如何正確理解勞務(wù)派遣應(yīng)“同工同酬”？

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣內(nèi)容條款作的修訂項(xiàng)里提到了“同工同酬”，對(duì)“同工同酬問題作出了明確的規(guī)定：

    一、明確了同工同酬的具體方式。新法規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣的勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者必須實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

    二、對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者、用工單位約定勞動(dòng)報(bào)酬提出了具體要求。新法規(guī)定說到：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

    三、如何理解這次對(duì)同工同酬的修改？

    1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動(dòng)”“取得同等業(yè)績(jī)”的三同勞動(dòng)者應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

    2、相同的勞動(dòng)報(bào)酬指的是：相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法與相同的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

    3、勞動(dòng)報(bào)酬和企業(yè)福利是兩個(gè)概念。勞動(dòng)報(bào)酬是主要指以貨幣形式發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等，不包括保險(xiǎn)與其他的物質(zhì)上的福利。

    4、本次勞動(dòng)合同法條款針對(duì)“同工同酬”修訂的內(nèi)容，不涉及到福利問題。

    5、我覺得真正意義上的同工同酬是很難的。為什么有此一說，我認(rèn)為實(shí)現(xiàn)“三同”畢竟是非常難的，即“相同崗位、提供等量勞動(dòng)、取得同等業(yè)績(jī)”。

    6、作為企業(yè)如何理解"同工同酬"，又如何實(shí)現(xiàn)“同工同酬?”作為員工，又該如何理解？

    第一、建立公平公正公開的績(jī)效考核制度，合理的薪酬分配方法，讓員工感受到公平即為“同工同酬”，而不是讓同等崗位同等勞動(dòng)但不同業(yè)績(jī)的工資收入是一樣的，那不叫“同工同酬”。

    第二、作為員工，須正確對(duì)待“同工同酬”的說法，不是說你學(xué)歷高，別人學(xué)歷低，但你們勞動(dòng)付出與業(yè)績(jī)是一樣的，你的工資比人家就要高點(diǎn)，憑什么，憑學(xué)歷？那是錯(cuò)誤的想法！也不是同樣一個(gè)崗位，同等的勞動(dòng)量，你的學(xué)歷低，別人學(xué)歷高，你們兩工資就應(yīng)該一樣的，看看績(jī)效與業(yè)績(jī)就知道道理了，我還是覺得有學(xué)歷的人比他人的工作質(zhì)量高一些，績(jī)效好一些（我沒有絕對(duì)的唯學(xué)歷論，要噴也請(qǐng)忍住哈哈），因?yàn)槲揖陀羞@樣的經(jīng)歷：跟幾個(gè)分管副總及部門經(jīng)理在討論部門人員工資方案，某副總高調(diào)提出“現(xiàn)在這社會(huì)啊，不能以學(xué)歷評(píng)價(jià)人”，嗯，說的很對(duì)啊，大家都點(diǎn)頭贊許以示認(rèn)同，“所以啊，我主張同工同酬，同時(shí)入職并且都是統(tǒng)計(jì)員的小李（本科）與小王（中專）工資應(yīng)該拿一樣的”，一番話結(jié)束，大家開始議論紛紛，有人提出“小李工作積極主動(dòng)，從不出錯(cuò)，而且很有創(chuàng)新能力，工資應(yīng)高一些，而小王雖與小李是同等崗位，但是所在工作環(huán)境非常優(yōu)越、而且績(jī)效與小李相差甚遠(yuǎn)，已經(jīng)趨于被淘汰的邊緣，怎可拿一致的工資？”旁白，小王是某某副總的侄女。

我們知道，讓派遣勞動(dòng)者與自招員工實(shí)行“同工同酬”，既是新勞動(dòng)合同法第63條的要求，也是用人單位努力的方向，更是派遣勞動(dòng)者爭(zhēng)取的權(quán)益，其實(shí)現(xiàn)的方法、步驟、過程、目標(biāo)、努力、時(shí)間、困難等，我認(rèn)為經(jīng)過努力、協(xié)調(diào)、規(guī)范、監(jiān)督等是可以辦到的，具體可以這樣來操作：

