很多企業(yè)都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來說，也足夠“鬧心”的了，管理者不得不拿出更多的時(shí)間來“對(duì)付”這些“問題”員工：要么是將這些難纏的“問題”員工或 “禁閉”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”。

有人把問題員工分類八大類，比如心理失衡型、懶散拖拉型、倚老賣老型、有恃無恐型、失寵型、家庭變故型、壓力過大型、以牙還牙型等等，并且分別列出了對(duì)付各種問題員工的辦法。然而，人上一百，形形色色，問題員工也有無數(shù)種原因和表現(xiàn)，那么有沒有一種比較統(tǒng)一的辦法來處理問題員工的問題呢？

當(dāng)然是有的。方法就是：正視你和問題員工之間的矛盾與沖突，和問題員工來一個(gè)“界線對(duì)談”。
何謂“界線對(duì)談”？

界線定義你是誰，你的界線在哪里，它講的是現(xiàn)實(shí)，是事實(shí)的真相。當(dāng)你向某人正視沖突或問題時(shí)，你便是在設(shè)立界線。界線可以幫助我們?cè)谌穗H關(guān)系中定位。當(dāng)我們知道我們要什么與不要什么，我們贊成什么與反對(duì)什么，我們喜愛什么與痛恨什么，我們就是在設(shè)立界線。而所謂“界線對(duì)談”，就是說，找和你之間有問題的人一起來進(jìn)行一場面對(duì)并化解問題的對(duì)談。

然而，當(dāng)人們之間，尤其是同一個(gè)公司的同事、上下級(jí)之間出現(xiàn)矛盾的時(shí)候，卻常常寧可在背后恨得咬牙切齒，在背后散布消極的言論，或互相想辦法來對(duì)付，卻很少敢于去直接走上前去，坦然地說：“我們何時(shí)找個(gè)時(shí)間來好好坐下來談?wù)劊?/span>”人們寧可避免任何沖突與對(duì)抗，而不愿意說真心話。

為什么我們害怕對(duì)談？因?yàn)槲覀兒ε逻@樣幾種情形：

1、害怕失去與對(duì)方的關(guān)系：我們假設(shè)很少有人愿意被批評(píng)、聽不好的消息，所以當(dāng)我們向?qū)Ψ奖磉_(dá)自己的不滿時(shí)，很擔(dān)心對(duì)方會(huì)退縮或者疏遠(yuǎn)。

2、害怕成為對(duì)方憤怒的對(duì)象：我們不想在正視沖突時(shí)忍受對(duì)方的怒氣或指責(zé)。

3、害怕傷到對(duì)方：我們會(huì)假設(shè)對(duì)方很脆弱，顧慮到自己是否傷害到對(duì)方的感情或自尊心。

4、害怕被對(duì)方當(dāng)成壞人：我們會(huì)希望自己在對(duì)方眼中是個(gè)好人，不想被對(duì)方認(rèn)為是一個(gè)沒有愛心或不夠仁慈的人。

這些恐懼都會(huì)阻止我們坐下來進(jìn)行一場其實(shí)可以解決問題的對(duì)談。

實(shí)際上正視沖突進(jìn)行對(duì)談，會(huì)給我們帶來難以想象的好處。包括：

 
1、它可以保存住人際關(guān)系中的愛。面對(duì)面的挑戰(zhàn)是正視彼此關(guān)系中的沖突，是朝著連結(jié)兩人關(guān)系的方向，去把那些早就應(yīng)該講出來的話表達(dá)出來。在企業(yè)中很容易出現(xiàn)的人與人之間的隔閡和猜疑，以及在友好面具之下掩蓋的敵意，都是因?yàn)槿狈φ嬲\對(duì)話，而造成的誤解。只有及時(shí)溝通，澄清彼此的疑惑，友情才不至于破裂，工作中的各種關(guān)系也才會(huì)變得透明而且真誠。

