公司內(nèi)部培訓怎樣做才有價值

 公司對員工的內(nèi)部培訓是企業(yè)管理中很重要的環(huán)節(jié)。但往往會出現(xiàn)培訓時有激情，培訓之后依然我行我素。培訓的核心要義是什么？改變。這是一個衡量標準，如果員工在培訓后沒有任何改變，那培訓就是失敗的。所以，公司內(nèi)部培訓重要的不是培訓時怎么講，而是培訓后怎么做。
    
    2.12和2.14，給公司員工做了兩次內(nèi)訓，就公司2011年的目標，新的管理制度，課程體系等方面做了講解。內(nèi)容實在太多，本周六上午還要做一次培訓。
    
    其實，我所擔心的是，很大信息量的培訓，員工是否能夠理解，是否能夠消化，是否能夠執(zhí)行？
    
    要解決好這些問題，培訓者和員工及培訓本身的制度三者要結(jié)合起來，才能真正給力。
    
    培訓者的角度：
    
    1.不但要告訴員工是什么，怎么做，更重要的是告訴他們?yōu)槭裁匆@樣做。別小看了“為什么”這三個字，它才是背后的思路和意義，搞不明白這些，員工很難做到。比如開晨會，一定要告訴員工為什么要開晨會，對他本人的價值，對團隊的價值，對公司的價值，這樣，員工才會重視；
    
    2.盡量講的通俗易懂，結(jié)合日常生活中大家都明白的東西來講，過于專業(yè)化、過于講大道理的東西人們是不愿接受的；
    
    3.講解過程中多與員工互動，讓員工參與進來。
    
    員工的角度：
    
    1.培訓時要做好記錄，尤其是跟自己有關(guān)的，或?qū)ψ约河|動比較大的內(nèi)容；
    
    2.培訓時注意研究和學習培訓者的思路，從中學到思考問題的方法；
    
    3.后一定要抽時間思考，并寫出培訓的心得體會，同時給自己提出要求，過去哪些方面做的不好，現(xiàn)在開始要從哪些方面入手改變；
    
    4.嘗試著有意識地把培訓中學到的方法、思路用到自己的工作中。
    
    培訓制度的角度：
    
    1.培訓的內(nèi)容一定要考核，形式可以不限，筆試、隨時抽查、詢問、是否在工作中運用等，考核的成績要計入績效；
    
    2.要設(shè)置監(jiān)督人員，對培訓中要求員工做的事情進行監(jiān)督，是否做到，是否達到標準和要求；
    
    3.堅決把制定的獎懲制度進行到底；
    
    4.要求嚴格有意識地把培訓中好的方法在工作中運用；
    
    5.每次培訓后都要求員工寫出培訓總結(jié)及心得體會，不得敷衍；
    
    6.每次培訓后要求各部門集中研討培訓內(nèi)容，并制定出配合培訓的實施計劃；
    
    7.獎勵那些在培訓后表現(xiàn)提出的員工。
    
    做到這些，公司內(nèi)部培訓的效果應(yīng)該能夠持續(xù)下去。
    
    
    如何“解凍”培訓氛圍
    作為一個培訓師，最渴望的無疑是經(jīng)過你的演繹能夠達到良好的培訓效果，而良好的培訓效果往往和培訓氛圍有著緊密的關(guān)系。于是，如何營造良好的培訓氛圍就成為一個優(yōu)秀培訓師的重要課題。
    
    破冰該如何進行？
    
    破冰的重點到底是什么？
    
    破了冰就能有良好氛圍嗎？
    
    破冰能融冰嗎？
    
    破冰能解凍嗎？
    
    解凍的關(guān)鍵又是什么呢？
    
    就我個人長期的培訓授課經(jīng)歷，我覺得破冰決不意味著融冰，更不意味著解凍。要真正解決培訓氛圍問題，應(yīng)從以下幾個方面思考：
    
    思考一：培訓現(xiàn)場的“冰”來自哪里？
    
    以企業(yè)內(nèi)訓為例，培訓現(xiàn)場的冰到底來自哪里？
    
    第一，是來自企業(yè)本身。
    
    1、如果，企業(yè)安排相關(guān)人員進行培訓只是人力資源管理部門年度工作走過場的計劃而已，那么在課程安排等各個環(huán)節(jié)都會出現(xiàn)和學員現(xiàn)實需求脫節(jié)，從而造成這樣的培訓只是留于形式的完成任務(wù)。
    