1、  正確理解“同工同酬”。

        通過對(duì)新勞動(dòng)合同法63條“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”的閱讀，我們可以理解出以下幾層含義。

   （1）享有同工同酬權(quán)利。這是法律給予派遣勞動(dòng)者享有的權(quán)利，任何組織和個(gè)人都無權(quán)侵占和剝奪，否則就是違法行為。

   （2）負(fù)有同工同酬義務(wù)。該條款規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，就說明用人單位必須實(shí)行同工同酬，而沒有第二個(gè)選擇。

   （3）同崗?fù)攴峙滢k法。法律規(guī)定用人單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬分配方法要相同，包括基本工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)、工齡工資及其他福利等，不得對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行歧視政策，否則就是違法行為。

   （4）相同相近崗位報(bào)酬。同時(shí)，也規(guī)定了如果用人單位沒有同類崗位，則需參照所在地相同或相近崗位報(bào)酬來確定被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬，而不能因?yàn)楸締挝粵]有此類崗位，就特意為其設(shè)置過低的勞動(dòng)報(bào)酬，如果與當(dāng)?shù)叵嗤蛳嘟鼚徫粓?bào)酬相關(guān)較大，派遣勞動(dòng)者就可以提出異議，用人單位則應(yīng)當(dāng)參照實(shí)施，否則就可能違反本法規(guī)定。

2、  實(shí)現(xiàn)同工同酬的困難。

        毋容置疑，目前大多數(shù)用人單位在對(duì)待派遣工和自招工還未實(shí)現(xiàn)同工同酬，既有歷史原因，也有派遣公司為了自身獲取更大利益而故意為之，也有用人單位的原因，也有被派遣勞動(dòng)者自身覺悟的原因，也有勞動(dòng)部門監(jiān)察不力，也有法規(guī)不健全的原因等，現(xiàn)在簡(jiǎn)要分析如下：

  （1）法規(guī)不健全。1995年實(shí)施的勞動(dòng)法對(duì)勞務(wù)派遣基本沒有規(guī)定，2008年實(shí)施的勞動(dòng)合同法進(jìn)行了首次規(guī)定（其中包括同工同酬，請(qǐng)參見周一的分享），2013年7月1日專門對(duì)派遣條款（包括同工同酬）進(jìn)行了修訂，但隨著社會(huì)上實(shí)際用工的變化，今后還會(huì)出現(xiàn)法規(guī)落后于實(shí)際情況的變化。

   （2）監(jiān)察不力。一般情況下，各單位實(shí)施勞動(dòng)合同法（包括同工同酬）的情況是由當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門進(jìn)行監(jiān)督檢查的，而多數(shù)勞動(dòng)部門均實(shí)行“民不告官不究”的政策，而一般勞動(dòng)者，關(guān)注主要方面是勞動(dòng)合同、社保、扣工資等看上去更直觀更重要的問題，而很少員工有確切充分的證據(jù)去要求“同工同酬”。

   （3）派遣公司原因。我們清楚，派遣公司的主要業(yè)務(wù)收入是派遣員工的管理費(fèi)用，在與用人單位簽訂派遣協(xié)議時(shí)，即使知道同崗位或類似崗位不能給予派遣員工同等的福利待遇，派遣公司也采取默認(rèn)甚至對(duì)派遣員工進(jìn)行壓制的手段，以促使派遣員工接受較低的福利待遇。

   （4）派遣員工覺悟。不少派遣員工自身都感覺比用人單位自招的員工“低人一等”，對(duì)新勞動(dòng)合同法的了解較少，更不深入，很容易被派遣公司和用人單位忽悠，潛意識(shí)里就很少想到以“同工必須同酬”來爭(zhēng)取自己的權(quán)利。特別是那些從邊遠(yuǎn)地區(qū)來的派遣員工，由于平時(shí)見識(shí)比較少，對(duì)法規(guī)更是知之較少，由于急于想擁有一份工作，即使明知對(duì)自己不公平，也容易屈從于這些不平等的條件。

