上級(jí)。 • 還有一種錯(cuò)誤的做法是糟蹋下級(jí)。主管如果不能用正確的態(tài)度來(lái)對(duì)待下屬，下屬就不會(huì)努力工作。因此，從語(yǔ)言到行為各方面，主管都應(yīng)該力求與下屬之間建立和諧的關(guān)系，否則團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力就不會(huì)加強(qiáng)。 2.管理者的不作為或縱容 • 中層管理者無(wú)所作為的具體表現(xiàn)為：一切工作由上級(jí)布置，對(duì)存在的問(wèn)題不揭露，工作缺乏主動(dòng)性，責(zé)任感不強(qiáng)，多一事不如少一事。很多問(wèn)題在最開(kāi)始出現(xiàn)的時(shí)候往往很容易解決,但管理者卻置之不理，造成問(wèn)題惡化。這種中層的管理工作實(shí)際上處于被動(dòng)、不負(fù)責(zé)任的狀態(tài)，是企業(yè)的毒瘤，必須革除、杜絕。每個(gè)管理者必須認(rèn)真履行自己的職責(zé)，由制度來(lái)保證實(shí)施，否則就該處罰主管。 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的措施 • 和諧的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系有利于提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。因此，經(jīng)理人應(yīng)以人為本，并注意優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)作流程，提高效率，力爭(zhēng)“三公”。此外，還應(yīng)該加強(qiáng)上下左右的協(xié)調(diào)與溝通，形成團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍。通過(guò)這些措施，有助于改善團(tuán)隊(duì)關(guān)系，減少由于團(tuán)隊(duì)關(guān)系不和而造成的內(nèi)耗。 打造高效團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì)的特征 • 高效的團(tuán)隊(duì)必須具備如下特征：關(guān)心團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員，為了整體利益而勇于犧牲局部利益，無(wú)私奉獻(xiàn)，能有效的溝通和交流，有一個(gè)可信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)核心，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)絕對(duì)信任，有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)能力等。 中國(guó)傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)觀及先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)思想 • 中國(guó)文化注重個(gè)人，中國(guó)的古典音樂(lè)基本上都以獨(dú)奏為主，真正優(yōu)秀的合唱團(tuán)一個(gè)也沒(méi)有。國(guó)外的文化注重團(tuán)隊(duì)，他們的音樂(lè)側(cè)重交響樂(lè)、合唱團(tuán)，講究合聲，講究配合，團(tuán)隊(duì)的觀念比較強(qiáng)。 • 中國(guó)傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)很多方面是先天不足的，中國(guó)的團(tuán)隊(duì)觀念比較淡漠，因此,企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該更多地吸收國(guó)外的先進(jìn)團(tuán)隊(duì)思想，提升自身的管理觀念，避免“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的尷尬局面，做到真正的團(tuán)隊(duì)致勝。 打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)需要狼性管理 狼只所以偉大，就是因?yàn)樗鼈兊暮献骶? 1、競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，團(tuán)隊(duì)致勝時(shí)代，呼喚“狼性” 2、狼性管理能有效壓制“人的劣根性” 狼性管理的核心： 建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的用人原則 • 在高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程中，經(jīng)理人應(yīng)遵循以下的基本用人原則： • 招聘、選用合適的員工； • 指導(dǎo)每一個(gè)員工，讓他們變得更優(yōu)秀，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力； • 解雇那些“在其位，不謀其政”的員工。 • 狼群中的協(xié)調(diào)互補(bǔ)是有一定原則的：不做事只吃肉的狼會(huì)被剔除出隊(duì)伍。提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力也要經(jīng)過(guò)這種淘汰式發(fā)展，適合的留下，不適合的被淘汰，這就是狼之道。無(wú)論是中層管理人員還是總經(jīng)理，都要學(xué)習(xí)狼的精神，保障團(tuán)隊(duì)成員共同發(fā)展，讓企業(yè)充滿(mǎn)活力。 員工活力曲線(xiàn) 經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格 • 生理需要（食物、水和住所） • 安全的需要（保護(hù)自己不受威脅和侵害的需要） • 社交的需要（友誼、影響力、歸屬感及愛(ài)的需要） • 尊重的需要（自立權(quán)、成就感、自由、社會(huì)地位、認(rèn)可和自尊的需要） • 自我實(shí)現(xiàn)的需要（發(fā)揮自身潛力和最大限度實(shí)現(xiàn)理想） 馬斯洛的需求層次理論 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與影響力的動(dòng)態(tài)模型 • 根據(jù)圖8-3所示的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與影響力動(dòng)態(tài)模型，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)處理好民主和集權(quán)的平衡關(guān)系。