    2、不同的企業(yè)性質(zhì)和文化差異，也是造成培訓氛圍差異的重要方面。我們發(fā)現(xiàn)這樣一個常見現(xiàn)象，歐美企業(yè)的培訓氣氛相對于日韓企業(yè)要活躍很多；國營企業(yè)則會相對沉悶和壓抑很多；而私營企業(yè)則往往和老板的個性差異表現(xiàn)的更是多樣化。
    
    3、企業(yè)職能管理部門對參訓學員來自部門的業(yè)務(wù)和管理現(xiàn)狀的不熟悉導(dǎo)致的培訓需求和實際需求的不吻合，導(dǎo)致各自期望值的落差。
    
    4、培訓受眾唯一性的缺失，導(dǎo)致參訓學員層級疊加參訓而嚴重破壞現(xiàn)場氣氛。
    
    第二，是培訓內(nèi)容和培訓師的綜合能力。
    
    1、培訓師沒有和受訓企業(yè)充分的課前溝通，導(dǎo)致培訓需求不明和關(guān)注點的差異，進而課程主題、內(nèi)容和需求的不匹配。
    
    2、培訓師本身的職業(yè)經(jīng)歷不足，無法真正了解受訓企業(yè)的行業(yè)背景、企業(yè)文化、經(jīng)營管理中可能的問題，導(dǎo)致無法找到和學員的共鳴點。
    
    3、課程設(shè)置和演繹的能力不足，導(dǎo)致課程無法真正激發(fā)學員的學習意愿和實操價值的有效體現(xiàn)。
    
    4、培訓師的職業(yè)操守缺失，使學員對講師失去應(yīng)有的尊重和認可。
    
    5、沒有足夠的臨場經(jīng)驗和應(yīng)變能力，當培訓氛圍問題產(chǎn)生時無法做必要的應(yīng)對和調(diào)整以改善和引導(dǎo)。例如學員的年齡差、職位差、受訓經(jīng)歷差異該如何調(diào)整和應(yīng)對等。
    
    第三，是培訓場地、設(shè)施及環(huán)境。
    
    1、企業(yè)因預(yù)算、工作需要、時間安排等各個方面因素，培訓場地的安排地點不恰當。
    
    2、培訓設(shè)施不完善，導(dǎo)致講師演繹過程中的必備設(shè)施無法滿足而影響課程呈現(xiàn)和亮點的折損或缺失。
    
    3、對培訓現(xiàn)場可能的突發(fā)狀況沒有合理的應(yīng)急措施和預(yù)案。
    
    第四，是來自參訓學員。
    
    1、學員的參訓意愿不強，導(dǎo)致的旁觀者心態(tài)或氣氛破壞者行為的產(chǎn)生。
    
    2、學員個性的差異化，導(dǎo)致場面的尷尬或失控。
    
    3、地域差異導(dǎo)致的學員心態(tài)的差異和一定的影響。
    
    思考二：如何融化培訓現(xiàn)場的“冰”？
    
    由于“冰”的可能存在，所以必然會有融化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？
    
    1、首先，根據(jù)自我情況、企業(yè)情況、學員情況和其他相關(guān)資訊，合理有效預(yù)估和判斷本次課程可能的“冰”是什么？
    
    2、其次，是要判斷這些“冰”的厚度和強度，制定預(yù)案和足夠的心理準備。
    
    3、充分了解“破冰”和“解凍”的本質(zhì)區(qū)別。
    
    4、“破冰”：可以局部或線性化解一定的氛圍僵局，耗時相對較短；
    
    “解凍”：則是整體化解氛圍僵局的有效手段，但耗時相對較長。
    
    5、審勢度勢，建議“破冰”與“解凍”有機結(jié)合，讓“堅冰”遠離你。
    
    沒有良好的培訓氛圍就不會有預(yù)期的培訓結(jié)果；
    
    破冰，從培訓開始前進行。
    
    破冰，只是擊碎了冰層；
    
    解凍，才是除冰的關(guān)鍵！
    
    內(nèi)燃外烤，才能讓溫度升的更快；
    
    真正解凍，讓培訓課堂更為精彩！
    
    
    
    
    來源：HR論壇