   （5）用人單位原因。用人單位一般容易與派遣單位聯(lián)合起來處理已經(jīng)招聘進(jìn)公司務(wù)工的派遣人員，加之想穩(wěn)定員工、減少招聘困難，就會(huì)采取多種方法來說服派遣員工留下來（比如口頭承諾半年或1年后將其轉(zhuǎn)為公司自招員工等）；另外，用人單位一般實(shí)行“工資保密制度”，否則就屬于嚴(yán)重違反公司制度的行為。迫于以上壓力，加之一般員工基本不可以收集到“同工不同酬”的充分證據(jù)，所以很少有派遣員工（包括自招員工在內(nèi)）向用人單位或派遣單位主張同工同酬的。

   （6）歷史原因。我認(rèn)為，為爭(zhēng)取自己法定權(quán)利，我們都比較“奴性”，這與長(zhǎng)期受封建統(tǒng)治和家庭、學(xué)校嚴(yán)格教育有關(guān)，我們?cè)谔嗟囊淮未螤?zhēng)取中嘗盡了失意的苦果，不少成年人早失去了天生的抗?fàn)?，更懶得理?huì)法律法規(guī)是怎么制定的，甚至?xí)J(rèn)為那些法規(guī)規(guī)定“只是紙上東西，寫得好看的，不會(huì)認(rèn)真實(shí)施的”，這樣的思維，你有嗎？

3、  實(shí)現(xiàn)同工同酬的有利因素。

         我們應(yīng)該將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，思維拓展更寬泛些，我認(rèn)為，目前實(shí)現(xiàn)派遣員工（包括自招員工）同工同酬的有利條件有：國(guó)際大環(huán)境的要求、國(guó)家法制健全、勞動(dòng)部門加大監(jiān)察力度、勞動(dòng)者意識(shí)提升、用人單位規(guī)范管理等，下面簡(jiǎn)單分析如下：

   （1）國(guó)際大環(huán)境的要求。我們知道，我國(guó)每年都會(huì)接受不少國(guó)際組織對(duì)人權(quán)情況的檢查，其中肯定包括同工同酬問題，我國(guó)是國(guó)際大家庭的主要成員之一，這些國(guó)際性組織的規(guī)定我們是必須遵守，對(duì)于一時(shí)難以達(dá)到的，也應(yīng)制定改善計(jì)劃和方案予以實(shí)施。

   （2）國(guó)家法制逐漸健全。包括新勞動(dòng)合同法等其他法制的不斷出臺(tái)或修訂，“民生問題”無不成為當(dāng)?shù)卣块T要解決的重大問題，包括員工的同工同酬，如果因此出現(xiàn)“集體上訪”或其他民事問題，當(dāng)?shù)卣彩亲蛔〉摹?

   （3）勞動(dòng)部門監(jiān)督檢查。新勞動(dòng)合同法給予了勞動(dòng)部門對(duì)違反派遣勞動(dòng)的更多更大的處罰權(quán)限，不管是出于什么原因或目的，隨著時(shí)間的推移，各地勞動(dòng)部門都將會(huì)加大監(jiān)督檢查力度，難免不會(huì)出現(xiàn)一些因違反“同工同酬”而受處罰的案例，讓我們拭目以待吧。

   （4）勞動(dòng)者的意識(shí)加強(qiáng)。隨著新勞動(dòng)合同法的深入，一般員工將逐漸理解同工同酬，并比照自己的處境，如果用人單位或派遣單位確實(shí)存在違法行為，當(dāng)今新生一代勞動(dòng)者是完全可能拿起法律武器保護(hù)自己權(quán)益的。大家有沒有這樣的感受，有的員工不輕易講出來一句“勞動(dòng)法都這樣規(guī)定了”，是不是讓有的ＨＲ有些吃驚？