因人而宜，推崇自我的領(lǐng)導(dǎo)方法，面對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，要巧妙地使用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和影響力，才能夠真正帶動(dòng)別人成長(zhǎng)。 運(yùn)營(yíng)策略——挑戰(zhàn)品牌 經(jīng)理人的七項(xiàng)惡習(xí) 1、認(rèn)為必須親自做才能完成而不把工作委派給部屬； ——結(jié)果：雜務(wù)過(guò)多，被工作追得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)； 2、以自己的方法來(lái)處理事情； ——結(jié)果：無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，效果不佳； 3、沒(méi)有明確的公布時(shí)間、地點(diǎn)與承辦者； ——結(jié)果：本人不在時(shí)部屬一籌莫展，無(wú)法進(jìn)行工作； 4、身為管理者卻不知道做什么工作； ——結(jié)果：無(wú)法具體的理解錢(qián)、物、人方面的管理，漏洞百出； 5、認(rèn)為接受權(quán)限后就無(wú)需報(bào)告，因此從不報(bào)告與聯(lián)絡(luò)； ——結(jié)果：直屬上級(jí)無(wú)法得知工作結(jié)果，不敢再委派工作； 6、認(rèn)為待在公司就是工作，活動(dòng)四肢就是工作； ——結(jié)果：一天到晚盡做一些與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的工作，企業(yè)的業(yè)績(jī)始 終無(wú)法提升； 7、認(rèn)為管理者的工作是照本宣科的實(shí)行上司的命令，只要不拂逆 于上司，不被上司斥責(zé)，就盡管理者的責(zé)任； ——結(jié)果：變成沒(méi)有自主性的，缺乏判斷力的機(jī)器人管理者。 “我想提醒你們我觀念中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是什么，它只跟人有關(guān)。沒(méi)有最好的運(yùn)動(dòng)員你就不會(huì)有最好的球隊(duì)，企業(yè)隊(duì)伍也是如此—最好的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上是教練！” 杰克 韋爾奇 韋爾奇教練的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 1、面對(duì)事實(shí)，掌握真相 2、敞開(kāi)心扉，真誠(chéng)溝通 3、充分授權(quán)激發(fā)潛能 4、去除藩籬，建立信任 5、建立贏的文化 6、領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任 7、對(duì)人的重視 經(jīng)理人如何對(duì)待 企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的一系列問(wèn)題？ 1、問(wèn)題都是經(jīng)理人”造”出來(lái)的,昨天的決定形成 今天的問(wèn)題（問(wèn)題是動(dòng)態(tài)的） 2、有問(wèn)題才需要經(jīng)理人，經(jīng)理人就是發(fā)現(xiàn)與解決問(wèn) 題的人 3、對(duì)待問(wèn)題：鏡子思維與三不放過(guò) 4、企業(yè)的問(wèn)題是每個(gè)人的問(wèn)題 5、主管沒(méi)有資格與員工一起抱怨—請(qǐng)問(wèn)你站在哪一邊？ “新經(jīng)理人”必備的職業(yè)素養(yǎng)： 1、沒(méi)有規(guī)矩不成方圓—沒(méi)有規(guī)矩就不會(huì)有高效的執(zhí)行力 2、細(xì)節(jié)管理—打造細(xì)節(jié)競(jìng)爭(zhēng)力—化繁為簡(jiǎn) 3、正確的額，堅(jiān)持；錯(cuò)誤的，反對(duì)； 4、以身作則，說(shuō)到做到—誠(chéng)信 5、自動(dòng)自發(fā)，全力以赴 6、務(wù)實(shí)并且積極的態(tài)度 固化員工良好的行為習(xí)慣！ ——反復(fù)抓 抓反復(fù) • 什么叫不簡(jiǎn)單？能夠把簡(jiǎn)單的事情天天做好，就是 不簡(jiǎn)單。 • 什么叫不容易？大家公認(rèn)的非常容易的事情，非常 認(rèn)真地做好它，就是不容易 “新經(jīng)理人”要警惕“職業(yè)倦怠綜合癥” 1、工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性 3、看不到希望與前途 5、問(wèn)題持續(xù)無(wú)法改善 7、工作環(huán)境與影響 9、家庭因素、感情問(wèn)題 反省與提升領(lǐng)導(dǎo)與管理工作的重要工具 Q12——測(cè)評(píng)與管理基層工作環(huán)境的實(shí)際工具 1、我知道對(duì)我的工作要求。 2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。 3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。 管理者高效執(zhí)行的六大核心關(guān)鍵（1） 打造員工理念與行為的組織忠誠(chéng) 1、一切服從于制度、服從于標(biāo)準(zhǔn) 2、讓行動(dòng)忠誠(chéng)目標(biāo)（有效的承諾或決心） 3、重視企業(yè)文化的力量 — — 愿景、使命、價(jià)值觀、核心理念。 4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)必須成為日常管理工作的核心只一。 流程優(yōu)化對(duì)于績(jī)效的影響——三倍 謝謝大家