 
2、免除疏遠(yuǎn)：我們的心必須彼此敞開，如果心中藏有未說出口、沒提出來、未能解決的沖突，我們的心就會(huì)狹窄、關(guān)閉。兩個(gè)怎樣把發(fā)生在彼此之間的沖突提出來，而且能否一起解決彼此之間的分歧，是決定兩人健全關(guān)系的一個(gè)很重要的基準(zhǔn)。

界線對(duì)談本身就是一種連結(jié)，對(duì)“問題員工”說出你們之間的沖突，和你的不滿，會(huì)防止你們之間越來越疏遠(yuǎn)。這種對(duì)談可以把兩人之間的差異帶到關(guān)系的亮光處，看個(gè)清楚，然后共商對(duì)策。這個(gè)過程或許不會(huì)很愉快，卻遠(yuǎn)比傷害、憤怒的關(guān)系好得多。

3、帶來控制感：面對(duì)面去正視問題也能夠帶來采取行動(dòng)的控制感，也就是說那種你可以在你們?nèi)穗H關(guān)系中有所選擇與改變的能力。作為管理者，我們有責(zé)任去影響生活周遭的人，使他們發(fā)揮最大的潛力。如果我們面對(duì)問題員工時(shí)碰到為期已久的難題，又沒有技巧來應(yīng)對(duì)的話，就會(huì)產(chǎn)生無助感，并從心底里放棄。我們確實(shí)無法使別人改變，但卻可以促使別人改變。當(dāng)我們能學(xué)習(xí)直接、有效率地面對(duì)面正視沖突時(shí)，我們就會(huì)覺得自己擁有了一種能力，覺得我們不但能改變現(xiàn)狀，而且還有選擇的機(jī)會(huì)。我們彼此連結(jié)又可以互動(dòng)，面對(duì)面去正視沖突正是把“行動(dòng)”放進(jìn)連結(jié)當(dāng)中。

 
4、解決問題：被忽視的問題，不會(huì)自己解決。問題并不會(huì)隨著時(shí)間的流逝而消失不見，只會(huì)變得更糟而已。界線對(duì)談的特點(diǎn)之一是它是有焦點(diǎn)和有議程的。它不是很廣泛地不滿一個(gè)人，而是指出那促使兩人之所以日漸疏離的特定問題來。能夠面對(duì)面正視沖突的人對(duì)另一種應(yīng)該有怎樣的改變，會(huì)有很明確的要求。比如對(duì)某個(gè)老是推諉任務(wù)的下屬，直接提出來：“我希望哪些責(zé)任你承擔(dān)起來，而不是推給別人。”

5、增進(jìn)成長：健全地正視沖突可以幫助人在情緒上、人際關(guān)系上、心靈上都有所成長。當(dāng)你能跟對(duì)方提出問題來，事情便可能有所改變，一方或者雙方將受到影響或助益，成為更完善的人。人與人之所以在一起的原因之一便是我們可以互相提供一些讓彼此得以成長的激素。事實(shí)上，沒有出自關(guān)懷的沖突與挑戰(zhàn)，將會(huì)阻礙人真正的成長。你的正視沖突，可能是對(duì)方迫切需要的暮鼓晨鐘，幫她確認(rèn)心中早知卻一直不愿承認(rèn)的事實(shí)。

6、澄清事實(shí)：誠實(shí)地去正視沖突也可以幫助人認(rèn)清真相，看清楚對(duì)方的廬山真面目。當(dāng)你害怕向?qū)Ψ秸f出你的真心話，你通常會(huì)想要逃避或退縮。這種缺乏兩人共同面對(duì)面正視沖突的情形，只會(huì)徒然增加你對(duì)那人的負(fù)面感覺而已。你有的時(shí)候，我們不愿意面對(duì)的“問題員工”并不是如我們想象的那般可惡或難以溝通，只是我們一直逃避溝通，所以沒有看清事實(shí)而已。一旦“問題員工”得到了你的理解、鼓勵(lì)和支持，很可能他們會(huì)發(fā)生讓你驚訝的巨大變化！