   （5）用人單位規(guī)范管理。工資保密制度只能是宏觀控制，說句真心話，有哪家公司真正做到了“工資保密”，只是員工知道別人的工資不說而已，一是怕受到這條規(guī)定的處罰，二是只要覺得實(shí)在不公平自己離職就是了。然而，不少用人單位已經(jīng)意識(shí)到，如果同工不同酬，讓員工感受到了明顯的不公平，對(duì)員工工作積極性、士氣都是很大的打擊，對(duì)整個(gè)公司的業(yè)績(jī)影響將是無形、深遠(yuǎn)、持久的，所以，不少單位實(shí)行工資管理制度公開、績(jī)效考核過程公開等，以減少或消除那些員工感到的不公平現(xiàn)象。

4、努力做到同工同酬。

         雖然實(shí)現(xiàn)同工同酬有那么多困難和問題，也存在一些有利條件（大家仔細(xì)分析后，應(yīng)當(dāng)還有其他方面），但具體實(shí)現(xiàn)的方法有些什么呀，下面提點(diǎn)個(gè)人看法。

    （1）宣傳國(guó)家及公司政策。即使新勞動(dòng)合同法有了規(guī)定，各級(jí)政府部門就應(yīng)當(dāng)加大宣傳力度，印制宣傳單、小冊(cè)子等，開展各種咨詢、答疑活動(dòng)，擴(kuò)大勞動(dòng)者知悉面，同時(shí)，各派遣單位、用人單位等也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，同時(shí)講解公司實(shí)施同工同酬的規(guī)定。

    （2）在派遣協(xié)議中明確。用人單位應(yīng)當(dāng)在派遣協(xié)議中明確同工同酬的約定，規(guī)定派遣單位的義務(wù)。

    （3）用人單位內(nèi)部管理。同工同酬的落實(shí)是需要用人單位來實(shí)現(xiàn)的，具體而言，是需要用人單位的具體各部門各管理人員來實(shí)施的。用人單位應(yīng)當(dāng)制定同工同酬的相應(yīng)管理?xiàng)l款，對(duì)各級(jí)管理者、全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，HR部門要監(jiān)督落實(shí)，對(duì)違反者要給予及時(shí)處罰。

    （4）勞動(dòng)部門加強(qiáng)檢查。既然國(guó)家修訂了同工同酬的規(guī)定，勞動(dòng)部門就應(yīng)當(dāng)主動(dòng)承擔(dān)監(jiān)督檢查的責(zé)任，不定期組織對(duì)各用人單位和派遣單位進(jìn)行檢查，會(huì)見勞動(dòng)者以了解真實(shí)情況，并定期向社會(huì)公布這方面的執(zhí)行情況，讓社會(huì)來監(jiān)督。

    （5）避免同流合污事件。這是我們最為擔(dān)心的，如果勞動(dòng)部門對(duì)違反同工同酬的事件不作為或少作為或熟視無睹，或者與派遣單位、用人單位私下“你好我好大家好”，甚至以維護(hù)社會(huì)治安穩(wěn)定或打著招商引資的幌子，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有意規(guī)勸或打壓等，都是需要避免的。

         其實(shí)，任何問題要徹底解決都不是一夜之間的事情，它的形成過程、解決辦法等都涉及到多個(gè)方面，而且往往需要破壞既有的利益分配形式，要規(guī)范好、不留死角、不引起惡性事件，都需要一個(gè)解釋說明、說服教育、規(guī)范處理的過程，尤其是勞動(dòng)問題更是如此，同工同酬、公平分配談何容易，解決了顯性的公平，那些隱性的不公平（如：執(zhí)行時(shí)走樣、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不平等、管理人員偏見等）解決起來將更難、更持久，同樣會(huì)影響同工同酬的真正實(shí)現(xiàn)，所以，我們要給予“實(shí)現(xiàn)同工同酬”一些時(shí)間、一些耐心，只要在不斷朝著更好的方面改善著，我們就應(yīng)該抱著積極的心態(tài)和滿腔熱情去接受它。