培訓師對企業(yè)學習型組織建設的作用在哪里

在中國，早已興起了一鼓“培訓”熱，各類主題的培訓課程滿天飛，企業(yè)主也成了上課專業(yè)戶，四處“求學”以期找到解決企業(yè)病癥的良方。尤其是民營企業(yè)主，或是將員工送外培訓，或是將培訓師引入企業(yè)內部講課。游戲、體驗、測試等方式，搞得員工激動不已，興奮不已?？蓵r日不長，員工又回到過去狀態(tài)，企業(yè)的病癥并未根治。于是企業(yè)主開始思索一個問題：為什么培訓不靈驗了呢？出路在哪里？嚴管也不行，學習提升也不行，到底該怎樣做呢？于是陷入兩難境地。

培訓師是企業(yè)的關鍵人才，小企業(yè)一般由老板擔當此重任，大企業(yè)，要達到一定的能力高度，離不開強有力的培訓與學習型組織的建設，培訓如何在企業(yè)管理中發(fā)揮培訓人才的作用，如何讓更多的人才為企業(yè)發(fā)力，是一門不得不重視的管理學問。

一、引入學習理念、學習方法、學習方向。

企業(yè)往往將培訓師視為萬能的，認為什么問題都可以通過培訓來解決。這種觀念是片面的，培訓師的知識面、技能有限的，或者說培訓師也有專長項目，并不是想象中的“萬能型”人物。培訓師可以傳播正確認識學習、培訓的觀念，同時傳播正確的學習方法。培訓師的講授學的規(guī)律，而不是傳播技術。這就是《師說》里面提及的“道”。學習只能幫助我們改善思維模式，建立基礎，提升悟性。工作中的實際問題還得根據(jù)實際情景、具體對象來解決，不同的行業(yè)、不同的員工、不同的背景解決方法是不一樣的，找到共性的規(guī)律很難。從另一個角度來講，問題的出現(xiàn)有時很難預測或者說是突發(fā)的，所以遇到問題，可以運用學習到的方法、技巧來予以解決。

二、導入培訓體系，建立學習平臺。

學習型組織是一個系統(tǒng)性的建設過程，并不是講幾節(jié)課、參加幾次培訓課程、看幾本書、寫幾篇學習心得就是學習型組織了。學習型組織更是一種行為習慣，也是一種系統(tǒng)性的堅持。真正的學習型組織應該有制度、流程、課程體系、講師資源，應該是一種工作的習慣與氛圍。培訓師可以組建規(guī)范的企業(yè)培訓體系，并搭建一個學習的舞臺，讓企業(yè)里有專長者都可以來舞臺上表演，樂意的聽眾可以選擇地觀看表演。

在學習的過程中，培訓師又充當資源整合的角色。他可以將培訓的教材進行匯總形成企業(yè)內部的教材庫，也可以將培訓的課程進行匯總形成企業(yè)內部的課程體系，也可以將培訓實況轉化為電子版本，成為一勞永逸的經典課程。總之，培訓師可以將資源整合為系統(tǒng)，成為企業(yè)內部的知識庫，員工可以隨時分享知識。

三、傳播培訓的專業(yè)技能。

企業(yè)培訓系統(tǒng)需要講師隊伍來維系，沒有講師資源，培訓也無法完整實施。企業(yè)內部有很多擁有專業(yè)特長的員工，但他們缺乏專業(yè)的演講或培訓技能。培訓師可以通過訓練，傳播專業(yè)的培訓技能，讓更多的員工走上講臺，有效地傳播技能與知識。企業(yè)的內訓講師需要專業(yè)的培訓師輔導與幫助。培訓師可以輔導課程開發(fā)方法、課件制作方法、演講技巧、現(xiàn)場控制技巧等。事實上培訓師傳播的是“知識酶”，經過內訓師資源的整合即可形成強大的內部知識庫，這樣企業(yè)自然處在知識的海洋中，員工會被像海綿一樣汲取更多的養(yǎng)分，引領企業(yè)進步。

四、企業(yè)培訓師是企業(yè)人力資源的開發(fā)者

人力資源開發(fā)是對人的智力和才能借助于教育培訓、激發(fā)鼓勵、科學管理等手段來進行的開發(fā)活動。人力資源開發(fā)是企業(yè)培訓師的主要工作。長期以來，企業(yè)培訓注重知識和技能的開發(fā)，而忽視人的智力開發(fā)，忽視學員的主動性、創(chuàng)造性和獨立性開發(fā)。智力開發(fā)是將學員作為主體，作為一種資源，在開發(fā)的基礎上，根據(jù)人的差異，對人的潛能和創(chuàng)造力進行的培訓，目的是追求對普遍適應和應變能力的掌握，使學員成為一個全面發(fā)展的人。培訓教育由知識和技能培訓轉向智力開發(fā)是明顯的轉折。這要求企業(yè)培訓師能夠制訂獨一無二的個性培訓計劃，將每個員工培訓作為和銷售、財務等同樣重要的業(yè)務。讓每個員工每年都接受適合其個性的特別培訓。這對企業(yè)培訓師是一項艱巨的挑戰(zhàn),需要針對不同的個體進行培訓課程和內容以及方法的研發(fā)和創(chuàng)新。

五、降低企業(yè)的學習成本，提升學習效率。

企業(yè)沒有自身的培訓體系，將所有培訓項目委外實施，那么培訓成本會很高。如果建立了內部培訓體系，那么企業(yè)可以依據(jù)自身特色與需求，任意開發(fā)課程項目并組織培訓。參與的對象更廣泛，實用性更強。外部的培訓機構及講師，畢竟不熟悉企業(yè)內部運作情況，更不了解企業(yè)文化的核心內容，培訓效果不能保證；同時參訓對象受限，并不是所有員工都可以參訓。

委外培訓項目的永效性是一次性的，不能重復使用。而企業(yè)內訓資源可以重復使用，不需要重復付費。開發(fā)成本低，與企業(yè)實際情況相符。員工更容易接受與消化，而且可以延續(xù)到工作崗位進行輔導。

六、增強體驗，發(fā)動學員交流，促進企業(yè)文化的交融

在培訓中學員和講師的作用同樣重要，學員可能在理論水平、表達能力上不如講師，但在實際業(yè)務操作中，經驗可能比講師多。建議優(yōu)秀講師在講課中，能充分調動學員參與的積極性，讓學員彼此學習，而非單純的講與聽。講師針對學員討論的問題可以事先做調查和準備資料，請教相關專業(yè)人士，給出自己的觀點，進行點評。這樣的方式讓學員的經驗得到充分交流，教學方式可以是小組討論或游戲體驗、戶外體驗等方式。當然，講師要不斷學習，擴充自己的知識面和視野，否則連自己都停滯了，怎么帶動學員進步。

總之，培訓師是引導者、傳播者、監(jiān)督者、推動者。培訓師是企業(yè)增強競爭力的核心要素之一。21世紀最貴的是人才，連你的人才都進步了，企業(yè)能不進步嗎？